Người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt thường có mong muốn trước hết là được làm việc và cống hiến. Chính vì vậy, tạo ra được môi trường làm việc hấp dẫn, thân thiện là vấn đề quan trọng để thu hút lực lượng này tham gia dự tuyển.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông
Bất kỳ chính sách nào khi xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Vì vậy, khi xây dựng chính sách các nhà hoạch định cần phải phân tích, dự đoán các yếu tố tác động đến quá trình thực thi chính sách để tìm ra các giải pháp thích hợp. Cũng như các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, chính sách tuyển dụng viên chức trong lĩnh vực thông tin và truyền thông cũng chịu ảnh hưởng của các yếu tố sau:
1.3.1. Những yếu tố khách quan
Đối với chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế; dân số; đường lối chủ trương của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến nguồn nhân lực; khoa học công nghệ; các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia; bộ máy thực thi chính sách và nguồn lực tài chính:
- Môi trường kinh tế: Các chu kỳkinh tế tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư…có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức, doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho việc tuyển dụng viên chức của tổ chức. Chiến lược phát triển kinh tế có tác
động trực tiếp đến các chính sách phát triển kinh tế. Khi xây dựng, hoạch định chính sách cần dựa trên cơ sở các định hướng đặt ra của chiến lược phát triển kinh tế. Chính sách tuyển dụng viên chức của các đơn vị sự nghiệp công lập thông tin và truyền thông phải được đặt trong chiến lược phát triển kinh tế của đất nước.
- Dân số: Tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến chất lượng, số lượng nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động của tổ chức.
- Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước: Sẽ tác động định hướng chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề tuyển dụng viên chức. Chiến lược tuyển dụng viên chức của tổ chức cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực của quốc gia. Nếu Đảng và Nhà nước quan tâm, đầu tư, chú trọng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút, giữ chân lực lượng này cho khu vực công sẽ là đòn bẩy tích cực thúc đẩy chính sách tuyển dụng viên chức của ngành thông tin và truyền thông diễn ra thuận lợi và đạt kết quả cao. Ngược lại, khi Đảng và Nhà nước không có những quan điểm, nhận thức đúng đắn về vai trò của lực lượng này thì chính sách sẽ gặp nhiều rào cản trong quá trình xây dựng và thực thi.
- Pháp luật, chính sách của Nhà nước: Chế độ, chính sách, pháp luật là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức. Với quan điểm coi viên chức là một bộ phận cấu thành của đội ngũ cán bộ, công chức, thậm chí có thời
gian đồng nhất hai khái niệm công chức, viên chức, nhà nước đã xây dựng các chế độ, chính sách, pháp luật về viên chức có những ưu đãi như công chức nhà nước. Điều này góp phần xây dựng một đội ngũ viên chức lớn mạnh, hoàn thành nhiều nhiệm vụ to lớn mà nhà nước và xã hội giao cho. Tuy nhiên, với sự phân biệt không rõ ràng giữa hai đối tượng, coi viên chức cũng là người thực hiện công vụ cũng khiến cho đội ngũ
này mất đi sự tự do nhất định trong hoạt động của mình. Quan điểm về viên chức đang có sự thay đổi theo hướng tích cực nhưng những ảnh hưởng từ cơ chế chính sách cũ lên đội ngũ viên chức và hoạt động của ĐVSNCL không dễ gì xoá bỏ. Pháp luật được xây dựng phù hợp với thực tiễn sẽ nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động tuyển dụng viên chức. Ngược lại, nếu pháp luật không phù hợp có thể ảnh hưởng tới hoạt động này, cụ thể là không tuyển được viên chức xứng đáng, có chất lượng. Sự phát triển của xã hội và thị trường lao động đòi hỏi pháp luật về tuyển dụng phải luôn có sự điều chỉnh. Các quy định của pháp luật hiện nay còn một số điểm chưa phù hợp với thực tiễn bởi chậm thay đổi trước sự phát triển kinh tế - xã hội, thực trạng nguồn nhân lực, công tác quản lý các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức.
- Khoa học công nghệ: Hiện nay ngành thông tin và truyền thông chủ trương đi tắt đón đầu sự phát triển về khoa học và công nghệ của thế giới. Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc xây dựng và thực thi chính sách tuyển dụng viên chức sao cho đội ngũ Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ sư, Công nhân lành nghề nắm bắt kịp thời để quản lý và vận hành các công nghệ tiên tiến.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia: Tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của con người.
