- Chính sách nhân sự của cơ quan: Đây là động lực quan trọng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông. Chính sách nhân sự thể hiện ở các khâu tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Nếu chính sách này được thực hiện tốt sẽ sẽ tạo điều kiện thuận lợi để
nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác tại các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông và cống hiến cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức. Ngược lại, nếu chính sách nhân sự trì trệ, tư duy chậm đổi mới sẽ là rào cản lớn cho việc thu hút nhân lực.
- Môi trường văn hóa tổ chức: Một ngành thông tin và truyền thông không thể
tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào mà ngành thông tin và truyền thông xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân viên chức sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của ngành.
Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để viên chức thấy được môi trường làm việc của ngành thông tin và truyền thông cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà ngành thông tin và truyền thông cần hết sức chú ý trong việc tuyển dụng viên chức. Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa ngành thông tin và truyền thông.
- Tiềm lực tài chính: Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành thông tin và truyền thông. Thật vậy, cho dù ngành thông tin và truyền thông đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi.
- Năng lực công nghệ: Trình độcông nghệhiện tại và trong tương lai của ngành thông tin và truyền thông cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tuyển dụng viên chức trong tổ chức. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của viên chức trong ngành thông tin và truyền thông. Nghĩa là,
công nghệ như thế nào thì viên chức phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó.
Đồng thời trong mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát triển của các đơn vị trong lĩnh vực thông tin và truyền thông sẽ tạo lập một môi trường thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Những yếu tố này tác động ở những khía cạnh và nội dung khác nhau. Vì vậy, khi xem xét, đánh giá chính sách cần xác định đúng sự ảnh hưởng của từng yếu tố với hoàn cảnh, điều kiện và thời điểm nhất định.
1.4. Kinh nghiệm về chính sách tuyển dụng ở trong nƣớc và quốc tế
1.4.1. Tuyển dụng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm
Tại Mỹ, việc tuyển dụng công chức, viên chức đa số thông qua thi tuyển cạnh tranh theo vị trí việc làm để chọn lựa những người ưu tú, phù hợp.
Chế độ việc làm được thực thi phổ biến từ năm 1923 bao gồm một danh mục các vị trí việc làm của hệ thống hành chính, sắp xếp các loại việc làm, các chức vụ, nhiệm vụ phải hoàn thành nhằm mục tiêu xác định chế độ chuyên môn, thể thức tuyển dụng và xác định chế độ lương bổng với một bảng chỉ số theo tầm quan trọng của nhiệm vụ và trách nhiệm, trình độ chuyên môn. Thông qua phân tích công việc, mỗi cơ quan tổ chức sẽ xây dựng được hình ảnh tổng quan nhất về công việc để xác định đúng, đủ số lượng, chất lượng người cần tuyển để thực hiện tuyển dụng. Như vậy, trách nhiệm chính trong xác định vị trí việc làm thuộc về mỗi cơ quan, tổ chức cụ thể. Cơ quan quản lý công chức, viên chức liên bang xây dựng một khung chung về năng lực cho vị trí việc làm. Nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức có sự thay đổi, theo đó ngân sách cấp cho những hoạt động cũng thay đổi, vì vậy vị trí việc làm cũng không cố định và người đứng đầu cơ quan, tổ chức phải chủ động tổ chức các nguồn lực do mình quản lý để thực hiện nhiệm vụ. Trong đó, xác định vị trí việc làm là cơ sở quan trọng cho tuyển dụng công chức. Cơ quan xác định vị trí việc làm là các cơ quan, tổ
chức quản lý, sử dụng và trả lương cho công chức, viên chức. Phương pháp cơ bản được sử dụng để xác định vị trí việc làm là phân tích tổ chức và phân tích công việc nhằm xây dựng các bản mô tả công việc để tuyển dụng công chức, viên chức phù hợp với yêu cầu, điều kiện của từng vị trí.
Tài Đài Truyền hình Việt Nam, việc tuyển dụng chủ yếu được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển. Nội dung thi tuyển thực hiện theo đúng bản yêu cầu về tiêu chuẩn theo từng vị trí việc làm. Nội dung phần thi chú trọng nhiều đến sự phân loại ứng viên. Ứng viên là người đã có thời gian công tác thường có kinh nghiệm thực tế nhưng lý thuyết lại bị mai một, ứng viên mới ra trường thường có điểm mạnh là nền tảng lý thuyết vững nhưng kinh nghiệm lại chưa có. Do vậy, nội dung các phần thi đã được Đài phân chia họp lý theo mục đích công việc, vị trí nào cần kinh nghiệm, vị trí nào không cần kinh nghiệm.
Bài học cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
Từ thực tế chính sách tuyển dụng tại Mỹ và Đài Truyền hình Việt Nam ta thấy: Một phần quan trọng trong chính sách tuyển dụng của Mỹ là chất lượng bản mô tả công việc và hiệu lực của bài thi tuyển dụng. Bản mô tả công việc cần thể hiện rõ các yêu cầu của công việc, giới thiệu được sứ mệnh và hoạt động chung của Đài.
Một trong những phương pháp để tăng tính hiệu lực cho bài thi đầu vào là phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và khả năng mà ứng viên cần có để thành công trong công việc được giao. Thiết kế bản mô tả công việc và nội dung thi đầu vào cũng được tham khảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực báo chí, phát thanh truyền hình, công nghệ thông tin….
1.4.2. Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài
Chính sách thu hút người lao động chất lượng cao là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Ở Singapore, chính sách tuyển dụng mang tính “mở” rất cao, với nguyên tắc cơ bản là “tuyển dụng và đề bạt phải trên cơ sở công tích, tài năng và mang tính cạnh tranh cao”. Kể từ tháng 01/1995 chính sách tuyển dụng được Ban Công vụ giao cho các Vụ Nhân sự của các bộ xây dựng để có các tiêu chí phù hợp nhất với công việc từng bộ. Sau khi duyệt đơn đăng ký, những người xin dự tuyển phải qua phỏng vấn do một hội đồng tuyển chọn để đề nghị Vụ Nhân sự bổ nhiệm. Vụ Công vụ thuộc Văn
phòng Thủ tướng tổ chức các buổi trao đổi về nghề nghiệp với sinh viên trước khi tốt nghiệp đại học nhằm tuyên truyền và chọn lựa những người có tài năng nhất sau này vào làm việc trong nền công vụ.
Singapore coi việc thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài là một chiến lược ưu tiên hàng đầu. Đồng thời, thành lập Uỷ ban tuyển dụng tài năng Singapore, xác định rõ nhân tài nước ngoài là “động lực mạnh mẽ cho Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn” (văn kiện chính sách của Singapore năm 2000). Việc trả công lao động được thực hiện theo nguyên tắc trả lương công chức theo mức thị trường trả cho từng loại hình công việc, khả năng và trách nhiệm. Singapore thực hiện chính sách trả lương linh hoạt với hai bộ phận chính: Lương cố định hàng năm và phần khác biệt mỗi năm tùy theo mức tăng trưởng kinh tế của năm đó. Hội đồng lương quốc gia có các nguyên tắc để nâng mức lương hàng năm, tổng mức lương phải phản ánh được mức tăng trưởng kinh tế. Mức tăng lương phải thấp hơn tỷ lệ tăng năng suất, những khác biệt về lương phải phản ánh rõ nét sự thực thi công việc của cá nhân. Điều này giúp cho công vụ Singapore là nước được trả lương cao nhất so với khu vực tư nhân trên thế giới.
Singapore có chính sách nhằm tạo được niềm tin rằng người tài luôn đứng ở vị trí cao. Biệt đãi người tài không chưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ. Những người tài ngoài thu nhập, nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn.
Tại Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh, Đài sẵn sàng chi một mức lương tốt cho một vị trí quản trị viên hoặc chuyên gia cao cấp; họ tập trung khai thác điểm mạnh của lao động được đào tạo từ nước ngoài, thu hút lao động cao cấp đang làm việc ở các doanh nghiệp, các tổ chức khác về làm việc cho ngành với chế độ đãi ngộ cao, đồng thời tạo mọi điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc thuận lợi để người lao động phát huy hết sở trường, năng lực của mình trong quá trình công tác. Chính sách này đã làm thay đổi nhận thức của một bộ phận người lao động, đặc biệt là các sinh viên giỏi ưu tú mới ra trường, những người lao động giỏi mà lâu nay đang làm việc cho khối công ty liên doanh và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài.
Bài học cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
Singapore đã vượt qua lối tư duy theo kiểu “cái khó bó cái khôn” để tránh các chính sách đi theo vòng luẩn quẩn “con gà – quả trứng” trong việc xây dựng một nền hành chính hiệu quả.
Trước tình hình phát triển kinh tế xã hội mới của đất nước, đặc biệt là xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, muốn giữ được chân người tài,lao động chất lượng cao, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần quan tâm, nghiên cứu đưa ra giải pháp để xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, nhằm duy trì và phát triển lao động có chất lượng cao, từ đó khơi dậy long yêu nghề và gắn bó lâu dài với Đài, đồng thời tránh tình trạng chảy máu chất xám.
Về chính sách này, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần nghiên cứu đưa ra các giải pháp kiến nghị với Nhà nước cải cách hệ thống tiền lương, nhằm nâng cao mức thu nhập cho người lao động; đồng thời cần xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ lao động có chất lượng cao trong một số lĩnh vực như : cán bộ làm công tác quản lý, cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ về công nghệ thông tin, báo chí...
