Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa phái nam và nữ. Theo như kết quả trong kiểm định Levene sig > 0.05 (sig = 0. 863) nên phương sai giữa phái nam và phái nữ không khác nhau. Vì vậy, trong kết quả kiểm định t ta sử dụng kết quả Equal varians assumed có sig 0.05 (sig = 0.054) nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai phái (xem phụ lục 4). Ngoài ra dựa vào hình 4.10, ta có thể kết luận sự trung thành của phái nam và phái nữ là như nhau.
Hình 4.10: Biểu đồ mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ
4.8.2 Kiểm định mức độ trung thành giữa những ngƣời làm việc ở độ tuổi khác nhau
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig > 0.05 (sig = 0.96) (xem phụ lục 4), nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành của nhân viên ở các loại hình các doanh nghiệp khác nhau. Như vậy, ta có thể kết luận sự trung thành của nhân viên làm việc ở các độ tuổi khác nhau là như nhau. Nhưng nhìn vào hình 4.11 khi phân tích sâu ta thấy những nhân viên có độ tuổi càng cao thì họ càng muốn gắn bó với các doanh nghiệp nhiều hơn.
Hình 4.11: Biểu đồ mức độ trung thành giữa giữa các độ tuổi
4.8.3 Kiểm định mức độ trung thành giữa những ngƣời làm việc ở các loại hình các doanh nghiệp khác nhau
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo loại hình doanh nghiệp. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.792 (xem phụ lục 4) có thể nói phương sai đánh giá về sự trung thành của các nhóm loại hình các doanh nghiệp không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig > 0.05 (sig = 0.565) (xem phụ lục 4), nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành của nhân viên ở các loại hình các doanh nghiệp khác nhau. Như vậy, ta có thể kết luận sự trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình các doanh nghiệp khác nhau là như nhau.
4.8.4 Kiểm định mức độ trung thành giữa những ngƣời có vị trí công tác khác nhau
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo vị trí công tác. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.467 (xem phụ lục 4) có thể nói phương sai đánh giá về sự trung thành của các nhóm vị trí công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig > 0.05 (sig = 0.112), nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành giữa các nhóm có vị trí công tác khác nhau. Nhưng nếu phân tích sâu ta thấy có sự khác biệt giữa nhóm Giám đốc/Phó giám đốc với nhóm Trưởng phòng/Phó phòng (sig = 0.091) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp < 0.05 (xem phụ lục 4).
4.8.5 Kiểm định mức độ trung thành giữa những ngƣời có trình độ khác nhau
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo trình độ. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.200 (xem phụ lục 4) có thể nói phương sai đánh giá về sự trung thành của các nhóm học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig > 0.05 (sig = 0. 301) (xem phụ lục 4), nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành của nhân viên giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau.
4.8.6 Kiểm định mức độ trung thành giữa những ngƣời có mức thu nhập khác nhau
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) (xem phụ lục 4) để xem
xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo thu nhập bình quân. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.618 có thể
nói phương sai đánh giá về sự trung thành của các nhóm thu nhập bình quân không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig > 0.05 (sig = 0.012), nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành của nhân viên giữa các nhóm có mức thu nhập trung bình khác nhau. Nhưng nếu tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm xem so sánh sự khác biệt giữa các nhóm.
Theo kết quả phân tích sâu ANOVA ta thấy:
Không có sự khác biệt giữa nhóm có thu nhập bình quân dưới 25 triệu/đồng và nhóm thu nhập bình quân từ 25-35 triệu/đồng, nhóm thu nhập bình quân từ 25- 35 triệu/đồng và nhóm trên 35 triệu/đồng.
Có sự khác biệt giữa nhóm có thu nhập bình quân dưới 25 triệu/đồng và nhóm thu nhập bình quân trên 35 triệu/đồng.
4.9 Tóm tắt chƣơng 4
Trong chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố thì có 6 nhân tố được rút ra và mô hình mới được hiệu chỉnh sau khi đã đặt tên cho biến mới gồm 6 nhân tố là: điều kiện và môi trường làm việc phù hợp, tiền lương và thu nhập, quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo, khen thưởng công bằng, hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo, sự phù hợp mục tiêu.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định như sau: sự trung thành của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 6 nhân tố đó là điều kiện và môi trường làm việc phù hợp (X1), tiền lương và thu nhập (X2), quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo (X3), khen thưởng công bằng (X4), hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo (X5), sự phù hợp mục tiêu (X6).
Kết quả so sánh kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau:
Sự trung thành giữa nhóm có trình độ trên đại học và đại học, đại học và cao đẳng, cao đẳng và trình độ khác, trên đại học và trình độ khác là như nhau.
Sự trung thành giữa nhóm Giám đốc/Phó giám đốc và Trưởng phòng/Phó phòng là như nhau.
Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm thu nhập bình quân dưới 25 triệu/đồng và nhóm có thu nhập bình quân trên 35 triệu đồng, không có sự khác biệt giữa nhóm có thu nhập bình quân dưới 25 triệu đồng và nhóm có thu nhập bình quân từ 25-35 triệu/đồng, nhóm có thu nhập bình quân từ 25-35 triệu/đồng và nhóm có thu nhập bình quân trên 35 triệu/đồng.
Không có sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình các doanh nghiệp khác nhau.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Kết quả và đóng góp thực tiễn của đề tài 5.1.1 Kết quả 5.1.1 Kết quả
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 06 nhân tố tác động đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức với 24 biến quan sát gồm:
(1)Tiền lương và thu nhập
(2)Điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi (3)Sự phù hợp mục tiêu
(4)Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo (5)Khen thưởng công bằng (6)Trao quyền và giám sát
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa vào phân tích hồi quy nhóm thành 6 nhân tố. Trong đó, một nhân tố mới được tạo ra dựa trên sự kết hợp của các biến quan sát thuộc hai thành phần: “Trao quyền và giám sát” và “Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo” được đặt tên là nhân tố “Quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo”.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự trung thành của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 06 nhân tố mới với 23 biến đó là:
(1)Điều kiện và môi trường làm việc phù hợp (2)Tiền lương và thu nhập
(3)Quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo (4)Khen thưởng công bằng
(5)Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo (6)Sự phù hợp mục tiêu
Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định như sau: tiền lương và thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn, điều kiện làm việc thuận lợi làm
cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn, sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn, hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn, khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn và quyết định cấp quản lý ra quyết định trong công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
Trong đó, lòng trung thành của nhà quản lý cấp trung chịu tác động nhiều nhất bởi nhóm nhân tố “Quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo”, điều này cho thấy năng lực lãnh đạo, quyết định quản lý cấp cao/lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến sự thõa mãn và lòng trung thành của quản lý cấp trung với mức độ khác nhau. Yếu tố “Cấp trên
luôn coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên” có ảnh hưởng mạnh hơn đến cả sự
thõa mãn và lòng trung thành mà quản lý cấp trung mong đợi, nhân tố tác động thứ hai “Cấp trên luôn tỏ ra là người hiểu biết, thân thiện và luôn khuyến khích động viên tôi làm việc”, nhân tố tác động thứ ba “Cấp lãnh đạo tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi”, nhân tố tác động thứ tư “Tôi quản lý nhân viên trên quyền quyết định được trao”, nhân tố tác động thứ năm “Cấp lãnh đạo tin tưởng vào năng lực ra quyết định của tôi”.
Kế đến là nhóm nhân tố điều kiện và môi trường làm việc phù hợp, tiếp theo là nhân tố tiền lương và thu nhập, khen thưởng công bằng, hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo, cuối cùng là nhân tố sự phù hợp mục tiêu. Nhóm nhân tố này ảnh hưởng lớn đến sự thõa mãn và lòng trung thành của quản lý cấp trung cũng với những mức độ khác nhau. Kết quả so sánh kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau:
Sự trung thành của phái nam và phái nữ là như nhau.
Sự trung thành giữa nhóm có trình độ trên đại học và đại học, đại học và cao đẳng, cao đẳng và trình độ khác, trên đại học và trình độ khác là như nhau.