Như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách tuyển dụng viên chức nhằm phát huy cao độ những điểm tích cực, đồng thời khắc phục những hạn chế của chính sách tuyển dụng viên chức.
- Bộ máy tổ chức thực thi chính sách: Có vai trò là cầu nối biến ý đồ chính sách thành hiện thực. Nếu bộ máy này gồm những cán bộ có năng lực, trình độ, có trách nhiệm và tâm huyết cũng như phẩm chất đạo đức tốt sẽ phát huy tốt nội dung của chính sách trong quá trình thực hiện. Khi một chính sách đề ra hợp lý, việc phân công, phân nhiệm các cơ quan, cá nhân rõ ràng về quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ có sự
phối hợp đồng bộ thì môi trường thực thi chính sách được đảm bảo.
Ngoài những yếu tố chủ quan nêu trên ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp ngành thông tin và truyền thông còn phải kể đến các yếu tố cũng ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng của từng đơn vị như: Vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng người lao động của mỗi tổ chức, nó tạo ra sự di chuyển nguồn
nhân lực từ tổ chức này sang tổ chức khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao; khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho tổ chức, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. hai yêu tố này tác động đến yếu tố cung cầu thị trường lao động trong ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu chính sách tuyển dụng viên chức cho mỗi tổ chức trong lĩnh vực phát thanh và truyền hình.
1.3.2. Những yếu tố chủ quan
- Chính sách nhân sự của cơ quan: Đây là động lực quan trọng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông. Chính sách nhân sự thể hiện ở các khâu tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Nếu chính sách này được thực hiện tốt sẽ sẽ tạo điều kiện thuận lợi để
nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác tại các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông và cống hiến cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức. Ngược lại, nếu chính sách nhân sự trì trệ, tư duy chậm đổi mới sẽ là rào cản lớn cho việc thu hút nhân lực.
- Môi trường văn hóa tổ chức: Một ngành thông tin và truyền thông không thể
tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào mà ngành thông tin và truyền thông xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân viên chức sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của ngành.
Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để viên chức thấy được môi trường làm việc của ngành thông tin và truyền thông cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà ngành thông tin và truyền thông cần hết sức chú ý trong việc tuyển dụng viên chức. Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa ngành thông tin và truyền thông.
- Tiềm lực tài chính: Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành thông tin và truyền thông. Thật vậy, cho dù ngành thông tin và truyền thông đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi.
- Năng lực công nghệ: Trình độcông nghệhiện tại và trong tương lai của ngành thông tin và truyền thông cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tuyển dụng viên chức trong tổ chức. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của viên chức trong ngành thông tin và truyền thông. Nghĩa là,
công nghệ như thế nào thì viên chức phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó.
Đồng thời trong mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát triển của các đơn vị trong lĩnh vực thông tin và truyền thông sẽ tạo lập một môi trường thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Những yếu tố này tác động ở những khía cạnh và nội dung khác nhau. Vì vậy, khi xem xét, đánh giá chính sách cần xác định đúng sự ảnh hưởng của từng yếu tố với hoàn cảnh, điều kiện và thời điểm nhất định.
1.4. Kinh nghiệm về chính sách tuyển dụng ở trong nƣớc và quốc tế
1.4.1. Tuyển dụng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm
Tại Mỹ, việc tuyển dụng công chức, viên chức đa số thông qua thi tuyển cạnh tranh theo vị trí việc làm để chọn lựa những người ưu tú, phù hợp.
