2.2.1.1Khái niệm
Theo Trần Kim Dung (2000, trang 41): “Hoạch định Nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.”
Theo Steiner: “Việc hoạch định là một tiến trình bắt đầu bằng việc trình bày mục tiêu và định rõ chiến lược, chính sách và các kế hoạch chi tiết để đạt được mục tiêu”.
2.2.1.2 Vai trò
- Việc hoạch định nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa những vấn đề: Được đào tạo nhiều hơn – trả lương cao hơn – phúc lợi ngày càng nhiều hơn.
- Lập kế hoạch nhân lực giúp cho DN thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
- Công tác hoạch định giúp cho DN thấy rõ được phương hướng, cách thức QTNNL của mình, bảo đảm cho DN có được đúng người cho đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
- Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực, giảm thiểu chi phí phát sinh do sai lầm làm lãng phí, gia tăng hiệu quả, dễ dàng cho việc kiểm tra.
- Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chủ động trong việc đối phó những bất trắc của tương lai, tập trung nổ lực của thành viên hướng về mục tiêu.
2.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của DN. Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo những bước sau:
- B ớc 1: Phân tích môi tr ờng và các nhân tố ảnh h ởng.
Mọi DN trước khi tuyển dụng đều phải lập kế hoạch nhân lực. Khi lập kế hoạch nhân lực công ty cần chú ý đến những yếu tố sau:
+ Môi trường bên trong DN: cần xem xét các vấn đề như vai trò, mục đích của DN, sản phẩm và dịch vụ của DN, các mục tiêu chiến lược, sản lượng sản phẩm sản xuất, chiến lược kế hoạch hóa nhân lực.
+ Môi trường bên ngoài thì cần xem xét các vấn đề sau: những thay đổi về khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, hệ thống pháp luật của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng.
- B ớc 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp cần phân tích những vấn đề sau:
+ Số lượng cũng như chất lượng lao động của toàn DN và ở từng phòng ban.
+ Số lượng nam, nữ, trình độ, độ tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động.
+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của DN như số giờ làm trong ngày, trong tuần, số ngày nghỉ,...
+ Tình hình năng xuất lao động.
+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật, sa thải.
+ Tình hình nghỉ việc, thay đổi, thuyên chuyển công tác.
- B ớc 3: Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh.
+ Phân tích mức cung nội bộ: phải xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc, tiếp đến phải ước tính được mỗi công việc cần bao nhiêu người, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công tác khác, bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc hiện tại.
+ Phân tích mức cung của thị trường bên ngoài.
+ Xác định những quá trình phát triển dự kiến của công ty.
+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực. + Lập kế hoạch thay thế nhân lực.
- B ớc 4: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Để biết tình hình thực hiện cần đánh giá các mặt sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động.
- Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển. - Chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên.
- Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.