9. Kết cấu luận văn
3.2.1. Hoàn thiện thể chế về tuyển dụng công chức
Luật Cán bộ, cơng chức ra đời, có hiệu lực là một bước ngoặt thành cơng lớn trong việc luật hóa các quy định trước đây về cán bộ, cơng chức, phân định rõ công chức, cán bộ; làm rõ các nguyên tắc trong sử dụng đề bạt, đánh giá cán bộ, cơng chức, đặc biệt là luật hóa vấn đề tuyển dụng cơng chức. Tiếp nối văn bản Luật về cán bộ, cơng chức đã có nhiều văn bản quy phạm pháp dưới Luật như thông tư, nghị định ra đời, điều chỉnh các vấn đề có liên quan một cách rõ ràng, chi tiết hơn đối với công chức như: đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cơng chức; đãi ngộ cơng chức…trong đó có các quy định cụ thể về công tác tuyển dụng công chức.
95
Bộ Nội vụ với tư cách là cơ quan của Chính phủ, thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước theo ngành tổ chức nhà nước và là đơn vị trực tiếp tham mưu cho Chính phủ, Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức và trình Chính phủ các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn Luật Cán bộ, cơng chức, trong đó có cơng tác tuyển dụng cơng chức. Qua thời gian thực hiện Luật và các văn bản quy phạm dưới Luật hiện nay vẫn còn gặp nhiều bất cập. Một số quy định chưa thực sự đầy đủ, trước những thay đổi về kinh tế, xã hội và bản thân yêu cầu cao của nền hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, cơng chức cần trau dồi thêm kỹ năng, kiến thức về chuyên môn, đặc biệt là cơ quan nhà nước ln tính đến cơng tác tuyển dụng hiệu quả, đạt được “đầu vào” cơ quan, đơn vị có chất lượng. Điều này có liên quan đến mục tiêu là cần chỉnh sửa, bổ sung, hồn thiện các văn bản có liên quan đến tuyển dụng, đề bạt cán bộ, cơng chức. Việc hồn thiện thể chế về tuyển dụng công chức cần đáp ứng các yêu cầu cụ thể như sau:
3.2.1.1. Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức để phát triển đội ngũ công chức của Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và yêu cầu cải cách hành chính của đất nước
Luật Cán bộ, cơng chức ra đời nhằm một bước điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công chức, công vụ. Song để đáp ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay cần đổi mới và hoàn thiện thêm các quy định pháp luật khác có liên quan. Thực tế sau khi có chủ trương đổi mới từ năm 1986 đến nay, đất nước ta trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm lịch sử và pháp luật phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế.Ngược lại, khi kinh tế phát triển, pháp luật phải có sự điều chỉnh phù hợp với nền kinh tế để thúc đẩy sự phát triển kinh tế đang trong giai đoạn mở. Xuất phát từ những quan hệ kinh tế thực tế diễn ra hàng ngày trên đất nước, pháp luật phải có sự điều chỉnh nhất định, nhất là cần phải phù hợp với các quy định của luật pháp quốc tế khi Việt Nam bước vào một sân chơi chung. Điều chỉnh về pháp luật được Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI nhấn mạnh: “Nâng cao năng lực quản lý và điều hành của Nhà nước
96
theo pháp luật, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa và kỷ luật, kỷ cương…Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật, cơ chế, chính sách để vận hành có hiệu quả nền kinh tế” [32].
Để thực hiện được mục tiêu này, cần đổi mới các quy định của pháp luật, trong đó có các quy định của pháp luật liên quan đến công chức, công vụ, đặc biệt là cơ chế, chính sách, những quy định của pháp luật có liên quan đến tuyển dụng cơng chức làm nhiệm vụ trong nền công vụ. Bộ Nội vụ là cơ quan tham mưu cho Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức, do đó trước hết cơng chức được tuyển dụng và làm việc ở cơ quan Bộ phải là những người đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế và yêu cầu cải cách hành chính của đất nước. Bởi đội ngũ cơng chức của Bộ Nội vụ chính là những người tham mưu, trực tiếp xây dựng, hướng dẫn thực hiện và thanh tra, kiểm tra công tác tổ chức cán bộ nhà nước, thanh tra công vụ đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước từ Trung ương đến địa phương; quyết định chính sách và các vấn đề liên quan khác đến lĩnh vực đời sống xã hội. Nếu đội ngũ công chức của Bộ Nội vụ là những người tham mưu đúng, đủ, cần thiết cho các chính sách đúng đắn thì kết quả sẽ xây dựng được nền công vụ minh bạch, sáng tạo, năng động, phục vụ tốt cho người dân; tạo động lực lớn lao cho hội nhập quốc tế và thực hiện thành cơng cải cách hành chính, cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức.
Tiến trình cải cách hành chính nhà nước đặt ra u cầu phải đổi mới, xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, phục vụ tốt nhu cầu của người dân. Điều này phần lớn phụ thuộc vào nhân tố con người, đây là nhân tố quan trọng, mang tính chất quyết định đến thành, bại của công cuộc đổi mới, cải cách trong đó có cải cách bộ máy hành chính nhà nước, đổi mới cơng tác tuyển dụng, ln chuyển cán bộ, cơng chức.
Hồn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức trong thời gian tới, và để đáp ứng yêu cầu nêu trên, cần phải đảm bảo bốn nội dung quan trọng nhất là:
97
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, cơng chức nói chung; các quy định pháp luật về tuyển dụng cơng chức nói riêng. Đây chính là trụ cột quan trọng nhất của hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, cơng chức và của hồn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức. Nếu thiếu về cán bộ, cơng chức nói chung; các quy định pháp luật về tuyển dụng cơng chức nói riêng thì khơng thể đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ nói riêng, của cả hệ thống chính trị nói chung. Đây cịn là một trong những yêu cầu, nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.
Thứ hai, hoàn thiện các thiết chế bảo đảm cho việc thực thi pháp luật về tuyển dụng công chức. Bao gồm các tổ chức, các cơ quan chuyên ngành về tổ chức, cán bộ được thành lập tương ứng với hệ thống văn bản pháp luật các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, cơng chức nói chung; các quy định pháp luật về tuyển dụng cơng chức nói riêng để bảo đảm cho việc thực thi có hiệu quả hệ thống văn bản pháp luật. Nếu có hệ thống văn bản pháp luật các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, cơng chức nói chung; các quy định pháp luật về tuyển dụng cơng chức nói riêng đầy đủ, nhưng thiếu các tổ chức, các cơ quan chuyên ngành về tổ chức, cán bộ cần thiết để thực thi các quy định của pháp luật, để đưa pháp luật vào cuộc sống thì hệ thống văn bản pháp luật đódù có được hồn thiệncũng trở nên ít ý nghĩa và kém hiệu quả.
Thứ ba, tổ chức thi hành thực thi pháp luật về tuyển dụng công chức là một nội dung quan trong nữa trong hồn thiện pháp luật cán bộ, cơng chức nói chung, về tuyển dụng cơng chức nói riêng. Nếu có hệ thống các quy định pháp luật về tuyển dụng cơng chức nói riêng đầy đủ, nhưng khơng hoặc ít chú ý đến việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật, tổ chức thi hành pháp luật đó, đặc biệt là việc bảo đảm những nguồn lực cần thiết cho việc thực hiện pháp luật không tương xứng với những quy định của pháp luật, thì cũng làm giảm hiệu quả của hồn thiện pháp luậtvề tuyển dụng công chức.
98
Thứ tư, phải có nguồn nhân lực chun nghiệp làm cơng tác tổ chức cán bộ; làm công tác tổ chức tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Đối với cơ quan Bộ Nội vụ, đó là đội ngũ cơng chức của Vụ Tổ chức cán bộ; đối với ngành nội vụ, đó là hệ thống vụ, ban tổ chức cán bộ các bộ, ngành và Sở Nội vụ, phòng nội vụ các địa phương. Đây là cơ sở bảo đảm cho việc hiện thực hóa tất cả các nội dung nêu trên của hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức, từ đội ngũ các chuyên gia pháp luật đến đội ngũ những người làm công tác giáo dục, tuyên truyền pháp luật, tổ chức thi hành pháp luật, những người làm công tác thi đua, khen thưởng, xử lý kỷ luật cơng chức…
3.2.1.2. Hồn thiện các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức của cơ quan Bộ Nội vụ chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ tốt trong nền cơng vụ.
Tình trạng cơng chức thực hiện nhiệm vụ trong nền công vụ hiện nay được đánh giá là chưa đồng đều về số lượng và chất lượng. Đội ngũ công chức một số nơi, đơn vị, cơ quan cịn yếu về mặt chun mơn, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên, để đánh giá và loại trừ đối tượng này khỏi tổ chức, cơ quan lại là một điều khá khó khăn, khó thực hiện được trên thực tiễn. Với vai trò xuyên suốt của đội ngũ công chức trong hệ thống cơ quan nhà nước, có nhiều văn bản, quy định đã làm rõ vấn đề này theo định hướng, quy định rõ. Ví như: Văn kiện Đại hội tồn quốc lần thứ XI (xem Văn kiện Đại hội XII có nêu khơng để tránh lạc hậu) của Đảng đã có đánh giá chính xác, sâu sắc về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, là những người trực tiếp phục vụ trong nền công vụ, nêu rõ vai trò to lớn và chỉ rõ: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới của đất nước” [32]. Từ đó cho thấy, có nhiều nguyên nhân dẫn đến chất lượng của đội ngũ công chức thực thi công vụ hiện nay, trong đó một phần có ngun nhân là do cơng tác tuyển dụng công chức chưa thực sự minh bạch, chưa thực sự tuyển đúng người, đúng việc. Công tác tuyển dụng
99
công chức chưa thực sự đổi mới về phương thức tuyển dụng và bố trí cơng việc sau khi tuyển dụng.
Trên thực tế hiện nay, chúng ta đang thực hiện việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt công chức chủ yếu dựa vào các yếu tố như: trình độ, bằng cấp, thâm niên nghề nghiệp, chưa thực sự có phương pháp đánh giá cụ thể về năng lực, chưa xây dựng được khung năng lực của công chức để đánh giá một cách xác đáng, đặc biệt là các tiêu chí cho tuyển dụng cơng chức chưa thực sự đủ mạnh để lựa chọn được ứng viên xứng đáng. Hơn nữa thực tế hiện nay, việc đánh giá cơng chức hàng năm dựa trên các tiêu chí cơ bản về định tính như: Trung thành với đất nước, chủ trương, đường lối của đảng, pháp luật của nhà nước; hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao…Các yếu tố này hoàn toàn khơng thể định lượng được, khơng có căn cứ cụ thể để đánh giá, mang tính định tính. Các yếu tố và tiêu chí về định lượng chưa cụ thể, chưa đưa ra được khung rõ ràng, do vậy dẫn đến khó khăn trong đánh giá cơng chức, cất nhắc, đề bạt…Để khắc phục tình trạng trên cần có các quy định pháp luật cụ thể hơn nữa nhằm tuyển dụng tốt đội ngũ công chức phục vụ trong nền công vụ, nhằm mang lại nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp và đạt được mục đích lớn là phục vụ tốt nhất nhu cầu của người dân.
Một số định hướng hồn thiện về thể chế tuyển dụng cơng chức do Bộ Nội vụ trực tiếp tham mưu trình Chính phủ ban hành văn bản quy phạm pháp luật, cụ thể là có lộ trình sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, cơng chức; Nghị định và các Thông tư hướng dẫn. Cụ thể:
Thứ nhất, đối với Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 có nhiều ưu điểm trong việc lần đầu tiên phân biệt rõ đối tượng nào được xem là công chức và đối tượng nào là cán bộ. Có quy định về ngun tắc tuyển dụng cơng chức, có dành một số nội dung quy định về ưu tiên tuyển dụng người có tài năng được thu hút vào làm việc trong nền công vụ. Song để làm rõ vấn đề tuyển dụng công chức theo các tiêu chuẩn, chức danh khác nhau thì chưa được quy định rõ tại Luật và việc tuyển dụng cần căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng, vị trí việc
100
làm của cơ quan, đơn vị. Tránh việc quy định tràn lan, khơng có tiêu chí cụ thể, tuyển dụng không đúng người, đúng việc dẫn đến nhân lực cho cơ quan, đơn vị vẫn thiếu về đội ngũ tinh nhuệ, có năng lực làm việc, am hiểu và thừa nhân lực làm việc không hiệu quả, không đúng vị trí cơng tác.
Thứ hai, tại các văn bản quy phạm dưới Luật như Nghị định, Thơng tư cịn nhiều lỗ hổng, cần chỉnh sửa, bổ sung các quy định về tuyển dụng tại các văn bản nói trên như sau:
- Về thời gian tổ chức thi tuyển đến khi công bố kết quả trúng tuyển: Luật cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thi hành, chỉ quy định về thời gian đối với việc công bố kết quả thi sau khi chấm thi xong:”Chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày tổ chức chấm thi xong, Hội đồng tuyển dụng phải báo cáo người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển để xem xét, quyết định công nhận kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển”(điểm d, Khoản 2, Điều 7 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP).
Hoặc các văn bản trên có quy định về thời gian thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển:”Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự
tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng. Chậm nhất 07 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc”(Điều 15, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP)
Tuy nhiên, văn bản luật không thể hiện rõ các quy định cụ thể về thời gian tổ chức thi tuyển đến khi công bố kết quả thi tuyển. Thực tế, khơng có quy định cụ thể về thời gian bắt đầu tổ chức thi tuyển đến khi kết thúc thi tuyển, nên các cơ quan, đơn vị khi tổ chức tuyển dụng cơng chức có thể kéo dài hoặc chậm cơng bố kết quả thi tuyển, dẫn đến tình trạng chờ đợi của ứng viên dự thi, mất cơ hội tìm kiếm việc làm và dự tuyển tại các đơn vị khác. Do
101
vậy, đối với các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, cần có sửa đổi, bổ sung cho phù hợp về thời gian thi tuyển.
- Đối với vấn đề thời gian cố định cho thời gian thi tuyển hàng năm hiện nay chưa có quy định mà chỉ quy định dựa trên nhu cầu nhân lực, vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị để thực hiện tổ chức thi tuyển do thiếu nhân sự, thiếu biên chế…Trên thực tế, có những cơ hội để cơ quan quản lý nhà nước thực hiện công tác tuyển dụng công chức rất tốt, như quãng thời gian sinh viên các trường đại học tốt nghiệp ra trường. Do vậy, đối với trường hợp là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc các trường đại học khi ra trường, không đúng vào dịp thi tuyển công chức, đúng chuyên ngành được đào tạo sẽ bỏ lỡ cơ hội để thi tuyển vào các cơ quan nhà nước. Việc giao chỉ tiêu biên chế cho các cơ quan, đơn vị nên được tiến hành sớm theo hàng năm để cơ quan, đơn vị chủ động trong việc tuyển dụng nhân sự, tránh trường hợp giao chỉ tiêu biên chế chậm, dẫn đến bị động trong việc tuyển dụng, không tuyển dụng được người