Sự trung thành giữa nhóm Giám đốc/Phó giám đốc và Trưởng phòng/Phó phòng là như nhau.
Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm thu nhập bình quân dưới 25 triệu/đồng và nhóm có thu nhập bình quân trên 35 triệu đồng, không có sự khác biệt giữa nhóm có thu nhập bình quân dưới 25 triệu đồng và nhóm có thu nhập bình quân từ 25-35 triệu/đồng, nhóm có thu nhập bình quân từ 25-35 triệu/đồng và nhóm có thu nhập bình quân trên 35 triệu/đồng.
Không có sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình các doanh nghiệp khác nhau.
5.1.2 Đóng góp của đề tài
Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhà quản lý cấp trung đối với các doanh nghiệp hoạt động trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn bằng các thông tin định tính và mẫu khảo sát gồm 206 mẫu gồm các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp khách sạn từ 3 sao trở lên tại TP.HCM.
Bằng phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach alpha) và phân tích nhân tố (EFA) đề tài đã kiểm định thang đo mô tả công việc điều chỉnh được bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế tại các doanh nghiệp khách sạn (thêm vào yếu tố quyết định quản lý cấp cao/lãnh đạo). Cụ thể thang đo gồm 24 biến độc lập và 06 biến về thông tin cá nhân, sau khi phân tích độ tin cậy còn lại 23 biến cho phân tích tiếp theo.
Đề tài đã xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn. Trong đó sự tác động của các nhóm yếu tố điều kiện và môi trường làm việc phù hợp, tiền lương và thu nhập, quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo, khen thưởng công bằng, hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo, sự phù hợp mục tiêu đến lòng trung thành nhà quản lý cấp trung với mức ý nghĩa 5%. Qua phương trình hồi phân tích hồi quy cần có những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhà quản lý cấp trung qua những nhân tố này sẽ làm tăng yếu tố trung thành của họ. Và có thể kết luận rằng sự
thõa mãn chung có liên quan đến lòng trung thành của nhà quản trị cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạntrên địa bàn TP.HCM.
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, đề tài cũng đánh giá sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ, chức vụ, loại hình doanh nghiệp, thu nhập bình quân) về sự thỏa mãn chung và lòng trung thành của nhân viên đối với các doanh nghiệp khách sạn. Yếu tố lòng trung thành của nhân viên giảm dần theo trình độ, chức vụ nhưng tăng dần theo độ tuổi của người lao động. Những nhân viên mới hoặc những nhân viên làm viêc lâu dài tại công ty gắn bó với công ty hơn là những nhân viên khác. Điều này giúp cho công ty đánh giá được tình trạng quản trị nhân sự của mình. Dựa trên kết quả khảo sát, đề tài đưa ra một số kiến nghị, giải pháp cần thiết tại các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công ty.
Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, do đó các doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trong cuộc chạy đua này thì phải có sự chuẩn bị về nhiều mặt như tài chính, uy tín, cơ sở vật chất, v.v. nhưng quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Việc xây dựng chính sách nhân sự cạnh tranh để giữ chân những nhân viên có năng lực và thu hút nhân tài sẽ kéo theo hệ quả khác là tổ chức sẽ có nhiều ý tưởng mới giải quyết công việc tốt hơn, nhân viên trung thành với tổ chức sẽ làm cho doanh số các doanh nghiệp gia tăng và giảm đáng kể một số chi phí đó chính là yếu tố cạnh tranh so với đối thủ.
Chính sách quản lý nhân sự nếu được xây dựng dựa trên tình hình thực tế sẽ khách quan và mang tính khả thi cao. Phạm vi của đề tài chỉ tập trung nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhà quản lý cấp trung và trên cơ sở đó tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích là: khi nhân viên trung thành với tổ chức sẽ toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc và ra sức đóng góp công sức của mình để xây dựng tổ chức. Kết quả mang lại cho tổ chức là xây dựng môi trường làm việc tích cực, có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong quá trình làm việc, giảm chi phí tuyển dụng, huấn luyện nhân viên mới. Bên cạnh đó, nhân
viên sẽ có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh