PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.4 Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty
2.4.2 Những mặc hạn chế của quá trình tuyển dụng
Trong q trình tuyển dụng ngồi những mặc mà cơng ty đã đạt được thì vần cịn một số hạn chế đối với công tác tuyển dụng:
Phương pháp tuyển mộ lao động từ bên ngoài tổ chức vẫn còn hạn chế ở khâu tìm kiếm người xin việc. Điều đó là do Cơng ty vẫn chưa thể khái thác hết được tất cả các phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngồi. Thơng qua phương pháp thông báo tuyển dụng công ty chỉ đăng tải các thông tin thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hay chỉ nhờ vào sự giới thiệu của những nhân viên đang làm viêc trong công ty. Để công tác tuyển dụng thu hút được nhiều ứng viên hơn công ty nên chủ động và có sự quan tâm đến các trung tâm giới thiệu việc làm để tìm kiếm các ứng viên nhanh nhất có thể. Hoặc cơng ty cũng có thể liên kết với các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn để thu hút nguồn lao động dồi dào trên thị trường.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của công ty cũng khơng có tác động tích cực đối với lực lượng tham gia tuyển dụng. Bởi vì cơng ty CP 28 Quảng Ngãi là cơng ty cịn
chịu sự quản lý của nhà nước nên cơ chế thăng tiến theo thâm niên vẫn còn nặng nề, thời gian được hưởng lương cũng theo thâm niên công tác. Chính điều này là e ngại của hầu hết những nhân viên tham gia tuyển dụng.
Cơng tác phân tích cơng việc cụ thể là bản mơ tả cơng việc của cơng ty vẫn cịn sơ sài chưa thực sự cụ thể và rõ ràng. Bản mô tả công việc chỉ dùng lại ở việc mô tả những đặc điểm cơng việc mang tính chất chung chung, không xác định rõ ràng cho từng loại công việc cũng như chức danh của cơng việc. Việc này gây ra khó khăn cho ứng viên khi được tuyển dụng và bắt đầu thử việc. Những công việc chưa xác định được cụ thể khiến cho hiệu quả cơng việc chưa cao. Vì vậy cơng việc của các lao động trong công ty vẫn chưa được chun mơn hóa, một số người vẫn phải đảm nhiệm nhiều công việc trong cùng một lúc. Điều này dẫn đến áp lực cho nhân viên rất nhiều, bởi vì họ khơng thể xử lý ổn thỏa tất cá các công việc vừa thuộc chuyên mơn vừa khơng thuộc chun mơn.
Ví dụ
- Nhân viên cân đối phải làm thêm công việc của nhân viên quản lý tài liệu - Nhân viên may phải làm thêm công việc của bộ phận KCS
- Công nhân thay thân phải đảm nhiệm thêm công việc kiểm tra hiệu quả bán thành phẩm
Công tác sàng lọc hồ sơ tuy có đưa ra được kế hoạch sàng lọc và có tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ nhưng chỉ dừng lại ở công tác chọn lọc và đánh giá sơ bộ chưa phân tích mức độ chính xác của hồ sơ nên dễ dàng sơ suất loại bỏ những ứng viên có khả năng tốt.
Các câu hỏi phỏng vấn của tuyển dụng cịn mang tính chất chung chung chưa được sét bén để tác động tới hành động và thái độ của các ứng viên. Các câu hỏi phỏng vấn chỉ liên quan đến các thông tin bên ngồi của ứng viên, cịn mang nặng tính chủ quan. Như việc người phỏng vấn chỉ đặt câu hỏi liên quan đến nghề nghiệp, quá trình làm việc của ứng viên mà ít đưa ra những câu hỏi liên quan đến tư duy, trí tuệ và trí thơng minh của ứng viên. Chính vì vậy mà cơng ty nên chuẩn bị công tác phỏng vấn một cách kỹ càng và hiệu quả hơn.