Công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của NH. Thực tế NH chỉ có một số hạn chế nhỏ trong công tác tuyển dụng, nhưng để đón đầu sự thành lập của những Phòng giao dịch mới, cần có sự quan tâm đúng mức hơn nữa về công tác tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng
công chung của cả hệ thống HDBank. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện đúng mức và đảm bảo chất lượng. Để làm tốt công tác NH cần:
- Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
+ Nhìn chung, những năm qua NH thường áp dụng nguồn tuyển dụng đa phần từ bên ngoài, ít chú ý quan tâm tuyển dụng từ nguồn nội bộ, đặc biệt với vị trí cán bộ quản lý thường thu hút nhân viên từ đối thủ, đây có thể xem là biện pháp hiệu quả nhưng cũng đầy mạo hiểm. Mặc dù, nguồn bên ngoài cũng có những ưu điểm nhất định nhưng NH cần quan tâm khai thác và tạo điều kiện sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong đây là những người đang làm việc tại NH, họ chỉ cần làm quen với công việc mới mà không cần phải mất thời gian tìm hiểu, làm quen với môi trường trong NH. Đồng thời, đề bạt là một hình thức của tuyển dụng nội bộ sẽ tạo động lực cho mọi người cùng phấn đấu nhiều hơn để có cơ hội thăng tiến.
+ Bên cạnh đó, NH cần có những khuyến khích cho những người đóng góp ý kiến tham khảo, giới thiệu các ứng viên mới cho NH, họ có thể là chính nhân viên trong NH hoặc là người bên ngoài NH. Song hiện tại NH sử dụng hình thức này khá phổ biến vì nhìn chung đa số các ứng viên được tuyển là được sự giới thiệu của nhân viên làm việc tại NH. Tuy nhiên, cần phải lưu ý kiểm tra nguồn tham khảo để tuyển những con người ưu tú nhất. Tùy vào vị trí tuyển dụng mà quyết định nguồn tham khảo có uy tín và đáng tin cậy.
+ Đối với tuyển mộ bên ngoài, phòng nhân sự nên kết hợp sử dụng các phương pháp tuyển dụng tìm kiếm các ứng viên như: Tham gia các hội chợ việc làm hoặc xuống các cơ sở đào tạo, các trường Đại học có uy tín để tổ chức các buổi hội thảo hướng nghiệp nhằm lựa chọn những ứng viên sáng giá nhất có kết quả học tập tốt ở trường đào tạo phù hợp với các vị trí được tuyển, mặt khác giúp quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Ngân một cách rộng rãi.
- Hoàn thiện công tác thông báo tuyển dụng:
+ Hiện tại, thông báo tuyển dụng của NH chủ yếu được đăng trên Website của NH. Vì vậy, để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn nữa NH cần thực hiện thông báo tuyển dụng công khai trên báo, đài, Website tìm việc… Vì thực tế thương hiệu của NH chưa có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đối với khách hàng trong khu vực. Thực hiện tốt khâu này NH sẽ thu hút được một số lượng lớn các ứng viên tạo điều kiện để NH tuyển dụng những nhân viên thật sự giỏi và phù hợp với vị trí công việc, đây cũng là một biện pháp Marketing hiệu quả cho hình ảnh của NH. Nội dung của bản thông báo tuyển dụng phải đầy đủ ngắn gọn để làm tăng tính lan truyền của thông báo.
Nên có:
+ Giới thiệu sơ lược về NH. + Số lượng cần tuyển. + Vị trí cần tuyển.
+ Nội dung công việc được thể hiện qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
+ Thời gian làm việc.
+ Quyền lợi được hưởng như mức lương, chế độ đãi ngộ lao động…
- Kết hợp tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong hoạt động tuyển chọn, bộ phận chuyên trách tiếp nhận hồ sơ phải có thêm nhiệm vụ sàn lọc hồ sơ nhằm loại ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu, tránh gây lãng phí về mặt thời gian và chi phí dành cho tuyển dụng. Để làm được điều này, những người chịu trách nhiệm sàng lọc các ứng viên phải đưa ra các tiêu thức sàng lọc một cách cụ thể, rõ ràng, tránh gây nhầm lẫn đảm bảo khách quan công bằng của tuyển dụng. Các tiêu thức sàng lọc cơ bản là: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm, khả năng giải quyết công việc, yêu cầu về tính cách, tâm lý,…
- Hoàn thiện công tác thi tuyển
NH cần chuẩn bị địa điểm thi, bài thi để sử dụng trong khi thi tuyển một cách chu đáo, công bằng, khách quan. Ngoài ra, cán bộ ra đề thi phải tuyệt đối giữ bí mật và NH nên có quy định khắc khe hơn nữa trong công tác ra đề thi và chấm thi để đảm bảo tính khách quan. Các bài thi phải rõ ràng, đề bài dễ hiểu, nội dung các bài thi phải đảm bảo đáp ứng được mục đích thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà NH muốn kiểm tra ứng viên.
