4.2.5.1 Đãi ngộ vật chất
Trong những năm qua, nhân sự của NH ít nhiều chịu ảnh hưởng bởi đối thủ cạnh tranh, vì thu hút nhân tài là một việc khó, song giữ được nhân tài lại là một thử thách lớn đối với các nhà quản trị. Trong những giải pháp nhằm giữ chân người tài, thì giải pháp tiền lương và tiền thưởng thường được nhiều DN nói chung và NH nói riêng đặc biệt quan tâm vì tính hiệu quả của nó. Mặc dù, hiện tại CBNV của NH được hưởng mức lương, thưởng, chế độ bảo hiểm và phúc lợi khá thỏa đáng. Hằng năm tiền lương của CBNV đều có xu hướng tăng lên, song theo mặt bằng lương trung bình thì mức lương hiện tại của HDBank còn thấp hơn so với một số NH trong khu vực, quỹ tiền thưởng vẫn còn hạn chế, số tiền thưởng không nhiều nên chưa phát huy hết tác dụng của chính sách lương.
Để công tác trả lương cho người lao động được thực hiện tốt, NH cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá nhằm xác định chính xác mức độ hoàn thành công việc, từ đó xác định hiệu quả lao động của từng cá nhân, làm căn cứ để tính lương, thưởng chính xác, hợp lý. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương như:
- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để xác định chính xác hệ số mức độ hoàn thành công việc theo hiệu quả lao động của từng cá nhân, làm cơ sở cho việc tính lương và khen thưởng.
- Sau khi đã hoàn thiện công tác đánh giá, việc tính các khoản tiền lương khoán, tiền thưởng cho các CBNV cần phải được thực hiện công bằng căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của tập thể và cá nhân đó. Đối với bộ phận lao động quản lý NH nên thực hiện trả lương theo chất lượng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao; đối với bộ các bộ phận khác thì trả lương theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu kinh doanh của Hội sở.
- Chế độ trả lương hiện nay của HDBank Cần Thơ về cơ bản dựa trên nguyên tắc trả lương theo chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của mỗi nhân viên được bảo mật và mỗi nhân viên tự quản lý mức lương được hưởng của mình trong hệ thống tài khoản cá nhân, được NH Hội sở thanh toán vào tài khoản cá nhân hàng tháng nên không đảm bảo tính công khai, điều này có những ưu điểm nhưng sẽ dễ gây tâm lý hoài nghi của các CBNV vì cho
NH nên có quy định rõ ràng cụ thể về mức lương được hưởng của nhân viên, để họ có thể tự tính được mức lương của mình.
- Bên cạnh đó, NH nên có hính sách lương, thưởng thể hiện tính hợp lý và cạnh tranh hơn nữa. Xây dựng chính sách lương đãi ngộ người tài và hoàn thiện chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi cho nhân viên.
4.2.5.2 Đãi ngộ tinh thần
Để giữ chân những nhân viên giỏi và để họ cống hiến hết mình cho sự nghiệp phát triển chung của cả hệ thống HDBank, ngoài chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý thì đãi ngộ tinh thần cũng cần được chú ý quan tâm. Hiểu được mong muốn của nhân viên và tạo điều kiện thăng tiến phù hợp cho họ là chìa khóa quan trọng giữ chân nhân tài và giúp họ trung thành với tổ chức. Để có chính sách đãi ngộ tinh thần hiệu quả NH cần:
- Hiểu nhu cầu của người lao động: là nhân tố quan trọng giúp chính sách đãi ngộ của NH gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư của nhân viên. Ngoài mong muốn tăng lương, nhân viên còn có những nguyện vọng và mong muốn cần được quan tâm nên khi đạt được điều này mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và tổ chức ngày càng cao và họ sẽ cố gắng hơn trong công việc, khắc phục được suy nghĩ chủ quan của NH cho rằng tăng lương là biện pháp hiệu quả nhất để giữ chân người lao động.
- Khen nhân viên trước mặt đồng nghiệp: Thực tế cho thấy mọi nhân viên đều thích được khen và cảm thấy mình được đánh giá cao. Khen ngợi nhân viên đúng cách là biện pháp khá hiệu quả để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, nhà quản trị phải đảm bảo tính khách quan, công bằng trong khen ngợi vì nếu không làm tốt điều này sẽ dễ gây ra mâu thuẫn vì “ghen tị” của những nhân viên cùng hoàn thành nhiệm vụ nhưng không được biểu dương, khen ngợi.
