3.4.1 Điểm mạnh
- HDBank Chi nhánh Cần Thơ có đội ngũ nhân viên với trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo trong công việc.
- Hằng năm HDBank Hội sở đều tổ chức các chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBNV.
- Văn hóa HDBank luôn được quan tâm, xây dựng, từ văn hóa ứng xử, giao tiếp đến thái độ tận tâm, nhiệt tình với khách hàng. Chính vì vậy, văn hóa HDBank luôn được khách hàng đánh giá rất cao.
- Chính sách đãi ngộ tinh thần hợp lý luôn là động cơ giúp CBNV trong HDBank Cần Thơ làm việc hiệu quả và say mê với công việc.
- Công tác thi đua tập thể và cá nhân được tổ chức thường xuyên là cơ hội để CBNV phát huy hết năng lực thực sự của mình.
3.4.2 Điểm yếu
- Hoạt động Marketing chưa được chú trọng và phát triển.
- So với mức lương trung bình của ngành NH nói chung thì mức lương cơ bản trung bình của HDBank kém lợi thế cạnh tranh hơn.
- Công tác tuyển dụng từ nguồn nội bộ ít được NH quan tâm, nhất là khi tuyển dụng vị trí cán bộ quản lý.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chưa được NH chú trọng.
3.4.3 Cơ hội
- TP. Cần Thơ là Thành phố trực thuộc trung ương, nơi tập trung rất nhiều các trường Đại học, Cao đẳng khá nổi tiếng nên cung cấp một nguồn lao động trẻ dồi dào với trình độ chuyên môn cao.
- Hằng năm, lượng sinh viên thực tập tại NH khá đông, đây cũng cơ hội để NH lựa chọn được những ứng viên thích hợp cho từng vị trí công việc và tiết kiệm được chi phí cho công tác tuyển dụng.
- Việc tinh giảm biên chế ở một số đối thủ cạnh tranh trong ngành NH là cơ hội để HDBank thu hút những nhân viên dày dặn kinh nghiệm về phục vụ cho HDBank.
- Số lượng khách hàng đến với HDBank Cần Thơ ngày càng đông đúc đây chính là cơ hội để Chi nhánh mở rộng quy mô và mở thêm các phòng giao dịch.
3.4.4 Thách thức
- Các NH được thành lập trên địa bàn TP. Cần Thơ ngày càng nhiều. - Nhiều NH đang thực hiện chính sách “lọc máu” nguồn nhân lực, nhằm tinh giảm các nhân viên yếu kém để tìm kiếm những nhân viên giỏi. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh đang ra sức tìm kiếm, thu hút nhân tài với mức lương hấp dẫn để lôi kéo nhân tài từ các NH khác.
- Sự phát triển nhanh chóng của Khoa học – Công nghệ như hiện nay đòi hỏi ở nguồn nhân lực không những có trình độ chuyên môn cao, mà còn phải có trình độ tin học và ngoại ngữ nhất định.
Bảng 3.9. Ma trận SWOT
SWOT
Cơ hội (O)
1. TP. Cần Thơ là nơi tập trung rất nhiều các trường Đại học, Cao đẳng khá nổi tiếng nên cung cấp một nguồn lao động trẻ, dồi dào với trình độ chuyên môn cao.
2. Hằng năm, lượng sinh viên thực tập tại NH khá đông là cơ hội cho công tác tuyển dụng.
3. Việc tinh giảm biên chế ở một số đối thủ cạnh tranh trong ngành NH.
4. Số lượng khách hàng đến với HDBank Cần Thơ ngày càng đông đúc .
Thách thức (T)
1. Các NH được thành lập trên địa bàn TP. Cần Thơ ngày càng nhiều.
2. Nhiều NH đang thực hiện chính sách “lọc máu” nguồn nhân lực và đang ra sức tìm kiếm, thu hút nhân tài với mức lương hấp dẫn để lôi kéo nhân tài từ các NH khác.
3. Sự phát triển nhanh chóng của Khoa học và Công nghệ đòi hỏi ở nguồn nhân lực không những có trình độ chuyên môn cao, mà còn phải có trình độ tin học và ngoại ngữ nhất định.
