2.6.1 Mô hình nghiên cứu mẫu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự trung thành của nhân viên
Sự thõa mãn/tạo động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường năng lực hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Như đã trình bày phần “Lý thuyết động viên trong việc tạo sự trung thành của nhân viên” cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, nâng cao lòng trung thành nhân viên như lý thuyết của Maslow, học thuyết hệ thống hai yếu tố của Fredericj Herzberg; học thuyết mong đợi của Victor Vroom, thuyết về sự công bằng, thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên giúp hỗ trợ, nâng cao lòng trung thành nhà quản trị cấp trung.
Hệ thống tạo động lực, nâng cao lòng trung thành trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn gồm: khuyến khích về vật chất và phi vật chất.
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu mẫu (Nguồn: TS. Nguyễn Văn Hóa, 2009) Các giả thiết của mô hình:
H 1: Tiền lương và thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ
chức hơn.
H 2: Điều kiện làm việc và môi trường thuận lợi làm cho nhân viên trung
thành với tổ chức hơn.
H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
Lương cơ bản Phụ cấp
Thưởng
Phúc Lợi
Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Tinh thần Vật chất Lòng trung thành nhân viên Sự thõa mãn/tạo động lực cho người lao động
H 4: Có sự hỗ trợ từ cấp trên/cấp lãnh đạo làm cho nhân viên trung thành với
tổ chức hơn.
H5: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
H 6: Được trao quyền ra quyết định giám sát trong công việc làm cho nhân
viên trung thành với tổ chức hơn.
2.6.2 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhà quản lý cấp trung ở các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn
Dựa vào mô hình nghiên cứu của tác giả TS. Nguyễn Văn Hóa (2009) và các tác giả ở trên ta xây dựng được mô hình nghiên cứu sau:
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu chính thức
Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như bảng 2.2 bên dưới.
Tiền lương và thu nhập
Trao quyền và giám sát
Khen thưởng công bằng
Điều kiện và môi trường làm việc Hỗ trợ từ cấp cao/ lãnh đạo Sự phù hợp mục tiêu Lòng trung thành của nhân viên quản
Bảng 2.2 Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc
Nhân tố Chỉ số cấu thành
Tiền lƣơng và thu nhập
Thu nhập hiện tại là tương xứng với năng lực quản lý công việc của tôi
Tôi cho rằng công ty tôi trả lương công bằng và hợp lý
Tôi cho rằng công ty tôi trả lương phù hợp so với công ty cùng điều kiện khác
Thù lao trả công ngoài giờ hợp lý
Điều kiện và môi trƣờng làm việc
thuận lợi
Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc và điều kiện làm việc của tôi tại công ty rất tốt
Khối lượng công việc phù hợp, không quá mức áp lực Phân công công việc và chế độ thời gian làm việc hợp lý Điều kiện phục hồi sức lao động tốt
Sự phù hợp mục tiêu
Tôi cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra Tôi đồng ý với đường lối kinh doanh của tổ chức
Mục tiêu phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu của tổ chức
Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo
Tôi luôn luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp trong mọi lĩnh vực Cấp lãnh đạo của tôi đối xử công bằng với nhân viên và quản lý cấp trung
Cấp trên của tôi luôn tỏ ra là người hiểu biết, thân thiện và dễ tiếp cận
Cấp trên luôn coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên
Khen thƣởng công bằng
Tôi được xét thưởng xứng đáng khi hoàn thành công việc được giao
Tôi được xét thưởng công bằng qua trách nhiệm công việc
Chế độ khen thưởng của công ty luôn khuyến khích nhân viên hăng say làm việc.
Chế độ khen thưởng và trợ cấp tại nơi tôi làm viêc công bằng cho từng vị trí công việc.
Trao quyền và giám sát
Cấp lãnh đạo luôn cho tôi tham gia vào các quyết định quan trọng Cấp lãnh đạo tin vào khả năng ra quyết định của tôi
Cấp lãnh đạo khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao Cấp lãnh đạo tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi
Mức độ trung thành của nhà quản lý cấp
trung
Tôi rất tự hào được làm tại công ty mình
Tôi rất hài lòng về chính sách đối với người lao động của công ty Tôi cam kết sẽ gắn bó lâu dài với công ty cho dù các công ty khác trả lương cao hơn
Tôi sẽ giới thiệu mọi người về công ty là nơi làm việc tốt
2.7 Tóm tắt chƣơng 2
Một số khái niệm về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn và lý thuyết về quản lý cấp trung. Tìm hiểu một số mô hình lý thuyết và những nghiên cứu trước đây của các tác giả về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu gồm: các giả thiết nghiên cứu được xây dựng sáu biến độc lập là: tiền lương và thu nhập, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo, khen thưởng công bằng, trao quyền và giám sát trong công việc sẽ làm cho nhà quản lý cấp trung trung thành với tổ chức hơn. Một biến phụ thuộc là: sự trung thành nhà quản lý cấp trung.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm có 02 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, phân tích dữ liệu phần mềm SPSS.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn thảo luận nhóm để điều chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm cần nghiên cứu.
Đối với nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp bằng bảng câu hỏi trực tiếp để phỏng vấn đối tượng cần nghiên cứu. SPSS được thực hiện kiểm định lòng trung thành quản lý cấp trung như kiểm định Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định T-test, kiểm định Anova, phân tích hồi quy. Mục đích của bước nghiên cứu này giúp tác giả sàng lọc được các biến quan sát cần thiết, xác định thành phần, độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và kết quả nghiên cứu.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên
cứu Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về
sự trung thành nhân viên trong ngành công nghiệp nhà hàng khách sạn
Dựa vào tình hình thực tế lòng trung thành nhân viên quản lý cấp trung
Giai đoạn 1 Nghiên cứu định tính
Thảo luận tay đôi n = 5
Giai đoạn 2 Nghiên lượng cứu định
Phỏng vấn bằng
bảng câu hỏi n = 250
Xử lý phân tích dữ liệu
Kết quả nghiên cứu
Cronbach Anpha Phân tích nhân tố Kiểm định T-test, Anova
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Phương pháp sử dụng đầu tiên nghiên cứu định tính dùng để xây dựng lý thuyết khoa học dựa vào qui trình quy nạp (nghiên cứu => lý thuyết) như hình 3.2. Và công cụ chính để sử dụng là thảo luận cá nhân, phỏng vấn, quan sát. Tác giả sử dụng phương pháp này điều chỉnh thang đo. Các biến được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp bằng hình thức thảo luận tay đôi theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn. Nội dung thảo luận được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến.
Hình 3.2: Qui trình định tính xây dựng lý thuyết (Nguồn: Nguyễn Đình Thọ, 2012)
3.1.1.1 Thang đo
Đề tài này nghiên cứu về lòng trung thành của nhà quản lý cấp trung. Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự thỏa mãn công việc và nâng cao lòng trung thành thì người nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình. Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người phỏng vấn có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về cảm nhận của họ về sự thỏa mãn công việc của họ. Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là tác giả thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của
Khe hổng => Câu hỏi nghiên cứu Lý thuyết => Mô hình, giả thuyết
Xây dựng thang đo Kiểm định thang đo Kiểm định mô hình, giả thuyết
người phỏng vấn như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý.
Ví dụ thay vì hỏi câu hỏi dưới dạng về mở “Anh/ chị cảm thấy điều kiện và môi trường làm việc về sự phân công công việc và chế độ thời gian làm việc hợp lý của mình tại công ty như thế nào?” thì ta có thể áp dụng hỏi câu hỏi dưới dạng đóng “Điều kiện và môi trường làm việc của anh/chị hiện nay có sự phân công công việc và chế độ thời gian làm việc hợp lý vào trong công việc” kèm theo năm lựa chọn trả lời là: hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không ý kiến, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý. Với dạng câu hỏi đầu tiên, chúng ta sẽ nhận được các câu trả lời khác nhau và hầu như là mỗi người trả lời một cách. Điều này khiến ta không kiểm soát được câu trả lời của họ và cũng khó có thể lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung về vấn đề phân công công việc và thời gian làm việc của họ. Với dạng câu hỏi thứ hai và với câu trả lời có sẵn, khi nhận được câu trả lời chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với mức lương của họ hiện nay.