- Nâng cao tính chuyên nghiệp trong phỏng vấn.
Phỏng vấn sẽ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn trực quan sinh động về ứng viên, vì vậy khâu phỏng vấn phải được tiến hành một cách chuyên nghiệp bài bản.
Tuỳ từng vị trí tuyển dụng mà thành viên Hội đồng phỏng vấn sẽ khác nhau. Vì phỏng vấn viên đôi khi trình độ thấp hơn ứng viên nên câu hỏi có thể gây khó chịu, ngược lại thì đặt câu hỏi quá cao gây căng thẳng cho ứng viên. Vì vậy, cần tạo không khí thoải mái trong phỏng vấn, tạo cơ hội cho ứng viên
Thời gian phỏng vấn: Những ứng viên kém chỉ nên phỏng vấn trong vòng 15-20 phút, ứng viên giỏi thì tăng 40-45 phút, không nên kéo dài thời gian phỏng vấn tránh gây căng thẳng, mệt mỏi giảm hiệu quả phỏng vấn.
- Hoàn thiện chính sách học việc, thử việc
Giai đoạn thử việc là giai đoạn quan trọng để tổ chức đưa ra quyết định tuyển chọn. Do đó, NH nên bố trí nhân viên thực sự am hiểu về công việc để hướng dẫn nhân viên mới hội nhập việc làm, đồng thời có những nhìn nhận khách quan, đúng đắn về năng lực của nhân viên mới. Đồng thời, tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển những lao động thiếu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh những kiến thức về chuyên môn NH nên quan tâm đến trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng giao tiếp, đạo đức nghề nghiệp, ngoại hình vì những yếu tố này rất quan trọng đối với một nhân viên NH.
4.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH được thực hiện khá tốt. Hằng năm, có khoảng một nửa nhân viên được tham dự các lớp tập huấn ngắn hạn và dài hạn hay các buổi hội thảo do Hội sở tổ chức định kỳ hằng quý, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên và trình độ quản lý đối với các cán bộ quản lý. Bên cạnh những kiến thức chuyên môn, NH cần quan tâm nâng cao kỹ năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ của nhân viên để đáp ứng xu thế hội nhập của nền kinh tế.
Công tác này cần được NH chú ý nhiều hơn vì tình hình hoạt động, kinh doanh của mỗi Chi nhánh là khác nhau, sự cần thiết về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau nên không thể trông chờ vào các khóa học chung của Hội sở. NH cần có những đề xuất, kiến nghị lên Hội sở về nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh để mở các lớp đào tạo phù hợp về thời gian và tình hình thực tế.
Ban giám đốc NH nên đề ra kế hoạch tổ chức các khóa học trực tiếp tại đơn vị để chủ động thời gian như có thể học buổi tối, không làm ảnh hưởng thời gian làm việc, vừa tiết kiệm được chi phí cho NH vì không phải lên TP. Hồ Chí Minh để học.
Hiện nay, với tốc độ phát triển nhanh của nền kinh tế nói chung và ngành NH nói riêng thì công tác đào tạo trình độ lý luận chính trị cần được quan tâm sâu sắc vì công việc của ngành có rất nhiều cám dỗ, cạm bẫy. Chính vì vậy, không những cán bộ lãnh đạo mà nhân viên cũng cần nhất quán trình độ chính trị, tăng cường bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, đây không những là yếu tố
quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực mà còn là yếu tố tạo nên sự thành công của cả Chi nhánh.
Đặc biệt, sau mỗi khóa học NH nên chú ý đến công tác đánh giá kết quả của các học viên nhằm chỉ ra những nhân viên đạt yêu cầu và những nhân viên chưa đạt yêu cầu để có biện pháp xử lý tiếp theo. Để có thể đánh giá chất lượng chương trình đào tạo NH cần:
+ Đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên sau khi đã được đào tạo: Phòng nhân sự phải xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên sau đào tạo và so sánh những chỉ tiêu này trước và sau khi được đào tạo để biết chất lượng của cán bộ nhân viên sau đào tạo được nâng lên hay không thay đổi. Nói cách khác là đánh giá được mức độ đạt được mục tiêu của mỗi chương trình đào tạo là bao nhiêu? Tốt hay không tốt? Những chỉ tiêu này bao gồm cả chỉ tiêu về mức độ thu nhận kiến thức và mức độ thành thạo trong thực hiện công việc.
+ Bên cạnh đó, cán bộ chuyên trách chịu trách nhiệm về mảng đánh giá thực hiện công việc cần phải so sánh giữa kết quả làm việc sau và trước khi đào tạo. Cần phải có phiếu đánh giá chất lượng chương trình đào tạo để công tác đánh giá bài bản và dễ dàng hơn.