5. Bố cục của luận văn
3.4. Đánh giá chung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức tại Sở Khoa
Khoa học & Công nghệ tỉnh Lào Cai
3.4.1. Những kết quả đạt được
- Đội ngũ cán bộ, công chức Sở được bổ sung, tăng cường với số lượng luôn tăng lên qua hàng năm. Lãnh đạo Sở đã có chủ trương bố trí đủ số lượng CBCC cho các đơn vị trực thuộc khơng để tình trạng thiếu người làm việc trong
điều kiện khối lượng công việc rất lớn của Sở.
- Phần lớn đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ CBCC từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế- xã hội với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao của tỉnh trong những năm qua.
- Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ luôn được lãnh đạo Sở đặc biệt quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn chất lượng của công tác tuyển dụng đầu vào thông qua thi tuyển, công tác đào tạo, bồi dưỡng được tập trung với nguồn kinh phí khá lớn, trong đó nguồn kinh phí dành cho CBCC học tập, bồi dưỡng kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế, học các chương trình ngoại ngữ ở nước ngồi, chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ…. Ngồi ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, công chức giữa các đơn vị trực thuộc Sở tuy chưa hoàn tồn hợp lý nhưng cũng đã có một bước chuyển biến tốt, có chú ý hơn việc giúp cho CBCC có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển công chức từ các đơn vị thuộc Sở về cấp huyện và rút từ tuyến huyện lên tuyến tỉnh những CBCC có trình độ, năng lực chun mơn tốt, qua đó phần nào đã tạo được sự chuyển biến về chất của đội ngũ CBCC của Sở KH&CN tỉnh Lào Cai trong những năm qua.
- Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát được chú trọng. Kịp thời phát hiện, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm góp phần nâng cao phẩm chất, năng lực cho đội ngũ CBCC, đảm bảo tính ổn định, chủ động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao trong quá trình CNH, HĐH đất nước
- Ý thức, trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức được nâng cao, xem việc học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của mình; đã tích cực học tập để khơng ngừng nâng cao trình độ kiến thức chun mơn, lý luận chính trị nhằm hồn thành tốt nhiệm vụ mà mình đang đảm nhiệm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
Trên cơ sở thực trạng đội ngũ CBCC có thể thấy, tuy chất lượng của đội ngũ CBCC có chuyển biến nhiều hơn so với trước, cũng như số lượng cán bộ, công chức cũng được tăng lên nhiều qua từng năm, nhưng vẫn cịn tình trạng hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu” trong từng đơn vị trực thuộc Sở và năng lực của đội ngũ CBCC chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ mà Sở KH&CN tỉnh Lào Cai được giao phó. Nhìn chung, chất lượng của CBCC, nhất là về kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính cịn rất hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của CBCC có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.
Công tác quy hoạch đội ngũ CBCC cịn một số thiếu sót như: Số lượng nguồn đưa vào quy hoạch chưa hợp lý, có hiện tượng “quy hoạch treo” (nghĩa là quy hoạch nhưng khơng thể bổ nhiệm); Quy trình, cách làm quy hoạch cũng còn lúng túng, chưa thực sự đồng bộ; Chất lượng nhận xét, đánh giá CBCC trước khi đưa vào quy hoạch, trong một số trường hợp, chưa thật phản ánh thực tế. Một số cơ quan chưa quan tâm phát hiện, giới thiệu nguồn CB mới, trẻ để đưa vào quy hoạch; Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch có nơi chưa được đề cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với ĐTBD, bố trí, sử dụng CB; Cịn có hiện tượng CB được quy hoạch nhưng chưa thực sự phấn đấu học tập, rèn luyện nên buộc phải đưa ra khỏi quy hoạch, làm giảm chất lượng quy hoạch.
Quy trình tuyển dụng CBCC cịn tồn tại nhiều bất cập; Nhiều khi còn phụ thuộc vào các mối quan hệ quen biết, bằng cấp, yếu tố vùng miền, hộ khẩu….
Công tác ĐTBD CBCC chưa được quan tâm đúng mức, nhất là đào tạo lý luận chính trị, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới theo vị trí việc làm. Một số chế độ, chính sách đào tạo, tuy có được sửa đổi, bổ sung, nhưng vẫn cịn khá lạc hậu, chưa thật sự động viên, khuyến khích CBCC đi học. Các khóa học sau đại học tuy có tăng về số lượng CBCC tham gia, nhưng chưa đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, chưa phù hợp với nhu cầu cơng việc. Có một số CB được cử
đi ĐTBD cho biết nội dung, chương trình ĐT, BD chưa được cập nhật thường xuyên, chưa gắn kết giữa lý luận với thực tiễn.
Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC nhất là về mức thu nhập, trong những năm qua, mặc dù đã được nâng lên, nhưng mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản nhất của CBCC. Lương thấp khiến một số CBCC chưa chuyên tâm công tác, dễ bị cám dỗ về tiền bạc trong thực thi nhiệm vụ.
Công tác đánh giá CBCC đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong….tuy vậy qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại CBCC chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình qn cịn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao. Việc đánh giá hiệu quả công vụ của CBCC chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa chú ý đến vị trí cơng việc và năng lực thực tiễn, chưa đánh giá đúng năng lực trình độ; Công tác nhận xét, đánh giá CBCC chưa thực sự nghiêm túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng ‘dĩ hòa, vi quý’, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét CBCC sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình.
Cơ chế kiểm tra, giám sát nhiều khi cịn mang tính hình thức, chưa rõ ràng, cịn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy CBCC thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chưa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hưởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời gian qua. Công tác thanh tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức. Quy chế làm việc của các đơn vị chưa được mọi người tôn trọng, và được thực hiện một cách tùy tiện. Chính sự lỏng lẻo trong quản lý đối với việc thực hiện quy chế làm việc, chế độ trách nhiệm dẫn đến thái độ, ý thức trong thực thi nhiệm vụ, ý thức tổ chức kỷ luật của đội ngũ CB, VC tại Trung tâm DVVL Phú
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
Thọ cịn hạn chế, làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến hiệu quả công tác của CB, VC trong q trình thực thi cơng vụ.
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Về mặt nhận thức: Nhận thức của lãnh đạo về đổi mới, nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC tuy có quan tâm chỉ đạo việc thường xuyên cũng cố, chú ý tới chất lượng nhiều hơn nhưng vẫn chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm địi hỏi của một tỉnh có nhiều tiềm năng phát triển như Lào Cai. Trong tổ chức, chỉ đạo, điều hành thiếu kiên quyết, phối hợp chưa chặt chẽ, đồng bộ nên nhiều nội dung, yêu cầu mới về xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC có chất lượng cịn thiếu tính khả thi.
Bên cạnh đó, nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức về vai trị, vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ mới của Sở chưa rõ ràng, chưa thấy rõ yêu cầu địi hỏi về kiến thức, kỹ năng cơng tác trong thực thi nhiệm vụ của mình, từ đó chưa thực sự tích cực phấn đấu vươn lên, tu dưỡng rèn luyện để nâng cao chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm và đạo đức người công chức.
- Về mặt tổ chức thực hiện: Chưa có sự phối hợp chặt chẽ và thiếu tính
đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn, thiếu sự phân công phân cấp hợp lý, rành mạch trong công tác quản lý cán bộ, công chức. Trách nhiệm của Thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định bố trí, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức.
Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với CBCC và nền công vụ chưa hoàn chỉnh, pháp chế chưa nghiêm, chế tài chưa chặt chẽ. Cơ chế quản lý mới được hình thành, nhưng thực tiễn áp dụng còn nhiều bất cập làm ảnh hưởng tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBCC. Việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm chưa được quan tâm đầy đủ, có nơi có lúc cịn làm hình thức, chưa đi vào thực chất, cịn nể nang nhau, quan điểm, tiêu chí đánh giá cũng chưa rõ ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc chuyên môn của từng CBCC.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH LÀO CAI 4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học & Công nghệ tỉnh Lào Cai