Chỉ có đột phá trong chính sách tiền lương kết hợp với đổi mới trong đánh giá người lao động mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách, từ đó tạo chuyển biến.
Bên cạnh đó việc phát hiện, thu hút và trọng đãi nhân lực chất lượng cao đều được nhấn mạnh và được coi trọng. Bài học thực tế từ Singapore, Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh và lịch sử Việt Nam đều đã rất quan tâm phát triển giáo dục, đào tạo và chiến lược con người, đặc biệt là chiến lược nhân tài. Chính sách trọng dụng, đãi ngộ thoả đáng với người có tài năng thường có sự khác biệt và cao hơn mức thông thường.
Công tác tuyển dụng cần được đặc biệt quan tâm. Để được coi là, viên chức có tài năng và sau này có thể được cất nhắc, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt, ứng cử viên phải trải qua cuộc tuyển chọn nghiêm ngặt và cạnh tranh cao.
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có sự tiếp nối các thế hệ viên chức lãnh đạo có tài năng luôn được coi là một trọng những khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực. cho dù sử dụng hình thức tuyển dụng nào, nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng tại Singapore cũng là tính minh bạch và công bằng.
Sự minh bạch, rõ ràng, nghiêm ngặt trong tất cả các khâu giúp Singapore bảo đảm được chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngay từ đầu vào.
Sự thăng tiến về nghề nghiệp của các công chức, viên chức được coi là có tài năng tùy thuộc vào trình độ, năng lực và kết quả công việc. Trong quá trình công tác, và để trở thành người lãnh đạo, quản lý, viên chức phải được luân chuyển công tác ở các vị trí và cơ quan khác nhau. Quá trình phát triển của công chức, viên chức tài năng phải trải qua các giai đoạn, từ phát hiện đến đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng, qua đó tài năng được sàng lọc, phát triển trong điều kiện được sự chăm sóc, giúp đỡ một cách đồng bộ từ gia đình, nhà trường đến nhà nước, xã hội; từ địa phương đến trung ương. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng; người hoàn thành tốt chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải được trọng dụng. Các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao thường được thực hiện rộng rãi và có hiệu quả ở các trường đại học danh tiếng, có uy tín cao.
1.4.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Tại Trung Quốc, đối với lĩnh phát thanh, truyền hình, các đơn vị tổ chức áp dụng phương pháp đó là: Sau khi trúng tuyển tại kỳ thi tuyển, các ứng viên phải qua đào tạo tiền công vụ 45 ngày, nếu đạt yêu cầu được gửi về từng hệ, nếu chưa đạt phải đào tạo lại. Năm đầu tiên nhận công tác nhân viên được bố trị làm việc ở nhiều vị trí khác nhau để phát hiện sở trường, sau đó sắp xếp lại.
- Chuyên môn hóa nhiệm vụ: Phóng viên, Biên tập viên và Phát thanh viên dẫn chương trình.
- Các vị trí công tác từ lãnh đạo phòng, ban trở lên phải thi tuyển.
- Xây dựng các gương mặt phát thanh viên, tạo dựng hình tượng trong lòng khán, thính giả.
- Đào tạo nghiệp vụ gắn liền với các kiến thức bổ trợ khác.
Đào tạo nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình, cử phóng viên, biên tập viên đào tạo nâng cao tại nước ngoài bên cạnh các khóa đào tạo tại chỗ. Mỗi năm mỗi người lao động phải qua ít nhất 60 giờ các lớp đào tạo. Người lao động đi học các lớp ngắn hạn được trợ cấp để không ảnh hưởng đến nguồn thu do bị cắt định mức. Nếu được cử đi học dài hạn hoặc đào tạo nước ngoài sau đó bỏ việc, phải bồi thường hoàn
Tại Đài Truyền hình Việt Nam, hàng năm, Đài tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các đơn vị trong Đài, sau đó xây dựng nội dung chương trình đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế để mở lớp. Các khóa đào tạo đều đảm bảo bám sát mục tiêu chung. Đó là xây dựng đội ngũ những người làm truyền hình giỏi về chuyên môn, nhanh nhạy và chuyên nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng các chương trình phát sóng.
Dựa vào thực tế công tác đào tạo trong những năm qua và kết quả nghiên cứu, khảo sát ở các đơn vị cùng những định hướng phát triển của Đài truyền hình Việt Nam, Đài xây dựng những mô hình đào tạo sau:
- Đào tạo chứng chỉ hành nghề; - Đào tạo theo êkip;
- Đào tạo theo sự kiện;