- Quan tâm đến hoàn cảnh sống và sở thích cá nhân của nhân viên: Điều này giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về hoàn cảnh, phẩm chất, tính cách của nhân viên để có biện pháp hỗ trợ, giúp đỡ trong những trường hợp cần thiết nhằm trói buộc nhân viên gắn bó với NH bằng sợi dây tình cảm và tránh trường hợp đối thủ cạnh tranh thực hiện chiêu dụ nhân viên của NH.
- Tổ chức hoạt động dã ngoại: Trong việc gắng kết nhân viên, mặc dù NH thường xuyên tổ chức các buổi tiệc nhỏ vào các dịp lễ, tết. Tuy nhiên, thời gian hạn hẹp thời gian tiếp xúc, trao đổi giữa các nhân viên không nhiều, hơn
hiệu quả. Do đó, NH nên tổ chức các buổi dã ngoại, tham quan, du lịch vào các dịp lễ, tết như: Khu du lịch Mỹ Khánh hay vào kỳ nghỉ trên 3 ngày có thể đến các địa điểm du lịch nổi tiếng như: Vũng tàu, Phú Quốc, Đà Lạt… Trong hoạt động này, nhân viên sẽ có dịp gần gũi, tìm hiểu nhau và thoải mái hơn sau những ngày làm việc căng thẳng. Hoạt động này cũng có ý nghĩa trong công tác Marketing hình ảnh, thương hiệu NH và cũng là biện pháp hiệu quả để thu hút và chiêu dụ nhân tài đến với NH.
- NH nên tổ chức nhiều hơn nữa các phong trào thi đua cá nhân như: Giao dịch viên xuất sắc, Phụ nữ hai giỏi, Nhân viên tín dụng đỉnh cao và có chính sách khen thưởng phù hợp để khuyến khích tinh thần thi đua trong tổ chức. Và thường xuyên có những phong trào văn nghệ, hội thao truyền thống… góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, không khí làm việc thoải mái và cũng tạo nên nét văn hóa DN đặc trưng cho HDBank.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN
Có thể nói trong mỗi một tổ chức, yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành công hay thất bại đối với Doanh nghiệp nói chung và ngành NH nói riêng. Chính vì lẽ đó mà hầu hết các NH hiện nay đều đặc biệt quan tâm tới nguồn lực con người. Trong đó, công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự là một trong số những nội dung quan trọng nhất của công tác quản trị nhân sự, với đặc thù là một ngành kinh doanh dịch vụ thì nguồn nhân lực trong NH đóng vai trò vô cùng quan trọng, nó quyết định tới kết quả hoạt động kinh doanh của NH. Vì vậy, nếu hoàn thành tốt công tác tuyển dụng nhân sự tức là đã xây dựng cho mình một sinh khí mới, nguồn lực mới, tạo một đòn bẩy mới, đảm bảo cho sự phát triển lâu dài của NH. Đồng thời, củng cố được vị thế của NH trên thương trường, có những bước đi vững chắc trước các đối thủ cạnh tranh và đạt được những thành quả cũng như các mục tiêu đề ra.
Trong đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại NH Thương mại cổ phần Phát triển TP. Hồ Chí Minh chi nhánh Cần Thơ”, em đã vận dụng những cơ sở lý luận về công tác QTNNL trong Doanh nghiệp để làm tiền đề phân tích thực trạng công tác QTNNL trong NH, từ đó đánh giá một cách trung thực và khách quan, tìm ra ưu điểm cũng như những tồn tại của NH. Qua đó, đề ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại NH, cũng như nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và giúp Chi nhánh có những định hướng mới về công tác QTNNL trong tương lai.
5.2 KIẾN NGHỊ
5.2.1 Đối với Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh
- Ban lãnh đạo NH cần xây dựng bảng dự toán cho nguồn nhân lực trong NH để có những kế hoạch nhân sự hợp lý như: Chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng, chi phí tổ chức sự kiện, chính sách lương, thưởng cho CBNV và các phụ cấp khác…
- Bên cạnh đó, HDBank Hội sở nên tổ chức nhiều hơn nữa các chương trình đào tạo nghiệp vụ, để nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho nhân
là biện pháp đãi ngộ hiệu quả giúp nhân viên gắn bó và cống hiến hết mình cho NH.
- Bên cạnh đó, kinh tế ngày càng phát triển yêu cầu của nhân viên ngày càng cao, do đó để đáp ứng những nhu cầu, mong muốn của họ NH nên có thêm những chính sách đãi ngộ, khen thưởng hấp dẫn để tạo động lực cho nhân viên làm việc năng nổ, sáng tạo. Đặc biệt, công tác khen thưởng trong thi đua bán hàng ngoài việc thúc đẩy nhân viên làm việc, cũng là cơ hội đem lại lợi nhuận cho NH.