Điểm mạnh (S)
1. Đội ngũ nhân viên với trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo trong công việc.
2. Các chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBNV được tổ chức thường xuyên.
3. Văn hóa HDBank: văn hóa ứng xử, giao tiếp, thái độ tận tâm, nhiệt tình với khách hàng được đánh giá cao.
4. Chính sách đãi ngộ tinh thần hợp lý là động cơ giúp CBNV làm việc hiệu quả
Chiến lược SO: (S1, S2, S3, S5 + O4)
- NH nên đẩy mạnh công tác tuyển dụng nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của Khách hàng. Đồng thời, thực hiện chính sách mở rộng quy mô Chi nhánh và các phòng giao dịch nhằm phát huy hết năng lực hiện có của nguồn nhân lực.
(S4 + O1, O2, O3)
- Thực hiện chính sách thu hút nhân tài từ nguồn bên ngoài, nhất là từ đối thủ cạnh tranh để có thêm nhiều nhân viên dày dặn kinh nghiệm
Chiến lượng ST: (S1, S2 + T3)
- Ngoài chính sách đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, NH nên có thêm những chương trình đào tạo nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ để CBNV thích nghi nhanh chóng và đáp ứng linh hoạt với trình độ Khoa học – Công nghệ như hiện nay.
(S3, S4, S5 + T1, T2)
- Thực hiện chính sách đãi ngộ lao động hợp lý để giữ chân nhân tài như chính sách lương, thưởng hấp dẫn nhằm tránh sự lôi kéo nhân
và cá nhân được tổ chức thường xuyên. Điểm yếu (W) 1. Hoạt động Marketing chưa được chú trọng và phát triển.
2. Đội ngũ nhân viên viên trẻ với tuổi nghề và kinh nghiệm trong ngành chưa dày dặn.
3. So với mức lương trung bình của ngành NH nói chung thì mức lương cơ bản trung bình của HDBank kém lợi thế cạnh tranh hơn.
4. Công tác tuyển dụng từ nguồn nội bộ ít được NH quan tâm, nhất là khi tuyển dụng vị trí cán bộ quản lý. 5. Công tác hoạch định nguồn nhân lực và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chưa được NH chú trọng.
Chiến lược WO: (W1 + O3)
- Tận dụng lượng khách hàng trung thành cơ bản làm cầu nối giúp quảng bá hình ảnh của HDBank đến với khách hàng mục tiêu. Đây không chỉ là biện pháp Marketing hiệu quả mà còn tiết kiệm chi phí quảng bá thương hiệu
(W2, W3, W4, W5 + O1, O2)
- Thực hiện chính sách tận dụng nguồn lao động dồi dào để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự hợp lý. Tùy vào vị trí tuyển dụng mà NH nên quyết định tuyển dụng lực lượng sinh viên trẻ hay thu hút nhân viên từ đối thủ cạnh tranh với kinh nghiệm dồi dào.
Chiến lược WT: (W3, W4, W5 + T1, T2)
- NH nên có chính sách lương hấp dẫn hơn so với mặt bằng lương trung bình của ngành NH. Ngoài ra, NH cần quan tâm hơn đến chính sách đãi ngộ như khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp để giữ chân người giỏi tránh bị đối thủ cạnh tranh lôi kéo.
(W2 + T3)
- Trong công tác tuyển dụng, ngoài trình độ chuyên môn, kinh nghiệm NH nên chú ý nhiều hơn đến kỷ năng tin học, trình độ ngoại ngữ của ứng viên để tránh trường hợp phải đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển để đáp ứng sự thay đổi của Công nghệ thông tin.
CHƯƠNG 4
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ 4.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NH TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ
4.1.1 Định hướng phát triển của NH trong tương lai
Trong tương lai, HDBank Cần Thơ sẽ tiếp tục cố gắng và phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch các chỉ tiêu do Ban lãnh đạo đề ra, đạt được những thành tích mới, ngày càng phát triển bền vững, an toàn và hiệu quả. Cố gắng phấn đấu giữ vững danh hiệu là một trong những Chi nhánh xuất sắc nhất của HDBank, cùng góp phần vào sự nghiệp phát triển của ngôi nhà chung HDBank.
Hoàn thiện công tác huy động vốn để chủ động nguồn cung ứng vốn cho phát triển tín dụng, phát triển tín dụng có chọn lọc, hiệu quả, tập trung nâng cao chất lượng tín dụng, đẩy mạnh công tác quản trị rủi ro, hạn chế phát sinh nợ xấu mang lại tăng trưởng lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước 15%.
Với sự quan tâm của ban lãnh đạo NH, HDBank Cần thơ tiếp tục chính sách hợp lý, xây dựng và hoàn thiện môi trường làm việc minh bạch, chuyên nghiệp, lấy khách hàng là trọng tâm. Tạo mọi điều kiện tốt nhất để khuyến khích và động viên CBNV nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ, phát huy tối đa năng lực bản thân cùng HDBank phát triển.
Đặc biệt chú trọng hơn nữa đến công tác định biên, tái cấu trúc bộ máy hoạt động theo hướng tinh gọn, phát huy cá nhân cùng với sự đoàn kết tập thể tạo nên một HDBank Cần Thơ vững mạnh và hiệu quả.
Tiếp tục phát triển các sản phẩm, dịch vụ đa dạng, hiệu quả. Ứng dụng những công nghệ NH hiện đại. Cải cách công tác phục vụ của CBNV trong Chi nhánh, đáp ứng và làm hài lòng mọi đối tượng khách hàng đến giao dịch.
Thực hiện tốt các chủ trương, chính sách HDBank đồng thời đưa ra những chính sách khách hàng phù hợp và hiệu quả hơn với từng nhóm khách hàng theo điều kiện thực tế của Chi nhánh.
Tiếp tục mở rộng mạng lưới Chi nhánh, phòng giao dịch; tuyển dụng và đào tạo cán bộ giỏi có nhiệt huyết đáp ứng sự chuyển biến nhanh chóng và mức độ cạnh tranh gay gắt của thị trường tài chính NH.
4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển của Chi nhánh nói riêng và của cả hệ thống HDBank nói chung. Do đó, định hướng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới cần có kế hoạch “đi tắt, đón đầu” trong việc đào tạo và xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao, có trình độ về quản lý, sắp xếp, tổ chức bố trí lực lượng lao động một cách khoa học hợp lý.
- Về tuyển dụng: tập trung nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào, áp dụng các phương pháp tuyển dụng phù hợp với từng vị trí, thường xuyên đánh giá để cải tiến công tác tuyển dụng hiệu quả.
- Về các chế độ chính sách dành cho CBNV phải được thực hiện kịp thời, linh hoạt, vừa đảm bảo mong muốn của người lao động vừa phù hợp với tình hình thực tế của NH như triển khai xây dựng hệ thống đãi ngộ tổng thể, hoàn thiện áp dụng thang lương mới, tiếp tục triển khai dự án mô tả công việc và xây dựng lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ quản lý.
- Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ có năng lực, phẩm chất chính trị bằng cách tổ chức các lớp tập huấn, cử nhân viên giỏi đi học tập nâng cao trình độ, phát động các phong trào thi đua, các hội thi: nhân viên xuất sắc, giao dịch viên duyên dáng và kinh doanh giỏi, chăm sóc khách hàng giỏi… nhằm khuyến khích tinh thần học hỏi, thi đua trong tập thể NH.
- Đề ra những chính sách chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho CBNV hiệu quả và hợp lý hơn.
4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ
4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, NH phải xây dựng kế hoạch dài hạn và kế hoạch ngắn hạn một cách cụ thể nhằm phát triển và quản lý nguồn nhân lực theo mục tiêu của NH. Tuy hằng năm, NH đều đã xây dựng kế hoạch nhân lực trong ngắn hạn nhưng như vậy vẫn chưa đủ, NH cần tiếp tục xây dựng cho mình các kế hoạch nhân lực 5 năm, 10 năm. Qua phân tích
nước và địa bàn TP. Cần Thơ, cho thấy thị trường nguồn nhân lực trong tương lai rất khả quan và nhiều tiềm năng phát triển cho phép NH có thể xây dựng cho mình một bản kế hoạch nhân lực trong vòng 5 năm tới như sau:
- Đến năm 2019 NH sẽ sở hữu một nguồn nhân lực với 100% nhân viên đều tốt nghiệp cao đẳng và đại học trở lên.
- Đến năm 2019 NH sẽ phấn đấu có được nguồn nhân lực với 100% Cán bộ quản lý đều có trình độ Thạc sĩ.
- Đến năm 2019, tổng số lượng nhân viên tăng gấp đôi so với hiện tại tương đương 110 người, điều đó chứng tỏ mạng lưới các phòng giao dịch của Chi nhánh sẽ phủ khắp các quận, huyện trong địa bàn TP. Cần Thơ.
Muốn có được kế hoạch nguồn nhân lực thật sự khả quan, phù hợp với tình hình thực tế của Chi nhánh, Ban lãnh đạo NH cần chú ý đến những yếu tố như là:
+ Môi trường bên trong: NH cần xem xét các vấn đề như mục tiêu, chiến lược kinh doanh và chiến lược kế hoạch hóa nhân lực.
+ Môi trương bên ngoài: Thì cần chú ý các vấn đề như những thay đổi về khung cảnh kinh tế, lực lượng lao động trong xã hội, hệ thống pháp luật của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và khách hàng.
+ Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực cũng như số lượng, chất lượng lao động của toàn Chi nhánh và ở từng phòng ban để có biện pháp điều chỉnh cho cân đối. Ngoài ra, NH cần quan tâm đến độ tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động, tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật, sa thải và tình hình nghỉ việc, thay đổi, thuyên chuyển công tác để đề ra chính sách tuyển dụng thêm nhân sự kịp thời, không để nguồn nhân lực bị thiếu hụt thì mới đề ra kế hoạch tuyển dụng vì như vậy kế hoạch tuyển dụng sẽ không phát huy hiệu quả, nhà quản trị cần phải có tầm “nhìn xa trông rộng” biết dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai để đề ra kế hoạch nhân lực phù hợp.
4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động
Công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của NH. Thực tế NH chỉ có một số hạn chế nhỏ trong công tác tuyển dụng, nhưng để đón đầu sự thành lập của những Phòng giao dịch mới, cần có sự quan tâm đúng mức hơn nữa về công tác tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng
công chung của cả hệ thống HDBank. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện đúng mức và đảm bảo chất lượng. Để làm tốt công tác NH cần:
- Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
+ Nhìn chung, những năm qua NH thường áp dụng nguồn tuyển dụng đa phần từ bên ngoài, ít chú ý quan tâm tuyển dụng từ nguồn nội bộ, đặc biệt với vị trí cán bộ quản lý thường thu hút nhân viên từ đối thủ, đây có thể xem là biện pháp hiệu quả nhưng cũng đầy mạo hiểm. Mặc dù, nguồn bên ngoài cũng có những ưu điểm nhất định nhưng NH cần quan tâm khai thác và tạo điều kiện sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong đây là những người đang làm việc tại NH, họ chỉ cần làm quen với công việc mới mà không cần phải mất thời gian tìm hiểu, làm quen với môi trường trong NH. Đồng thời, đề bạt là một hình thức của tuyển dụng nội bộ sẽ tạo động lực cho mọi người cùng phấn đấu nhiều hơn để có cơ hội thăng tiến.
+ Bên cạnh đó, NH cần có những khuyến khích cho những người đóng góp ý kiến tham khảo, giới thiệu các ứng viên mới cho NH, họ có thể là chính nhân viên trong NH hoặc là người bên ngoài NH. Song hiện tại NH sử dụng hình thức này khá phổ biến vì nhìn chung đa số các ứng viên được tuyển là được sự giới thiệu của nhân viên làm việc tại NH. Tuy nhiên, cần phải lưu ý kiểm tra nguồn tham khảo để tuyển những con người ưu tú nhất. Tùy vào vị trí