Như vậy sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ nói chung là thuận lợi hơn. Ngoài ra, vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ thỏa mãn công việc nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là phù hợp nhất. Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn công việc của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít (đối với Likert năm và bảy mức độ). Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin cá nhân Thông tin phân loại đối tượng khảo sát nhà quản lý cấp trung Giới tính Định danh Trình độ học vấn Cấp bậc Mức thu nhập bình quân Tỷ lệ Tuổi Tỷ lệ
Loại hình doanh nghiệp Định danh
Trình độ chuyên môn Cấp bậc
Thông tin về mức độ trung thành của từng nhân tố Đánh giá chung về mức độ thõa mãn của từng nhân tố
Mức độ thõa mãn/hài lòng về tiền lương và thu nhập
Likert 5 mức độ Mức độ thõa mãn/hài lòng về điều kiện và môi trường làm
việc
Mức độ thõa mãn/hài lòng về sự phù hợp mục tiêu Mức độ thõa mãn/hài lòng về hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo Mức độ thõa mãn/hài lòng về thưởng công bằng
Mức độ thõa mãn/hài lòng về trao quyền và giám sát
3.1.1.2 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi này chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau: Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, tuổi, trình độ học vấn, mức thu nhập bình quân, loại hình doanh nghiệp, trình độ chuyên môn đang công tác.
Thông tin về sự thỏa mãn/hài lòng công việc ở các khía cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc gồm tiền lương và thu nhập, điều kiện và môi trường làm việc, sự phù hợp mục tiêu, hỗ
trợ từ cấp cao/lãnh đạo, khen thưởng công bằng, trao quyền và giám sát, mức độ trung thành nhà quản lý cấp trung lòng đối với công ty.
Thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung. Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi.
Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức (n = 50).
Thông tin một số câu hỏi điều chỉnh trong bảng câu hỏi cho phù hợp sau khi đi khảo sát thử tránh bị nhiễu và hiểu sai thông tin về bảng câu hỏi xem phần phụ lục 1.
3.1.1.3 Công cụ thu thập dữ liệu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu theo một nội dung đã được chuẩn bị trước.
Quan sát: tác giả tham gia thụ động để quan sát mục tiêu chính là xem các nhà quản lý cấp trung có động lực/thõa mãn trong công việc và trung thành đối với tổ chức không?. Giúp tác giả thu nhận được những kiến thức và những vấn đề cần nghiên cứu, nhận đạng được những thực tế áp lực trong công việc đang xảy ra về ngữ cảnh, thời gian. Khó khăn của tác giả trong quan sát tính đặc thù kinh doanh các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn trong nhiều tình huống tế nhị không thể quan sát được.
Thảo luận tay đôi: là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai người nhà nghiên cứu và đối tượng phỏng vấn là các nhà quản lý cấp trung làm việc trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn tại TP.Hồ Chí Minh.
Phỏng vấn: là một hình thức nghiên cứu có tính chất cá nhân hơn nhiều so với bảng hỏi. Trong phỏng vấn cá nhân, tác giả đã làm việc trực tiếp với người được phỏng
vấn. Không giống như phiếu điều tra gửi qua email, người phỏng vấn sẽ có cơ hội được đặt những câu hỏi tiếp theo.
Các thông tin cần thu thập:
Xác định xem các Tổng giám đốc/Phó Tổng giám đốc khách sạn hiểu về nhu cầu của nhà quản lý cấp trung như thế nào? Theo các cấp lãnh đạo, các yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
Xác định xem nhà quản lý cấp trung làm việc tại các nhà hàng khách sạn khu vực Thành phố Hồ Chí Minh mong đợi gì trong tổ chức? Theo nhà quản lý cấp trung yếu tố nào làm họ trung thành với tổ chức.
Đối tƣợng phỏng vấn:
Thành phần tham gia phỏng vấn Tổng giám đốc, Giám đốc nhân sự, Giám đốc điều hành, Trưởng phòng/Phó phòng tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh như New World Hotel, Saigon View Residences, Quê Hương Hotel, Oscar Hotel, Sheraton Hotel và một số khách sạn khác.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ ban đầu sẽ là cơ sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho việc nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi tiến hành đi khảo sát sẽ tham khảo ý kiến của chuyên gia và thu thập thử tại các khách sạn trên địa bàn TP.HCM để kiểm tra thử cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
3.1.2 Nghiên cứu định lƣợng
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn