công việc, căn cứ vào bản mô tả công việc ta có thể xác định được tiêu chuẩn đối với vị trí tuyển dụng.
3.2.7. Nâng cao năng lực tuyển dụng cho người làm công tác tuyển dụng
Đội ngũ viên chức làm công tác tuyển dụng tại Đài không có trình độ chuyên sâu về tuyển dụng, họ chủ yếu là kiêm nghiệm. Trong khi tuyển dụng nói chung và tuyển dụng viên chức phát thanh truyền hình nói riêng là một lĩnh vực khó đòi hỏi người làm công tác tuyển dụng phải được đào tạo những kỹ năng cơ bản (lập kế hoạch, kỹ năng tổng hợp, kỹ năng phân tích….), có kiến thức chuyên môn cao trong lĩnh vực tuyển dụng (nhất
là bộ phận ra đề thi, chấm thi, vấn đáp). Chính vì vậy, việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức làm công tác tuyển dụng là một việc làm vô cùng bức thiết.
Đội ngũ viên chức nói chung và lãnh đạo Đài nói riêng vẫn chưa có nhận thức đúng đắn về công tác tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, chưa thấy hết được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng nói chung, công tác quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực vẫn chưa có sự quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo. Do vậy, hiện nay công tác này vẫn chưa tạo lực hút thực sự đối với nguồn lao động có chất xám đạt hiệu quả chưa cao. Để hoạt động tuyển dụng được tiến hành có hiệu quả, trước tiên cần thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức làm công tác tuyển dụng, của đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đài. Trong đó quan trọng nhất là tăng cường sự quan tâm chỉ đạo của cấp lãnh đạo trong việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng, trong công tác sơ tuyển, thi tuyển, xét tuyển đề có thể có được những người có năng lực, phẩm chất đạo đức vào làm việ tại Đài, đảm bảo sự nghiệp phát thanh truyền hình của Đài ngày càng phát triển.
3.2.8. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Truyền hình Hà Nội
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của Đài, song đối tượng đăng ký dự tuyển trong các kỳ thi tuyển dụng thường
chỉ thu hút được những ứng viên là lao động hợp đồng, cộng tác viên đang làm việc tại Đài do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ ứng viên có chất lượng cao trên thị trường tham gia dự tuyển khiến Đài bỏ lỡ nhiều cơ hội tuyển chọn được người tài. Nguồn tuyển dụng của Đài hiện nay gồm 2 nguồn chính là nguồn ứng viên từ nội bộ Đài và nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Nguồn ứng viên từ nội bộ Đài:
Đài rất coi trọng nguồn ứng viên nội bộ (đó là những lao động hợp đồng, cộng tác viên đang làm việc tại Đài) và có ưu tiên đặc biệt đối với nguồn nội bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ. Việc chú trọng và ưu tiên nguồn này là có cơ sở bởi Đài đã nhận thức được những ưu điểm của việc tuyển dụng viên chức theo nguồn này. Tuy nhiên, khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này, Đài cần có biện pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế của nó:
Viên chức khi được tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội bộ do đã quen với công việc hiện tại, dễ dẫn đến tính trạng thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc, trì trệ trong công việc. Điều này là vô cùng nguy hiểm, nó làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới hoạt động của Đài, đặc biệt những viên chức này là những người trực tiếp tham gia sản xuất chương trình. Để khắc phục tình trạng này Đài cần tổ chức những buổi giáo dục về tư tưởng, đạo đức và nghiệp vụ cho viên chức mới.
Khi tuyển dụng từ nguồn nội bộ thì các viên chức được tuyển chọn có cơ hội thăng tiến, còn đối với những lao động hợp đồng hay cộng tác viên không được tuyển dụng sẽ có hiện tượng không phục, đố kỵ, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp ứng viên có năng lực và khả năng như nhau nhưng do nhu cầu tuyển dụng có hạn hoặc do được cộng điểm bởi thuộc diện ưu tiên theo quy định của Pháp luật. Để khắc phục hạn chế này Đài cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và ưu tiên họ ở những đợt tuyển dụng tiếp theo. Điều này giúp họ có động lực phấn đấu, làm việc hết sức lực, năng lực cống hiến cho sự phát triển của Đài.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Đây là nguồn cung cấp đội ngũ viên chức chất lượng cao cho tổ chức và cũng là nguồn lực phong phú cả về số lượng và chất lượng, các cơ quan, tổ chức dễ dàng thu hút viên chức từ nguồn này nhất. Trong thời gian qua, Ban lãnh đạo Đài Phát thanh và Truyền
ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn viên chức từ nguồn này. Song trên thực tế khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Đài chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, viên chức, người lao động trong cơ quan và một số ít các ứng viên tự nộp đơn dự tuyển. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia dự tuyển. Vì vậy muốn có được viên chức tốt tuyển dụng từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng hiện có Đài cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng:
Người thân, người quen của cán bộ viên chức trong Đài: Có thể lựa chọn nguồntuyển dụng là người quen, con em của cán bộ, viên chức, người lao động trong Đài nhưng chỉ ưu tiên khi họ đáp ứng được đầy đủ các tiêu chí tuyển dụng: phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ….
Nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo: Các trường Đại học đào tạo có chuyên ngành báo chí, phát thanh truyền hình, công nghệ thông tin, ngoại ngữ, … là nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên trong thời gian vừa qua Đài chưa chú trọng và quan tâm đến nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển nên sẽ cung cấp cho Đài những viên chức có chất lượng cao. Sinh viên, học viên tại các cơ sở này thường được đào tạo bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nhưng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường. Cần thiết lập mối quan hệ mật thiết với các cơ sở đào tạo qua đó có thể lựa chọn được những sinh viên thủ khoa, sinh viên ưu tú của các cơ sở đào tạo này.
Nguồn tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Sửdụng nguồn này thông qua việc nhờ các tổ chức chuyên nghiệp về nhân sự giúp. Tuy nhiên, Đài cần chú ý khi tuyển dụng từ nguồn này cần có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ và kỹ lưỡng chất lượng của các ứng viên được giới thiệu. Cách tốt nhất Đài nên phối hợp cùng các trung tâm này cùng với họ tuyển dụng thì sẽ được những viên chức tốt và phù hợp với công việc. Vì chỉ có Đài mới có thể tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm. Cần tránh tình trạng các trung tâm giới thiệu việc làm lợi dụng lòng tin của Đài, chạy theo lợi nhuận cung ứng những ứng viên không đủ phẩm chất cần thiết cho công việc.
Để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần đa dạng hóa các nguồn lực tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có
thể tìm kiếm được nguồn lực cần thiết cho cơ quan.