5. Bố cục của luận văn
4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức tại Sở Khoa
4.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác sử dụng cán bộ,công chức
a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp
Việc bố trí sử dụng CBCC trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của CBCC. Tuy nhiên ở một số đơn vị việc sử dụng, phân cơng, cơng tác cho CBCC vẫn cịn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng đội ngũ CBCC hiện có.
Bên cạnh đó, tình trạng sử dụng CBCC chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, cán bộ, viên chức được tuyển dụng khơng đáp ứng được trình độ chun mơn và trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng được người có năng lực nhưng khơng sử dụng đúng với chuyên ngành, sở trường thế mạnh của người đó.
b. Mục tiêu của giải pháp
CBCC cho dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi đơn vị thuộc Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần thống nhất quan điểm bố trí sử dụng đúng người, đúng việc đánh giá đúng năng lực của CBCC trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
c. Nội dung của giải pháp
chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong phòng ban, đơn vị theo quy định. Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định cơ quan chức năng để bổ sung thêm những nhiệm vụ cịn bỏ sót, điều chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc tiến hành phân cơng bố trí được thực hiện căn cứ theo: Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc và năng lực thực tế của người lao động.
Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện; việc thực hiện khơng bị chồng chéo; công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt thì cơng việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động chung. Các vấn đề này đòi hỏi người trưởng phịng phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.
Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ nhằm phát hiện những nhân tố mới để bố trí họ vào cương vị thích hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp hơn.
Đối với những cơng việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi bảng mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên trong nhóm và trách nhiệm của người đứng đầu nhóm.
4.3.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển
a. Căn cứ của giải pháp
Qua khảo sát đánh giá công tác đào tạo tại Sở Khoa học &Công nghệ tỉnh Lào Cai có thể thấy rằng Sở chưa có bộ phận phụ trách chuyên trách về đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cho nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới được tuyển dụng. Việc đào tạo, bồi dưỡng do chính đơn vị tiếp nhận sử dụng thực hiện, dẫn đến đào tạo không bài bản, nhân viên tiếp thu quy trình đào tạo khơng giống nhau, chất lượng và kỹ năng không đồng đều, nhân viên thử việc phụ thuộc hoàn toàn vào kinh nghiệm và thái độ của người hướng dẫn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
Việc đào tạo chỉ thực hiện qua các lớp ngắn hạn, chủ yếu cập nhật kiến thức pháp luật liên quan đến ngành, thiếu kế hoạch đào tạo rõ ràng, chi phí chi cho đào tạo thấp
b. Mục tiêu của giải pháp
Đào tạo và phát triển giúp cho đội ngũ CBCC thực hiện công việc tốt hơn, đáp ứng các nhu cầu giải quyết công việc tại Sở bằng cải tiến năng lực làm việc của đội ngũ CBCC. Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho đội ngũ CBCC, huấn luyện cho CBCC đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho CBCC.
Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho CBCC thích nghi sâu sắc với một cơng nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành, tận tụy với cơng việc. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của CBCC. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo cịn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột) và xây dựng, củng cố văn hóa tổ chức.
c. Nội dung của giải pháp
Giải pháp cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ như sau:
Xác dịnh lại nhu cầu đào tạo: Sở phải căn cứ vào chi tiết công việc kết hợp với q trình tuyển dụng CBCC để biết CBCC đó cịn thiếu những kỹ năng gì. Trên cơ sở đó, người quản lý trực tiếp sẽ so sánh yêu cầu cần có về kiến thức, kỹ năng công việc và năng lực, trình độ chun mơn thực tế của mỗi người để xác định nhu cầu đào tạo.
Khi thực hiện đào tạo phải dựa vào nguyên tắc phục vụ cho việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ có liên quan đến cơng việc, vị trí đang đảm nhận, phải phù hợp với kế hoạch và định hướng phát triển của cơ quan và đảm bảo hiệu quả đào tạo cao.
Tổ chức đánh giá sau đào tạo: Việc đánh giá sau đào tạo giúp cho Sở nhận biết được cơng tác đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay khơng, từ đó cải tiến quy trình đào tạo. Hiệu quả của việc đào tạo như thế nào, có đem lại những kết quả như mong muốn và chi phí đào tạo đã bỏ ra có hiệu quả hay khơng.
