9. Kết cấu luận văn
3.2.8.Khuyến khích ứng viên dự tuyển mong muốn tham gia kỳ thi tuyển dụng và làm việc lâu dài tạicơ quan Bộ Nội vụ
Trong quản lý nguồn nhân lực, động cơ, thái độ của người dự tuyển luôn được nhà tuyển dụng quan tâm. Có nhiều ứng viên có kiến thức, kỹ năng tốt nhưng thiếu động cơ làm việc, có thái độ khơng tốt sẽ bị loại, bởi những người đó khó có thể gắn bó lâu dài với cơng việc hoặc không đảm bảo được hiệu quả làm việc.
Có thể nói, cơng tác tuyển dụng vào các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay và Bộ Nội vụ nói riêng, với các môn thi cơ bản chưa thực sự đánh giá 100% hiệu quả trong tuyển dụng. Với cách thi “truyền thống” là các môn thi trắc nghiệm, môn thi viết…với các khuôn mẫu hiểu biết về tổ chức nhà nước, về các vấn đề hiến pháp, các luật chuyên ngành, quản lý nhà nước….gây nên ức chế tính sáng tạo của ứng viên. Hình thức thi tuyển của Bộ Nội vụ từ trước đây cho đến nay thiếu các cuộc phỏng vấn sâu mang tính chun nghiệp, địi hỏi người phỏng vấn phải am hiểu tường tận về tổng thể vấn đề, các yêu cầu đặt ra đối với ứng viên khi trúng tuyển…từ đó mới tìm được các ứng viên có triển vọng. Những cuộc phỏng vấn cần thực hiện với tính chuyên nghiệp cao sẽ đánh giá được động cơ, thái độ của ứng viên.
115
Ở Singapore động cơ dự tuyển của ứng viên rất được đề cao, với triết lý: Kiến thức và kỹ năng là quan trọng, là cần thiết nhưng nó có thể dễ dàng tích lũy. Động cơ, thái độ mới là điều khó thay đổi.Khi tổ chức có những ứng viên có thái độ đúng, họ có cơ hội để thành cơng.
Hiện nay, khơng ít người có quan niệm rằng vào làm trong khu vực nhà nước sẽ nhàn hạ hơn, dễ ăn bớt thời gian làm việc để làm những công việc riêng hoặc làm thêm những việc bên ngoài; trong khu vực nhà nước thường có các vị trí dễ có thu nhập khơng chính thức hay có nhiều quan hệ hơn, được đào tạo, bồi dưỡng khơng mất tiền, sau đó lại rời bỏ nền cơng vụ để tìm kiếm các vị trí ở khu vực tư nhân có nhiều tiềm năng hay thu nhập cao hơn....Chính vì thế việc đánh giá động cơ, thái độ của người dự tuyển rất quan trọng, giúp loại bỏ sớm những người mang tư tưởng, động cơ như trên.
Hoặc trên thực tế có những ứng viên có đủ năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ nhưng họ không mong muốn vào làm việc, phục vụ trong nền cơng vụ bởi có nhiều lý do khác nhau. Ví dụ như: Họ khơng tin tưởng vào mơi trường làm việc lành mạnh, khơng có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp hoặc chưa hài lòng với mức lương nhà nước trả cho cơng sức, trí tuệ của họ….Điều này dẫn đến nhà nước đã lãng phí nguồn nhân lực mà chưa có giải pháp để thu hút họ vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Để thực hiện tốt chính sách này trong tương lai, cần có chiến dịch truyền thơng tuyên truyền về những điều kiện, cơ hội thăng tiến rộng mở đối với các ứng viên tài năng, đồng thời xây dựng cơ chế đãi ngộ đối với đội ngũ này, sẽ có cơ hội để tuyển dụng được những người có phẩm chất, năng lực tốt thực hiện nhiệm vụ.
Để công chức mong muốn phục vụ lâu dài trong nền công vụ, cần tạo cho họ cơ chế “mở” và điều kiện phát huy kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp; người đứng đầu đơn vị sử dụng cơng chức cần đặt họ đúng vị trí cơng tác, nhằm khuyến khích họ phát huy trí tuệ của mình cống hiến cho đơn vị các sáng kiến hay, việc làm giỏi. Như vậy mới có cơ hội để níu giữ những người thực sự có tài năng, tâm huyết làm việc lâu dài cho nền công vụ nước nhà.
116
Tiểu kết Chƣơng 3
Chương 3 của luận văn nêu lên các quan điểm về tuyển dụng công chức bao gồm: Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về tuyển dụng công chức; Quan điểm về tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ.
Các quan điểm này dựa trên đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của nhà nước quy định về vấn đề công chức, công vụ, đặc biệt là vấn đề về tuyển dụng cơng chức, tính minh bạch, cơng khai ln là yếu tố để đánh giá kỳ thi tuyển cơng tâm, có chất lượng.
Đối với Bộ Nội vụ, các quan điểm tuyển dụng công chức dựa trên đặc thù về các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ, cần tuyển dụng cơng chức có kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn phù hợp, được đào tạo đúng chuyên ngành…
Trên cơ sở các quan điểm về tuyển dụng công chức, Luận văn đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụbao gồm các giải pháp cụ thể như:
Các giải pháp về thể chế: Trong đó nhấn mạnh việc sửa đổi, bổ sung các vấn đề liên quan đến công chức, công vụ tại Luật cán bộ, công chức năm 2008, đặc biệt là các vấn đề về tuyển dụng tại Nghị định của Chính phủ; các Thơng tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết Nghị định do Bộ Nội vụlà cơ quan chủ trì tham mưu xây dựng, trình Bộ trưởng ban hành.
Về khách quan trong tuyển dụng công chức; Về phân cấp trong tuyển dụng nhằm giảm thiểu gánh nặng hành chính. Việc phân cấp cấp rõ và sâu hơn nữa từ trung ương đến địa phương trong công tác tuyển dụng công chức theo hướng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng là đơn vị chủ trì, tuyển dụng cơng chức theo đúng quy định của pháp luật và chịu trách nhiệm trước pháp luật về quy trình, thủ tục, trình tự và kết quả tuyển dụng của đơn vị mình
Thẩm quyền tuyển dụng cơng chức ở các Bộ, ngành Trung ương giao cho cơ quan quản lý cơng vụ của Chính phủ thực hiện. Cơquan này có nhiệm vụ tổ chức đánh giá người dự tuyển công chức và cung cấp nhân lực cho tất
117
cả các Bộ, ngành và chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra các địa phương thực hiện việc tuyển cơng chức theo quy định.
Về chính sách đãi ngộ công chức sau khi trúng tuyển làm việc là yếu tố quan trọng nhằm khuyến khích cơng chức n tâm, có chí hướng phấn đấu, cống hiến lâu dài trong nền công vụ… Về các vấn đề về ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng; Về kiểm tra, giám sát trong tuyển dụng…
118
KẾT LUẬN
Tuyển dụng công chức không phải là vấn đề mới, song là vấn đề khó mà mỗi cơ quan, đơn vị đều mong muốn thực hiện tốt để có thể thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng làm việc tại đơn vị mình. Văn bản quy phạm pháp luật trong nhiều năm qua có sự đổi mới khá quan trọng và thành công về các vấn đề liên quan đến công chức, tuyển dụng công chức.Song trên thực tế vẫn chưa đủ đầy và cịn nhiều lỗ hổng. Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng cơng chức, đó là việc tuyển dụng cơng chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển cơng chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thơng qua xét tuyển với các trường hợp đặcbiệt.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu cơng việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Bộ Nội vụ là bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, là cơ quan tham mưu cho Chính phủ thực hiện các chính sách, giải pháp, định hướng phát triển liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau như hội, tổ chức phi chính phủ; như tổ chức - biên chế hành chính; như nhập, tách các đơn vị hành chính và đặc biệt là vấn đề về cán bộ, công chức. Tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ trong nhiều năm qua có nhiều đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu về cải cách
119
hành chính của đất nước, đồng thời tăng cường nhân lực cho Bộ thực hiện nhiệm vụ trên nhiều lĩnh vực khó và nhạy cảm khác nhau. Một trong những giải pháp thực hiện thời gian vừa qua do Bộ Nội vụ đi đầu, cũng đã và đang phối hợp cùng một số bộ, ngành và địa phương hiện nay nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức, là ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức bước đầu đã thu được một số kết quả khả quan, được dư luận đánh giá cao. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền cơng vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, cơng bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm sốt lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, mọi cơng dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào nền công vụ Trung ương và địa phương và đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức.Đây là vấn đề quan tâm lớn của lãnh đạo Bộ, được sự chỉ đạo sát sao của Hội đồng khoa học Bộ trong việc lựa chọn cách ra đề thi, các dạng đề thi và cách tuyển dụng sao cho vừa phù hợp pháp luật, vừa tìm được người có năng lực thực sự, có người tài để phục vụ đất nước.
Với những vấn đề về thực trạng tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ có thể chưa đạt được như mong muốn và chưa xứng tầm với bộ đa ngành, đa lĩnh vực, song đây là cả một quá trình đổi mới, cố gắng không ngừng nghỉ để thu hút được nhiều ứng viên có đủ khả năng làm việc, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
120