- Ngoài ra, NH nên củng cố nhiều hơn nữa công tác Marketing quảng bá hình ảnh thương hiệu, vì một khi có được thương hiệu mạnh thì người tài giỏi sẽ tìm đến NH để phục vụ. Đồng thời, thương hiệu mạnh cũng là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc vì họ luôn tự hào rằng mình được làm việc trong HDBank và sẽ cố gắng hơn trong công việc.
5.2.2 Đối với Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ nhánh Cần Thơ
Qua thời gian thực tập tại NH HDBank Chi nhánh Cần Thơ, trên cơ sở tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại NH, cũng như vận dụng những kiến thức đã học được em xin đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác QTNNL và hoạt động kinh doanh của NH như sau:
- Chi nhánh HDBank Cần Thơ nên quan tâm nhiều hơn đến công tác hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực, nhất là giai đoạn dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, vì đây là giai đoạn cần thiết chuẩn bị cho tác tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn. Nếu công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện tốt, thì các công việc tiếp theo trong công tác QTNNL sẽ được thực hiện suôn sẻ.
- Trong quá trình tuyển chọn, tuyển mộ phòng nhân sự nên chia tách, phân công công việc cho từng nhân viên phụ trách từng mảng cụ thể. Ví dụ: Có nhân viên làm công tác chuẩn bị địa điểm thi, liên hệ với các ứng viên, có nhân viên chuyên phụ trách việc sàng lọc hồ sơ, có nhân viên tham gia trong hội đồng phỏng vấn… Cách phân chia công việc rõ ràng rành mạch sẽ nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, công việc của phòng Hành chính – Nhân sự khá phức tạp và bận rộn nhưng chỉ có một nhân viên đảm nhiệm công việc này là rất khó khăn, hơn thế nữa nếu có công việc đột xuất thì không thể một mình ứng phó kịp. Do đó, Chi nhánh nên xem xét việc bổ sung nhân sự cho phòng Hành chính – Nhân sự để công tác này được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả hơn.
- Hằng năm, Chi nhánh đều thu nhận rất nhiều sinh viên vào thực tập tại NH, đây chính là cơ hội giúp Chi nhánh tìm được người tài vào công tác tuyển dụng tại NH. Chẳng những vậy, việc này còn góp phần giảm chi phí và thời gian cho công tác đào tạo nhân viên mới, vì trong thời gian thực tập lực lượng sinh viên đã được hướng dẫn những kỹ năng làm việc cơ bản. Hơn thế nữa, trong thời gian thực tập Ban lãnh đạo còn có thể đánh giá được năng lực làm việc cũng như thái độ, tác phong làm việc nên việc tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt
1. Dương Đại Lâm, 2012. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang. Luận văn Thạc sĩ. Học viện Bưu chính viễn thông, Hà Nội. 2. Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nhân lực trong DN (tập 1). Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện Hà Nội.
3. Nguyễn Ngọc Quý, 2012. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu Tây Nam Bộ. Luận văn đại học. Đại học Cần Thơ.
4. Nguyễn Thanh Hội và Phan Thắng, 2000. Quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
5. Nguyễn Quốc Thới, 2012. Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu nông sản An Giang. Luận văn đại học. Trường Đại học Cần Thơ.
6. Tống Văn Đường, 1995. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
7. Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản: Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
1. Robbins S.P, 1984. Management concepts and practice. New York: Prometheus Books.
Danh mục tài liệu khác trên Internet
1. Đại học Hoa Sen, 2012. Tình hình tuyển dụng nhân sự chịu ảnh hưởng như thế nào trong vài thập niên tới?<http://tintuc.hoasen.edu.vn/vi/1508/tin-chuyen-
de/tinh-hinh-tuyen-dung-nhan-su-chiu-su-tac-dong-nao-trong-vai-thap-nien-toi> [ngày cập nhật 1 tháng 3 năm 2014].
2. Hồng Châu và Ngân Hà, 2013. Nhân viên Ngân hàng nào lương cao nhất.
<http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/ebank/ngan-hang/nhan-vien-ngan-hang-nao- luong-cao-nhat-2911563.html>, [ngày cập nhật 15 tháng 3 năm 2014].
3. Nguyễn Nhật Nam (2013). Hạn cuối để sáp nhập DaiABank vào HDBank.
<http://vietstock.vn/2013/11/han-cuoi-de-sap-nhap-daiabank-vao-hdbank-757- 322210.htm>, [ngày cập nhật 22 tháng 2 năm 2014].
4. Taylor F.W, 1919. The principle of scientific management. [online] Available at:<http://www.amazon.com/Principles-Scientific-Management-