PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên trong
Uy tín của tổ chức trên thị trường
Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao động. Người lao động khi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín và truyền thống lâu năm.
Khả năng tài chính của tổ chức
Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến cơng tác tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn.
Chính sách về nguồn nhân lực trong tổ chức
Nếu tổ chức có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc, cách thức đào tạo và sử dụng lao động…phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.
Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự của tổ chức. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Cịn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì cơng ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu khơng khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy cơng tác tuyển dụng mới có hiệu quả cao.
Bầu khơng khí văn hóa của tổ chức
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Cơng ty cũng có bầu văn hóa của cơng ty. Nó là bầu khơng khí xã hội và tâm lý của cơng ty. Bầu khơng khí văn hóa của cơng ty ảnh hưởng đến sự thành cơng trong tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn của nhân viên với tổ chức cũng như năng suất lao động của nhân viên.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Cung và cầu lao động trên thị trường
Cung và cầu lao động có ảnh hưởng rực tiếp và gián tiếp đến việc TDLĐ của tổ chức. Khi nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu lao động thì việc TDLĐ sẽ
trở nên dễ dàng hơn bởi số lượng lao động trên thị trường là dư thừa so với số lao động mà tổ chức cần tuyển. Điều này tạo ra sự biến động trên thị trường là sẽ có nhiều người thất nghiệp. Đồng thời chất lượng của lao động cũng là một phần của thị trường lao động, khi chất lượng lao động cao sẽ có nhiều thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân tài, nâng cao hiệu quả TD.
Sự cạnh tranh giữa các tổ chức
Đó là sự cạnh tranh về con người giữa các tổ chức với nhau. Trong thời đại ngày nay thì yếu tố về con người là rất quan trọng trong sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Những tổ chức càng có nhiều người tài giỏi sẽ càng phát triển và lớn mạnh hơn. Vì thế mà các tổ chức ln ln cạnh tranh với nhau đối với việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Ở một khía cạnh nào đó, cạnh tranh giữa các tổ chức chính là cạnh tranh nhân tài, mà điều quan trọng trong cạnh tranh nhân tài chính là việc tuyển dụng, bồi dưỡng, và huấn luyện nhân viên.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế ảnh hưởng đến sự thay đổi về cơ cấu lao động trong nền kinh tế. Khi nền kinh tế có xu hướng phát triển cao thì hoạt động SXKD sẽ tạo ra nhiều lợi nhuận hơn, từ đó các tổ chức sẽ mở rộng SXKD, nhu cầu tuyển dụng lao động của tổ chức cũng tăng lên, tạo cơ hội việc làm cho nhiều lao động hơn. Ngược lại khi nền kinh tế bị suy thoái, hoạt động SXKD của tổ chức không thu được nhiều lợi nhuận, tổ chức sẽ hạn chế việc tuyển dụng nhân lực, thu hẹp quy mô sản xuất và không được đầu tư.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc
Ở mỗi thời gian khác nhau quan niệm về nghề nghiệp, công việc khác nhau. Nếu vị trí cơng việc cần tuyển dụng, công việc của tổ chức đang được nhiều người u thích thì tổ chức sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
Chính sách pháp luật
Đó là các chính sách về lao động được nhà nước quy định trong bộ luật lao động. Các chính sách này yêu cầu các tổ chức phải tuân thủ các quy định về lao động như: độ tuổi lao động, thời gian làm việc, bảo hiểm cho người lao động,… khi thực hiện tuyển dụng.
1.4.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại tổ chức
1.4.3.1 Các chỉ tiêu định tính
Để đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân lực về mặt định tính, một số chỉ tiêu với nội dung có thể được sử dụng bao gồm:
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc. Công bằng trong tuyển mộ nhân lực là cơ sở để nâng cao chất lượng ứng viên tuyển chọn.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa? - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa? Đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
- Quy trình tuyển chọn có chặt chẽ hay khơng?
Quy trình tuyển chọn là thủ tục để loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu để chọn được các ứng viên tốt nhất. Quy trình này cần phải được xây dựng một cách khoa học, chặt chẽ nhưng phải đảm bảo tính đơn giản và rõ ràng.
- Các sai lầm trong tuyển chọn như thế nào?
Sai lầm trong ra quyết định tuyển chọn ảnh hưởng trực tiếp tới việc tổ chức có tuyển chọn đúng người tài hay không. Cần thực hiện tất cả các giải pháp để hạn chế tối đa các sai lầm trong đánh giá ứng viên.
- Sự hài lòng của ứng viên khi được tiếp xúc trực tiếp với công việc?
Khi các ứng viên được trải qua công việc thực tế, sự hài lịng so với những thơng tin họ được giới thiệu về công việc là điều rất quan trọng. Nó thúc đẩy và động viên tinh thần ứng viên làm việc tốt hơn, loại bỏ các hiện tượng bỏ việc, nhảy việc,...
1.4.3.2 Các chỉ tiêu định lượng
- Tỷ lệ sàng lọc thực tế so với tỷ lệ sàng lọc theo kế hoạch
Tỷ lệ sàng lọc = Tổng số hồ sơ nhận vào / Chỉ tiêu tuyển dụng
Tỷ lệ sàng lọc liên quan tới các vấn đề về hiệu quả, chi phí tài chính của cả q trình tuyển dụng. Tỷ lệ thực tế càng xấp xỉ bằng với tỷ lệ dự kiến thì có thể đánh giá rằng q trình tuyển mộ đó là đạt hiệu quả tốt.
- Số lượng hồ sơ nhận vào
Số lượng hồ sơ nhận vào có liên quan tới tỷ lệ sàng lọc thực tế. Qua đây có thể đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của quá trình tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
- Số lượng hồ sơ thiếu sót
Hồ sơ thiếu sót ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả tuyển chọn, bởi khơng có đầy đủ căn cứ để đánh giá và ra quyết định tuyển chọn ứng viên.
- Chi phí tài chính cho q trình tuyển dụng?
Chi phí tài chính là vấn đề quan trọng trong bất kì hoạt động nào của doanh nghiệp. Các mục tiêu của quá trình trình tuyển dụng phải đạt được nhưng trong giới hạn cho phép về tài chính.
- Thời gian thực hiện cơng tác tuyển dụng?
Thời gian thực hiện tuyển dụng đảm bảo đúng kế hoạch đặt ra tạo những thuận lợi trong việc đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động, tiến độ thực hiện cơng việc và chi phí tài chính. Ngược lại, q trình này bị chậm trễ sẽ gây trở ngại hoặc gián đoạn công việc và phát sinh các chi phí liên quan.
- Số lượng lao động được tuyển chính thức?
Số lao động được tuyển chính thức là chỉ tiêu quan trọng của cả quá trình tuyển dụng nhân lực. Việc tuyển dụng đủ số lượng người lao động theo chỉ tiêu đặt ra có những ý nghĩa quan trọng trong kế hoạch công việc của tồn doanh nghiệp, nó giúp đáp ứng kịp thời các công việc, tạo nên hiệu quả trôi chảy từ hoạt động quản lý đến công việc cụ thể của nhân viên các bộ phận.
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI