2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan:
- Thông tư số 09/2008/TT-BLĐTBXH ngày 27/6/2008 của Bộ LĐTB&XH thay thế cho Thông tư số 02/2002/BLĐTB&XH ngày 04/01/2002, quy định giờ giảng của giáo viên dạy nghề, giảm tiêu chuẩn giờ giảng của giáo viên dạy trung cấp nghề từ 616 giờ /năm xuống còn 510 giờ/năm đã làm cho số lượng giáo viên bị thiếu hụt nhiều so với những năm trước đây;
- Chỉ tiêu biên chế viên chức của trường do Sở Nội vụ cấp là 28 người, tập trung ưu tiên CBQL (11 người), số chỉ tiêu còn lại quá thấp nên việc tuyển dụng giáo viên giảng dạy hiện nay chủ yếu là biên chế hợp đồng tự trang trải. Vì vậy, tư tưởng giáo viên chưa được an tâm; một số giáo viên sau khi về trường công tác lại chuyển sang dạy hoặc công tác ở đơn vị khác ổn định hơn;
- Trường TCN Quảng Bình là trường công lập, do tỉnh quản lý. Quảng Bình là tinh nghèo, nên việc đàu tư cơ sở vật chất, thiết bị dạy nghề, xây dựng và phát triển ĐNGV cho nhà trường chưa được quan tâm đúng mức;
- Trường TCN Quảng Bình được chuyển lên từ trường Dạy nghề, vẫn sử dụng lại số giáo viên dạy trình độ sơ cấp nghề. Trong quá trình tuyển dụng trước đây, còn nặng tính chủ quan, có sự nể nang, gửi gắm nên không đạt chuẩn về trình độ; một số giáo viên khác do cấp trên điều chuyển về từ các trường TIICS, TIIPT, các đơn vị kinh doanh, sản xuất nên kinh nghiệm trong công tác quản lý nghề nghiệp, tay nghề, kỹ năng dạy nghề còn nhiều hạn chế.
2.53.2. Nguyên nhân chủ quan:
- Xây dựng đề án Quy hoạch về phát triển ĐNGV chưa đúng quy trình, công tác dự báo về quy mô đào tạo của nhà trường chưa chuyên nghiệp, thiếu chính xác;
- Việc kết hợp với các cơ sở sản xuất thực tập nghề nhằm giảm bớt sự quá tải về giờ giảng của giáo viên ở một số ngành nghề chưa tốt. Dịnh mức trả tiền/giờ giảng thấp nên việc hợp đồng giáo viên thỉnh giảng để dạy chuyên môn nghề từ các trường đại học, cao đẳng, các doanh nghiệp trên địa bàn rất khó thực hiện;
- Chưa ban hành các quy định về công tác NCKH; đa số giáo viên chưa được bồi dưỡng về phương pháp NCKH nên rất lúng túng và chưa tạo động lực thúc đay giáo viên đi vào lĩnh vực này để phục vụ cho học tập nâng cao trình độ;
- Năng lực của CBQL chưa đồng đều, hiệu quả thấp thể hiện sự yếu kém từ khâu chỉ đạo lập quy hoạch, kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá GV;
- Hiệu trưởng là người đúng đầu nhà trường nhưng kinh nghiệm quản lý đảo tạo hạn chế, thời gian công tác trong giáo dục nghề nghiệp chưa nhiều, công tác quan hệ với lãnh đạo cấp trên còn thiếu thường xuyên;
- Sắp xếp, bố trí CBQL đi đào tạo sau đại học tập trung ở các trường đại học không họp lý (Trưởng phòng Đào tạo, Trưởng, phó khoa Điện, Trưởng khoa Cơ khí, Trưởng phòng Tài chính kế toán, Bí thư Đoàn trường đi học cùng thời gian đào tạo) dẫn đến công tác chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ, kiểm tra, đánh giá ở các đơn vị hầu như buông lỗng;
- Công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV chưa làm tốt từ cấp khoa, tố bộ môn. Việc đánh giá xếp loại giáo viên chưa được nhà trường đôn đốc thường xuyên, chất lượng kiểm tra đánh giá giáo viên chưa tốt, còn cào bằng. Việc lấy ý kiến của học sinh về chất lượng đào tạo chưa được nhà trường tổ chức nên chất lượng công tác đánh giá GV còn phiến diện, không chính xác;
- Tính tự giác chấp hành quy chế chuyên môn, đầu tư trong việc tự bồi dưỡng nâng cao trình độ của một số giáo viên chưa cao.
Tiểu kết chưoug 2
Trong thời gian qua, công tác phát ừiển đội ngũ giáo viên của nhà trường đã có những thành quả thiết thực. Công tác tuyển dụng GV đúng quy trình, công khai. Công tác cử tuyển GV đi đào tạo đại học và sau đại học đã được quan tâm, tạo tinh thần tích cực học tập trong ĐNGV. Công tác xây dựng ĐNGV đã chú trọng khâu tuyển chọn GV tương đối có đủ năng lực, phẩm chất. Việc thực hiện chế độ, chính sách cho GV được kịp thời, công khai, dân chủ. Hầu hết GV của nhà trường có phẩm chất đạo đức chính trị, có lối sống lành mạnh, say mê với nghề nghiệp, có ý thức vươn lên.
Tuy nhiên, qua khảo sát, đảnh giá thực trạng về công tác phát triến ĐNGV nhà trường cho thấy vẫn còn một số hạn chế sau đây:
- Quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV của nhà trường chưa thực hiện đúng quy trình;
- Chưa chú trọng công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên khuyến khích giúp đỡ giáo viên tự bồi dưỡng đạt chuẩn về phấm chất và trình độ chuyên môn;
- Tuyển chọn và bố trí sử dụng ĐNGV chưa họp lý, tuyển chưa đủ số lượng và yêu cầu về chuyên môn, chưa phát huy tối đa năng lực sở trường của giáo viên;
- Công tác kiếm tra, đánh giá GV trong việc thực hiện quy chế chuyên môn thực hiện chưa nghiêm túc, chưa xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá GV;
- Chưa hoàn thiện chính sách chế độ đãi ngộ, tạo điều kiện môi ừường thuận lợi cho đội ngũ GV yên tâm công tác.
Quá trình nghiên cứu thực trạng về phát triển ĐNGV Trường TCN Quảng Bình là cơ sở đế luận văn đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV trong phần tiếp theo.
Chương 3: MỘT SÓ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGỮ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRƯNG CẤP NGHÈ QUẢNG BÌNH