Chế độ việc làm được thực thi phổ biến từ năm 1923 bao gồm một danh mục các vị trí việc làm của hệ thống hành chính, sắp xếp các loại việc làm, các chức vụ, nhiệm vụ phải hoàn thành nhằm mục tiêu xác định chế độ chuyên môn, thể thức tuyển dụng và xác định chế độ lương bổng với một bảng chỉ số theo tầm quan trọng của nhiệm vụ và trách nhiệm, trình độ chuyên môn. Thông qua phân tích công việc, mỗi cơ quan tổ chức sẽ xây dựng được hình ảnh tổng quan nhất về công việc để xác định đúng, đủ số lượng, chất lượng người cần tuyển để thực hiện tuyển dụng. Như vậy, trách nhiệm chính trong xác định vị trí việc làm thuộc về mỗi cơ quan, tổ chức cụ thể. Cơ quan quản lý công chức, viên chức liên bang xây dựng một khung chung về năng lực cho vị trí việc làm. Nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức có sự thay đổi, theo đó ngân sách cấp cho những hoạt động cũng thay đổi, vì vậy vị trí việc làm cũng không cố định và người đứng đầu cơ quan, tổ chức phải chủ động tổ chức các nguồn lực do mình quản lý để thực hiện nhiệm vụ. Trong đó, xác định vị trí việc làm là cơ sở quan trọng cho tuyển dụng công chức. Cơ quan xác định vị trí việc làm là các cơ quan, tổ
chức quản lý, sử dụng và trả lương cho công chức, viên chức. Phương pháp cơ bản được sử dụng để xác định vị trí việc làm là phân tích tổ chức và phân tích công việc nhằm xây dựng các bản mô tả công việc để tuyển dụng công chức, viên chức phù hợp với yêu cầu, điều kiện của từng vị trí.
Tài Đài Truyền hình Việt Nam, việc tuyển dụng chủ yếu được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển. Nội dung thi tuyển thực hiện theo đúng bản yêu cầu về tiêu chuẩn theo từng vị trí việc làm. Nội dung phần thi chú trọng nhiều đến sự phân loại ứng viên. Ứng viên là người đã có thời gian công tác thường có kinh nghiệm thực tế nhưng lý thuyết lại bị mai một, ứng viên mới ra trường thường có điểm mạnh là nền tảng lý thuyết vững nhưng kinh nghiệm lại chưa có. Do vậy, nội dung các phần thi đã được Đài phân chia họp lý theo mục đích công việc, vị trí nào cần kinh nghiệm, vị trí nào không cần kinh nghiệm.
Bài học cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
Từ thực tế chính sách tuyển dụng tại Mỹ và Đài Truyền hình Việt Nam ta thấy: Một phần quan trọng trong chính sách tuyển dụng của Mỹ là chất lượng bản mô tả công việc và hiệu lực của bài thi tuyển dụng. Bản mô tả công việc cần thể hiện rõ các yêu cầu của công việc, giới thiệu được sứ mệnh và hoạt động chung của Đài.
Một trong những phương pháp để tăng tính hiệu lực cho bài thi đầu vào là phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và khả năng mà ứng viên cần có để thành công trong công việc được giao. Thiết kế bản mô tả công việc và nội dung thi đầu vào cũng được tham khảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực báo chí, phát thanh truyền hình, công nghệ thông tin….
1.4.2. Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài
Chính sách thu hút người lao động chất lượng cao là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Ở Singapore, chính sách tuyển dụng mang tính “mở” rất cao, với nguyên tắc cơ bản là “tuyển dụng và đề bạt phải trên cơ sở công tích, tài năng và mang tính cạnh tranh cao”. Kể từ tháng 01/1995 chính sách tuyển dụng được Ban Công vụ giao cho các Vụ Nhân sự của các bộ xây dựng để có các tiêu chí phù hợp nhất với công việc từng bộ. Sau khi duyệt đơn đăng ký, những người xin dự tuyển phải qua phỏng vấn do một hội đồng tuyển chọn để đề nghị Vụ Nhân sự bổ nhiệm. Vụ Công vụ thuộc Văn
phòng Thủ tướng tổ chức các buổi trao đổi về nghề nghiệp với sinh viên trước khi tốt nghiệp đại học nhằm tuyên truyền và chọn lựa những người có tài năng nhất sau này vào làm việc trong nền công vụ.
Singapore coi việc thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài là một chiến lược ưu tiên hàng đầu. Đồng thời, thành lập Uỷ ban tuyển dụng tài năng Singapore, xác định rõ nhân tài nước ngoài là “động lực mạnh mẽ cho Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn” (văn kiện chính sách của Singapore năm 2000). Việc trả công lao động được thực hiện theo nguyên tắc trả lương công chức theo mức thị trường trả cho từng loại hình công việc, khả năng và trách nhiệm. Singapore thực hiện chính sách trả lương linh hoạt với hai bộ phận chính: Lương cố định hàng năm và phần khác biệt mỗi năm tùy theo mức tăng trưởng kinh tế của năm đó. Hội đồng lương quốc gia có các nguyên tắc để nâng mức lương hàng năm, tổng mức lương phải phản ánh