Hồn thiện quy trình đào tạo: Hiện nay, tại Sở KH& CN tỉnh Lào Cai, CBCC được tuyển dụng từ nhiều cấp độ khác nhau, có những nhân viên đã làm ở các cơ quan khác chuyển việc sang, có những tân sinh viên mới ra trường.. Qua việc phân tích đánh giá ở chương 3, tác giả nhận thấy Sở cần có một cuộc tổng rà sốt lại trình độ của tồn thể CBCC thuộc Sở, nhằm xem xét lại năng lực của đội ngũ. Từ việc kiểm tra nghiệp vụ cho từng vị trí cơng việc, phân loại CBCC, sau đó tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu.
Chuẩn hóa giáo trình giảng dạy nghiệp vụ cho CBCC: Việc cần phải có một giáo trình giảng dạy riêng về nghiệp vụ cho CBCC của Sở là cần thiết, nó giúp cho việc đào tạo được bài bản, giúp CBCC nắm bắt quy trình giải quyết cơng việc tại Sở được thống nhất, tránh tình trạng trình độ của đội ngũ CBCC không đồng nhất.
Không ngừng nâng cao đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo. Vì họ là những người trực tiếp xây dựng chương trình đào tạo. Nếu đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có các kiến thức cơ bản về cơng tác đào tạo thì sẽ xây dựng được chương trình đào tạo hồn hảo, tối ưu nhằm. Do đó trong tương lai Sở cần quan tâm hơn nữa trong việc đào tạo cán bộ nguồn trực tiếp phụ trách công tác đào tạo.
Đưa thêm các khóa đào tạo về tiếng anh trong chương trình đào tạo với tất cả các vị trí để khơng ngừng nâng cao hơn nữa trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ CBCC.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn Tăng cường tham gia vào các dự án quốc tế để có thể đào tạo được đội ngũ CBCC theo tiêu chuẩn quốc tế.
4.2.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức
a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp
Cơng tác đánh giá có vai trị quan trọng hoạt động quản lý đội ngũ CBCC là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật cán bộ, viên chức...Trong những năm qua, tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai, công tác đánh giá CBCC đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong...
Tuy vậy, qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại CBCC chưa gắn bó với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá CB; công tác nhận xét, đánh giá CB chưa thực sự nghiêm túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng ”dĩ hòa, vi quý”, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét CB, VC sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình.
b. Mục tiêu của giải pháp
Việc đánh giá đúng CBCC sẽ giúp họ phát huy được ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng và năng lực công tác để tiến bộ không ngừng, đánh giá đúng CBCC thì việc bố trí, đề bạt, sử dụng CBCC với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện CBCC giúp CBCC nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Ngược lại, đánh giá khơng đúng sẽ dẫn đến lựa chọn nhầm người, dùng không đúng người, đúng việc, thui chột tài năng, mất động lực phát triển, làm giảm lòng tin của đội ngũ CBCC.
c. Nội dung của giải pháp
tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần thực hiện các giải pháp sau:
- Đánh giá CBCC phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của từng CBCC gắn vào công việc cụ thể, thông qua việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng dễ đánh giá. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của CBCC.
- Khi đánh giá CBCC, người lãnh đạo phải thực sự khách quan, công tâm phải đổi mới phương pháp đánh giá: Cần đánh giá cơng khai, kết hợp vói thăm dị phiếu kín, tìm hiểu dư luận của cả đội ngũ CBCC và sự tín nhiệm người dân với CBCC qua tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân và đạo đức công vụ.
- Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch CBCC phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng CBCC; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cán bộ, viên chức. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo từng chức danh CBCC.
4.2.6. Giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ cán bộ công chức
a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp
Hồn thiện cơng tác đãi ngộ CBCC đảm bảo tính cơng bằng giúp Sở KH&CN tỉnh Lào Cai duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút được nhân lực có chất lượng bên ngoài.
b. Mục tiêu của giải pháp
Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần phải xác định mục thiện công tác đãi ngộ CBCC của mình là: Tuân thủ pháp luật; Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi; Nâng cao hiệu quả công việc; Đối xử công bằng; Tạo mơi trường làm việc có hiệu quả.
c. Nội dung của giải pháp
- Giao cho trưởng các đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC dưới quyền và được sự xem xét đánh giá của BGĐ Sở để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
- Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn cần phải có sự phân biệt rõ ràng, có cơng thì thưởng có tội thì phạt. Những người khơng đạt u cầu thì khơng được thưởng. Và việc đánh giá này phải là một trong những tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp cơng việc.
Ngồi chính sách lương, thưởng Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần chú trọng đến công tác phúc lợi cho đội ngũ CBCC. Như hiện tại, quỹ phúc lợi được chia từ quỹ lương, ngồi việc chi bình qn vào các ngày lễ, tết, thành lập ngành…. Sở KH&CN tỉnh Lào Cai còn dành để cho cán bộ tham gia học tập, tham quan nghỉ mát, qua các năm có những cán bộ thường xuyên được đi, nhưng có những cán bộ chưa bao giờ hoặc rất ít khi được đi. Điều này gây bức xúc cho khơng nhỏ bộ phận nhân viên, vì quỹ này là quỹ chung của Sở KH&CN tỉnh Lào Cai, vì vậy cần phải được chi sẻ một cách công bằng.
4.2.7. Giải pháp hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát
a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp
Thực tiễn cho thấy, những sai phạm của đội ngũ CBCC nếu không được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ tạo cơ hội cho những sai lầm lớn hơn dẫn đến mất lòng tin trong nhân dân, uy tín của Đảng, của Nhà nước đối với nhân dân bị giảm sút, nhiều trường hợp phải kỷ luật buộc thơi việc, khai trừ khỏi Đảng. Vì vậy, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của CC phải được tiến hành thường xuyên, không chờ khi cán bộ vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra xử lý kỷ luật.
b. Mục tiêu của giải pháp
Nhằm bảo đảm việc chấp hành nghiêm kỷ cương, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ, công vụ của CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai, bảo đảm cho hoạt động của CBCC được nhất quán, nhịp nhàng, có trật tự và hướng tới tính hiệu lực, hiệu quả.
- Cần có quy định cụ thể hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với CBCC. Đó là điều kiện bảo đảm cho CBCC thực hiện nhiệm vụ, công vụ một cách nghiêm chỉnh, đúng pháp luật, có hiệu quả cao. Thơng qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho cấp trên biết được CBCC thuộc quyền thực hiện cơng việc được giao đến đâu, có đúng khơng, có gì sai sót khơng? Nếu có sai phạm thì có chỉ đạo, uốn nắn kịp thời. Đồng thời, thơng qua đó cịn có cơ sở thực chất để xem xét, đánh giá được đường lối, chủ trương của mình có thực hiện được hay khơng. Cũng qua thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho CB, VC thấy được ưu điểm, nhược điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho đúng, không bị trượt vào những sai lầm.
- Sử dụng pháp luật như một công cụ trong thanh tra, giám sát. Phải có những quy định rõ về thẩm quyền và cơ chế bảo đảm thực thi thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát từ phía Nhà nước, hệ thống chính trị và nhân dân đối với CBCC, nhất là việc thực thi quyền khiếu nại, tố cáo một cách dễ dàng, thuận lợi; đồng thời phải có quy định rõ việc CBCC phải chịu trách nhiệm về những sai phạm trong q trình thực thi nhiệm vụ, cơng vụ của mình gây ra bằng cách quy định chế độ kỷ luật đối với CBCC.
- Cần thiết phải có những quy định cụ thể về thanh tra, kiểm tra, giám sát
hoạt động của CBCC. Kết quả kiểm tra phải được công bố công khai, là cơ sở để xét nâng bậc lương, để bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và xét hưởng các chế độ đãi ngộ khác.
Bên cạnh đó cần xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm, để lấy đó làm gương răn đe; đồng thời cũng phải đảm bảo việc xử lý nhanh nhất; nếu có vi phạm nghiêm trọng thì CBCC đó có thể bị đình chỉ cơng việc ngay. Điều này sẽ tạo thêm hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành chính; ngăn ngừa việc tiêu cực ngay trong bản thân những người thực hiện việc thanh tra công vụ bằng cách lựa chọn những cán bộ, viên chức trong sạch, hiểu biết pháp luật, ý thức kỷ luật cao để làm công tác thanh tra cơng vụ. Trong q trình hoạt động, các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
đồn thanh tra phải có sự kiểm tra chéo lẫn nhau. Bên cạnh đó cịn có sự kiểm