3. Văn hóa của tổchức tác động đến hoạt động quản trị.
TIẾN HAY LÙ
Ngoài công cụ Feedback, doanh nghiệp (DN) hiện nay còn hƣớng đến công cụ mới Feedforward để cân bằng các luồng thông tin phản hồi nhiều chiều.
Chúng ta vẫn thƣờng nói đến một công cụ "Feedback" khá phổ biến và cần thiết cho các DN. Feedback có thể đƣợc hiểu là "cung cấp thông tin phản hồi" hay "góp ý". Quy trình này thƣờng đƣợc bắt đầu bằng việc chỉ ra cho nhân viên thấy những điều họ làm chƣa tốt, và sau đó góp ý để họ làm tốt hơn hay ít ra là không lập lại sai sót nữa...
Trƣớc kia, cứ nói đến Feedback là chúng ta thƣờng nghĩ đó là công việc của các lãnh đạo, vì sau khi giao việc, lãnh đạo phải theo dõi nhân viên làm việc thế nào để kịp thời góp ý.
Tuy nhiên sau này, ở một số các công ty, Feedback đƣợc diễn ra theo hai chiều, nghĩa là nhân viên cũng cần góp ý với các lãnh đạo giúp cho các lãnh đạo có những điều chỉnh phù hợp và
214 hiệu quả hơn. Chúng ta cũng nghe đến Feedback 360 độ, nghĩa là ngoài góp ý hai chiều (lãnh đạo góp ý cho nhân viên, nhân viên góp ý cho lãnh đạo), còn chiều góp ý ngang diễn ra giữa các nhân viên cùng cấp hay đồng nghiệp...
Tuy nhiên, dù là góp ý giữa những đối tƣợng nào thì cũng có một số mặt hạn chế nhất định. Ví dụ: góp ý thƣờng tập trung vào quá khứ vào những việc đã xảy ra, mà chúng ta lại không thể thay đổi quá khứ hay thay đổi những việc đã xảy ra... Mặc dù chúng ta luôn cố gắng góp ý xây dựng", nhƣng đối tƣợng vẫn rất dễ cảm thấy mặc cảm, bị chạm tự ái và không dễ tiếp thu.
Những điều này cũng chính là xuất phát điểm để Tiến sĩ Marshall Goldsmith tạo ra một công cụ mới là "Feedforward". Nếu nhƣ Feedback tập trung vào quá khứ thì Feedforward lại hƣớng đến tƣơng lai. Thay vì tập trung vào sai lầm đã xảy ra, đối tƣợng tham gia vào quá trình Feedforward sẽ đƣợc nhận những ý tƣởng giúp họ thành công hơn trong tƣơng lai và họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn, tự tin hơn và dễ dàng đón nhận hơn.
Một câu hỏi đƣợc đặt ra là Feedforward có thể thay thế Feedback không? Bởi vì, nếu nhƣ nhân viên phạm lỗi và chúng ta bỏ qua việc nhắc nhở lỗi, thì họ có biết để mà sửa lỗi không ? Thử lấy một ví dụ: nhân viên A vừa có một buổi báo cáo trƣớc ban giám đốc và nhân viên này đã trình bày rất tệ. Bạn cũng có mặt ở đó chứng kiến tất cả lỗi của anh ấy.
Bây giờ bạn có hai lựa chọn: Một là góp ý xây dựng (dĩ nhiên sẽ phải nhắc lại những điều anh ấy chƣa làm tốt và sau đó giúp anh ta làm tốt hơn cho những lần sau). Cách thứ hai là dùng Feedforward, thay vì nhắc lại những điều chƣa làm tốt, bạn tập trung vào việc giúp anh ta chuẩn bị những bài trình bày trong tƣơng lai hiệu quả hơn.
CÂU HỎI THẢO LUẬN
Câu l: Bạn cho biết các điểm tƣơng đồng và khác biệt của "Feedbach" và "Feedforward" về mục tiêu, phƣơng thức tiến hành, tác động trên tâm lý và thành quả của nhân viên. Cho biết cách lựa chọn của bạn trong ví dụ trên vì sao?Vậy Feedforward có thể thay thế Feedback không?
Câu 2: Công ty cần có các yếu tố gì về quản lý và văn hóa để áp dụng Feedforward thuận lợi.
TÌNH HUỐNG 3