Xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, sắp xếp hợp lí cơ cấu độ

Một phần của tài liệu Quản lí phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tân Trào, tỉnh Tuyên Quang (Trang 82 - 85)

8. Cấu trúc luận văn

3.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, sắp xếp hợp lí cơ cấu độ

ngũ hiện có

3.2.2.1. Mục tiêu biện pháp

Đội ngũ giảng viên là nhân tố chính quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục - đào tạo của nhà trường, góp phần nâng cao vị thế, thương hiệu của đơn vị. Do vậy, để có được sự phát triển đúng đắn, bền vững và lâu dài thì việc xây dựng chiến lược phát triển giảng viên mang tính lâu dài và sắp xếp hợp lí cơ cấu đội ngũ hiện có là vấn đề rất quan trọng.

3.2.2.2. Nội dung biện pháp

Xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên trước hết phải ưu tiên về mặt số lượng, đảm bảo đủ số lượng cần thiết trên cơ sở khối lượng giảng dạy hiện tại và dự trù cho kế hoạch đào tạo tương lai.

Từng bước xây dựng hợp lí cơ cấu về độ tuổi, về giới tính của đội ngũ giảng viên. Mặt khác cũng cần tính đến nâng cao chất lượng toàn diện về chuyên môn, nghiệp vụ và nghiên cứu khoa học. Bố trí, sử dụng hợp lí đội ngũ dựa trên quy mô phát triển của nhà trường, dựa trên nhu cầu, năng lực của đội ngũ.

3.2.2.3. Cách tiến hành biện pháp

* Dự báo phát triển đội ngũ giảng viên

Căn cứ vào quy mô đào tạo và sự phát triển của các ngành, chuyên ngành, các trưởng khoa, trung tâm dự báo về nhu cầu giảng viên của đơn vị mình quản lí trong những năm tiếp theo, gửi về phòng Tổ chức - Chính trị. Dựa trên các văn bản hiện hành, phòng Tổ chức phối hợp với các đơn vị rà soát, điều chỉnh cho phù hợp, hoàn thiện dự báo về nhu cầu giảng viên do các đơn vị đề xuất. Sau khi rà soát, kiểm tra, phòng Tổ chức - Chính trị trình bản dự báo nguồn nhân lực tổng thể để Lãnh đạo trường phê duyệt.

Dự báo là công cụ giúp cho việc xác định mục tiêu cũng như xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên của trường phù hợp với sự phát triển về quy mô đào tạo của trường.

* Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên

Xây dựng chiến lược phát triển, quy hoạch tổng thể đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ của mỗi nhà trường. Đội ngũ giảng viên vừa phải đảm bảo thực hiện nhiệm vụ trước mắt, vừa phải đảm bảo tính kế thừa để thực hiện nhiệm vụ lâu dài.

72

Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, nhà trường cần phải thành lập Ban quản lí, xây dựng kế hoạch chiến lược do Hiệu trưởng trực tiếp làm trưởng ban, các thành viên của Ban được lựa chọn gồm một số giảng viên có trình độ, có kiến thức về quản lí chuyên môn nghiệp vụ ở các phòng, khoa, trung tâm...

Xây dựng kế hoạch chiến lược có nhiều loại như: Chiến lược ngắn hạn từ 1 - 5 năm, Chiến lược trung hạn từ 5 - 10 năm, dài hạn từ 10 - 20 năm tùy theo điều kiện, quy mô đào tạo của trường.

* Kế hoạch hóa công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sàng lọc, luân chuyển đội ngũ giảng viên

Để công tác tuyển dụng và sàng lọc, điều động, luân chuyển không ảnh hưởng, không gây xáo trộn đội ngũ thì nhà trường cần phải có những kế hoạch, có lộ trình cụ thể, có các tiêu chí rõ rang cho từng lĩnh vực, từng vị trí, từng giảng viên và từng ngành đào tạo.

Về tuyển dụng giảng viên: Đối tượng tuyển dụng là ứng viên đã tốt nghiệp đại học trở lên và đạt chuẩn về trình độ theo quy định đúng với ngành, chuyên ngành trường cần; ứng viên từ cơ quan, đơn vị khác chuyển đến nhưng phải đảm bảo theo tiêu chuẩn, quy định của Nhà nước, của Nhà trường.

Quy trình công tác tuyển dụng giảng viên:

- Bước 1: Hàng năm, nhà trường xây dựng kế hoạch trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt chỉ tiêu biên chế. Sau khi chỉ tiêu được duyệt, Nhà trường thực hiện theo đúng quy trình về tuyển dụng.

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng công khai về số lượng, tiêu chuẩn, về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức, giới tính, độ tuổi, đối tượng cần tuyển trong các lĩnh vực, chuyên ngành cụ thể... trên các phương tiện thông tin đại chúng và dán công khai thông báo tuyển dụng ở bảng tin của nhà trường trong thời gian 1 tháng để tiếp nhận hồ sơ.

- Bước 3: Nhà trường tổ chức sàng lọc hồ sơ và thông báo cho các ứng viên đủ điều kiện tham gia thi tuyển hoặc xét tuyển.

- Bước 4: Tổ chức tuyển dụng. Có thể theo hai hình thức:

+ Hình thức thi tuyển: Đối tượng là các thí sinh có bằng tốt nghiệp Đại học trở lên phù hợp với chuyên ngành cần tuyển. Các thí sinh sẽ tham dự bài thi viết tìm hiểu

73

về Quản lí Nhà nước về giáo dục (gồm các Luật giáo dục, Luật viên chức, Điều lệ trường Đại học...); tham gia bài thi Tiếng Anh và thi soạn giáo án và thi giảng ngẫu nhiên trong 5 bài.

+ Hình thức xét tuyển: Đối tượng có trình độ thạc sĩ ở một số chuyên ngành ưu tiên và trình độ tiến sĩ đúng với chuyên ngành cần tuyển.

- Bước 5: Thông báo công khai kết quả trúng tuyển tại bảng tin của trường và thông báo kết quả cho các ứng viên, sau đó thí sinh trúng tuyển được bổ nhiệm vào ngạch viên chức theo quy định.

Trong công tác tuyển dụng, nhà trường cần xây dựng các tiêu chí cụ thể, có chế độ ưu tiên trong tuyển dụng đối với các thí sinh có trình độ thạc sĩ, TS, PGS, GS... nhằm thu hút nhân tài nâng cao chất lượng giảng dạy đồng thời đảm bảo hợp lí về cơ cấu, trình độ, giới tính, độ tuổi.

Về công tác sàng lọc, luân chuyển: Nhà trường cũng phải ưu tiên giảng viên của trường, những giảng viên thỉnh giảng nếu không đáp ứng được yêu cầu thì nên chấm dứt hợp đồng. Những người đã có thời gian cống hiến cho trường, nếu không đáp ứng được yêu cầu giảng dạy có thể áp dụng một số biện pháp như: bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ, hoặc chuyển công tác khác phù hợp hơn.

Về công tác bổ nhiệm cán bộ: Trường trực thuộc UBND tỉnh nên trong công tác bổ nhiệm theo phân cấp thẩm quyền, nhà trường có quyền bổ nhiệm từ trưởng khoa, trưởng phòng, trung tâm trở xuống đến phó khoa, phó bộ môn.... Để lựa chọn những người có đủ năng lực quản lí nhà trường phải rà soát cán bộ quản lí, lập quy hoạch, lấy ý kiến tín nhiệm, giao việc để đưa đối tượng được quy hoạch có điều kiện được thử thách. Qua quá trình thử thách đó và hiệu suất công việc, năng lực chuyên môn, tư cách đạo đức và quan hệ đồng nghiệp, quan hệ xã hội một cách kỹ lưỡng trước khi bổ nhiệm.

* Sắp xếp hợp lí cơ cấu đội ngũ giảng viên hiện có

Để khắc phục sự mất cân đối về cơ cấu, đòi hỏi nhà trường cần chú trọng về cơ cấu ngay từ khâu lập quy hoạch đến khâu tuyển dụng giảng viên. Bên cạnh đó bố trí cán bộ quản lí phải đảm bảo đúng quy định. Bố trí, phân công nhiệm vụ cho cán bộ

74

phải đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường của họ; phải đúng người, đúng việc, đúng lúc và phải có chế tài quản lí chặt chẽ về mặt tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực...

Việc bố trí, sử dụng cán bộ, giảng viên cũng cần tính đến sao cho phù hợp với công tác bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.

Khi tuyển dụng giảng viên phải xây dựng quy định, quy chế cụ thể, có điều khoản ràng buộc với giảng viên mớ tiếp nhận hoặc giảng viên chuyển công tác về trường.

3.2.2.4. Điều kiện thực hiện biện pháp

Nhà trường phải triển khai và thực hiện các nội dung dựa trên các văn bản quy phạm của Nhà nước, của Bộ Giáo dục - Đào tạo, vào cơ chế chính sách của tỉnh.

Xây dựng mối đoàn kết, thống nhất ý chí, tư tưởng đến hành động; làm tốt công tác tư tưởng chính trị, mỗi cán bộ, giảng viên có tinh thần trách nhiệm cao, ý chí vượt khó vươn lên, tích cực học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Phải thực hiện một cách đồng bộ, triệt để từ khâu dự báo, quy hoạch, tuyển dụng cũng như sàng lọc, bổ nhiệm đội ngũ giảng viên.

Một phần của tài liệu Quản lí phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tân Trào, tỉnh Tuyên Quang (Trang 82 - 85)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(111 trang)