1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến
huyện
1.1.5.1 Các yếu tố bên ngoài
- Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các các trung tâm y tế giải quyết tốt mối quan hệ giữa nhân lực và người quản lý nhân lực, là tiền đề cho các TTYT xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL.
Năm 2010, những chính sách mới có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực y tế, gồm có: ăn kiện Đại hội Đảng lần thứ 11 đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đạt được 9 bác sĩ trên một vạn dân, hoàn chỉnh mô hình tổ chức và củng cố mạng lưới y tế cơ sở, tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ y tế.
Luật Khám bệnh, chữa bệnh bắt đầu có hiệu lực từ năm 2011, quy định những người hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chỉ hành nghề và cập nhật kiến thức y khoa liên tục.
Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý được Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2012-2020 và Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015- 2020 [4] [5].
Kế hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2015 đã được Bộ Y tế phê duyệt, đặt ra chỉ tiêu đến 2015 80% số xã có bác sĩ làm việc; trên 95% số xã có nữ hộ sinh hoặc y sĩ sản nhi, phấn đấu 90% số thôn bản trong toàn quốc có nhân viên y tế hoạt động. Quy định mới với các nội dung cụ thể hơn về chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn bản được ban hành, giúp nhân viên y tế thôn bản hiểu rõ hơn nhiệm vụ, quyền lợi của mình và các cơ quan quản lý có thể tổ chức tốt hơn mạng lưới y tế thôn bản.
Đầu năm 2012, một số văn bản về hoàn thiện công tác tổ chức và nhân sự của ngành y tế đã được ban hành, như hướng dẫn biên chế cho Trung tâm Dân số - kế hoạch hóa gia đình, tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức năng, nhiệm vụ cho một số ngạch viên chức của ngành y tế chưa có mã ngạch.
Một số văn bản liên quan đến chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực y tế tiếp tục được bổ sung, hoàn thiện, như: Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định số 64/2009/NĐ-CP, ngày 30/7/2009, về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện KT - XH đặc biệt khó khăn.
Liên quan đến xây dựng các chính sách cải thiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ y tế, dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế nhà nước thay thế Quyết định số 276/2005/QĐ-TTg ngày 1/11/2005, được xây dựng và lấy ý kiến đóng góp của các bộ, ngành và thành viên Chính phủ.
- Môi trường kinh tế (hay khung cảnh kinh tế): Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý NNL. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các trung tâm y tế tuyến huyện có nhu cầu mở rộng hoạt công tác khám chữa bệnh, mở rộng thêm cả về cơ sở vật chất lẫn kỹ thuật chuyên sâu do vậy cần phát triển nhân lực mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng hoạt động này đòi hỏi cơ sở y tế phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc các trung tâm y tế tuyến huyện phải tăng lương, tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi các trung tâm y tế tuyến huyện một mặt vẫn phải duy trì lực lượng công nhân viên có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động, giảm thu nhập.
Ở Việt Nam hiện nay, nhu cầu phát triển nhiều cơ sở y tế tư nhân mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các cơ sở y tế đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng thu nhập,... rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý NNL của mỗi cơ sở y tế.
- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành: cơ cấu nhân lực của ngành được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung,... số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong các trung tâm y tế tuyến huyện.
- Khoa học và công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến NNL, cho phép các cơ sở y tế lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL.
Quản lý NNL còn là căn cứ để các cơ sở y tế thực hiện công tác giáo dục, nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCN sao cho phù hợp với yêu cầu luôn thay đổi của các công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hiện nay. Các trung tâm y tế tuyến huyện cần phải luôn đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của đơn vị.
- Thông tin, truyền thông: Công nghệ thông tin, truyền thông ngày càng phát triển, nó liên quan đến các vấn đề truyền bá thông tin, hình ảnh, công tác khám chữa bệnh của các trung tâm y tế tuyến huyện đến với người dân thông qua các phương tiện thông tin, truyền thông. Điều đó có ảnh hưởng không nhỏ hoạt động của các trung tâm y tế tuyến huyện. Các trung tâm y tế tuyến huyện rất cần chú trọng đến công tác này.
Không chỉ vậy, công nghệ thông tin hiện đại còn giúp cho ban lãnh đạo các trung tâm y tế tuyến huyện có thể quản lý NNL của mình, theo dõi các công tác khám chữa bệnh tại các khoa phòng tại chỗ (thông qua hệ thống camera) mà không cần đến tận nơi giám sát, theo dõi.
- Sự canh tranh của các cơ sở y tếkhác: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực về số lượng cũng như chất lượng khám chữa bệnh, TTYT phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ và tạo dựng uy tín, lòng tin vững chắc trong nhân dân.
chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà quản lý phải có tầm nhìn, lựa chọn cơ sở đào tạo chính xác, đúng và đủ năng lực. Nó ảnh hưởng đến sự sống còn và phát triển của các trung tâm y tế tuyến huyện.
- Trình độ phát triển KT - XH của địa phương: có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội.
- Một số yếu tố bên ngoài khác: sự hài lòng cũng như sự đánh giá của người dân nhất các khách hàng đối với các trung tâm y tế tuyến huyện. Ngoài ta các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức... tạo nên lối sống.
- Văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và nhân viên trong trung tâm nói riêng. Nó ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp.
1.1.5.2 Các yếu tố bên trong
- Chiến lược phát triển nhân lực của các trung tâm y tế tuyến huyện: Chiến lược phát triển của các trung tâm y tế tuyến huyện định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của họ. Từ chiến lược đó, các trung tâm y tế tuyến huyện sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách các trung tâm y tế tuyến huyện sẽ lập ta kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện được các chiến lược đã đề ra.
- Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của nhân viên cũng phải được nâng cao, khả năng nhận thức cũng phải tốt hơn. Để đạt được điều này thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải được chú trọng, đòi hỏi người quản lý phải có chính sách, cơ chế hợp lý và phải chọn cơ sở đào tạo đủ uy tín và năng lực
- Chính sách thu hút, tuyển dụng: Chất lượng của công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân viên đầu vào cũng tác động đến đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực: nếu đầu vào đạt chất lượng cao thì công tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí đào tạo.
- Liên kết và hợp tác nhân lực: Trong khi yêu cầu của người dân về công tác khám chữa bệnh ngày càng cao, đòi hỏi các trung tâm y tế tuyến huyện phải nâng cao về trình độ chuyên môn của đội ngũ y bác sĩ, đặc biệt là trình độ chuyên sâu. Để học hỏi được các kỹ thuật, phương pháp mới trong y học thì buộc các trung tâm y tế tuyến huyện phải có sự liên kết, hợp tác với các bệnh viện tuyến trên để họ truyền giao kỹ thuật. Do vậy liên kết và hợp tác nhân lực là một vấn đề phải được đặt lên hàng đầu của mỗi một trung tâm y tế tuyến huyện.
- Chính sách, chế độ đãi ngộ: Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. ì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
- Văn hóa trong ngành y: Bầu không khí - văn hoá của ngành y là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Quản trị nguồn nhân lực của các trung tâm y tế tuyến huyện: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của đơn vị.
Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho các trung tâm y tế tuyến huyện.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong cơ quan, phải làm cho nhân viên tự hào về trung tâm, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của trung tâm, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ cơ quan. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
- Tình hình tài chính của các trung tâm y tế: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chịu ảnh hưởng lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động đào tạo nhiều thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành thuận lợi, hiệu quả và chất lượng hơn.
- Một số yếu tố bên trong khác: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong các trung tâm y tế tuyến huyện. Mỗi nhân viên là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích,... vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với cơ quan bởi vì thành công của các trung tâm y tế tuyến huyện phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên).