5.3.1 Hạn chế
Bên cạnh những đóng góp đã đề cập ở trên, nghiên cứu này còn tồn tại một số mặt hạn chế nhất định sau:
Thứ nhất, sự trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, nhưng trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu sáu yếu tố đó là: điều kiện và môi trường làm việc phù hợp, tiền lương và thu nhập, quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo, khen thưởng công bằng, hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo, sự phù hợp mục tiêu. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu chỉ giới hạn ở các khách sạn 3 sao trở lên tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
Thứ hai, hạn chế thuộc về mẫu nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất, đối tượng trả lời là các Giám đốc/Phó giám đốc, Trưởng phòng/Phó phòng làm việc tại các khách sạn 3 sao, 4 sao và 5 sao tại TP.HCM. Do đó, có thể kết quả nghiên cứu có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác nhận thức thực tiễn về tác động đến lòng trung thành của quản lý cấp trung ở những địa bàn khác, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập.
Thứ ba, là hạn chế của phương pháp phân tích dữ liệu, nghiên cứu này sử dụng công cụ phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập là: điều kiện và môi trường làm việc phù hợp, tiền lương và thu nhập, quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo, khen thưởng công bằng, hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo, sự phù hợp mục tiêu và biến phụ thuộc là sự trung thành. Tuy nhiên, phép phân tích này không xác định được các mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau nên kết quả có thể không phản ánh chính xác mối quan hệ giữa các yếu tố này.
Thứ tư, hạn chế ở nguồn tài liệu tham khảo vì đây là một trong số ít nghiên cứu khám phá về lòng trung thành của quản lý cấp trung đối với tổ chức. Các tài liệu tham khảo chủ yếu dựa vào các tài liệu điều tra của các doanh nghiệp và mô hình lý thuyết.
5.3.2 Các nghiên cứu tiếp theo
Mục đích tiếp theo của đề tài sau khi đo lường được sự trung thành của nhân viên là xem xét về doanh thu và chi phí để khẳng định:
Khi nhân viên trung thành với các doanh nghiệp thì nhân viên sẽ có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
Những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt, công ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.
Sự trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, nhưng trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu sáu yếu tố đó là: thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo, khen thưởng công bằng, trao quyền và giám sát. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu chỉ giới hạn ở những người đang giữ vị trí Giám đốc/phó giám đốc, Trưởng phòng/phó phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp khách sạn trên địa bàn TP.HCM. Các nghiên cứu sâu hơn chắc chắn sẽ được tiếp tục thực hiện, bởi đây là công cụ lý thuyết về quản trị nhân sự rất quan trọng.
Phép hồi quy không xác định được mối liên hệ giữa các biến độc lập nên kết quả có thể chưa phản ánh chính xác mối liên hệ giữa các biến. Nên lập lại nghiên cứu này với công cụ phân tích cao hơn sẽ cho kết quả cao hơn.
Cần có nghiên cứu tiếp theo để hoàn thiện thang đo với quy mô mẫu rộng lớn hơn để thiết lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá lòng trung thành nhà quản lý cấp trung mới về chất ở Việt Nam trên đối tượng nghiên cứu toàn diện hơn.
5.4 Tóm tắt chƣơng 5
Trong chương này trình bày kết quả nghiên cứu từ đó nêu ra những đóng góp nghiên cứu của đề tài. Tiếp theo là nêu lên ý nghĩa thực tiễn và kiến nghị một số giải cơ bản được áp dụng từ kết quả nghiên cứu. Cuối cùng là nêu lên những hạn chế của đề tài và kiến nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hà Văn Hội (2007). Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. NXB Bưu điện Hà Nội.
2. Hoàng Trọng (1999). Phân tích dữ liệu đa biến. Nhà xuất bản Thống kê.
3. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
4. Lục Bội Minh (1998). Quản lý khách sạn hiện đại. NXB Chính trị quốc gia và viện nghiên cứu phát triển du lịch.
5. Trần Kim Dung (2003). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống kê.
6. Trần Thị Kim Dung (2005). Nhu cầu, sự thõa mãn của nhân viên và mức độ gắn
kết tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
7. Trần Thị Thu Trang (2006). Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh
đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
9. Nguyễn Hữu Lam (1996). Hành vi tổ chức. Nhà xuất bản Hồng Đức. 10.Nguyễn Hữu Thân (2001). Quản trị nhân sự. Nhà xuất bản thống kê.
11.Nguyễn Văn Hóa (2009) & Nguyễn Quyết Thắng (2013). Quản trị kinh doanh khách sạn. Nhà xuất bản tài chính.
12.Nguyễn Thị Hải (2009). Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngành cao su – Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Daklak. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
13.Nguyễn Văn Đính & Nguyễn Văn Mạnh (1995). Giáo trình tâm lý và nghệ thuật giao tiếp ứng xử trong kinh doanh khách sạn. NXB Thống kê.
15.Vũ Khắc Đạt (2008). Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tạivăn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại
học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
16.Abraham H Maslow (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.
17.Allen N J and Meyer J P (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of
Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 1-18.
18.Chatman, J. A. (1991). „Matching people and organizations: Selection and
socialization in public accounting firms‟. Administrative Science Quarterly, 36,
459-484.
19.Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman (1959). The Motivation to work. New York: John Wiley Sons.
20.Hair & ctg (1998). Multivariate Data Nalysis. Fith edition, Prentice-Hall.
21.Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, pp. 370-396.
22.Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1979). „The measurement of
organizational commitment‟. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
23.O'Reilly, III, C., and Chatman, J. (1986). „The Effects of Compliance,
Identification and Internalization on Prosocial Behavior‟. Journal of Applied Psychology, 71, 3, 492-499.
24.Thompson, C. A., Beauvais, L. L., & Lyness, K. S. (1999). „The influence of work-
family culture on benefits utilization, organizational attachment, and work-family conflict‟. Journal of Vocational Behavior, 54, 392-415.
25.Victor H. Vroom (1964). Work and Motivation, New York: John Wiley & Son, Inc.
PHỤ LỤC 1 BẢNG KHẢO SÁT
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CÔNG NGHIỆP NHÀ HÀNG – KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
Xin chào anh (chị)!
Tôi là Phạm Thị Hòa học viên cao học khoa Quản trị kinh doanh lớp 12SQT11 của Trường đại học Công Nghệ TPHCM. Hiện nay tôi đang thực hiện tiến hành đề tài “Phân tích các nhận tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên quản lý
cấp trung ngành công nghiệp nhà hàng – khách sạn tại Tp.Hồ Chí Minh”. Kính
mong quý anh/chị dành chút thời gian cho ý kiến của mình cho những câu hỏi dưới đây. Ý kiến khách quan của anh/chị sẽ góp phần quyết định sự thành công của công trình nghiên cứu này. Tôi xin đảm bảo những thông tin nhận được từ anh/chị chỉ được dùng cho mục đích nghiên cứu đề tài này và sẽ được giữ bí mật. Nếu anh/chị cần thông tin liên quan gì đến đến kết quả khảo sát sát này, xin vui lòng liên hệ với tôi.
THÔNG TIN CHUNG
Xin vui lòng đánh dấu “x” vào số thích hợp cho mỗi câu hỏi
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Tuổi: Dưới 30 Từ 31 -45 Từ 46 -60
3. Loại hình doanh nghiệp khách sạn/nhà hàng
Công ty cổ phần Công ty TNHH
Doanh nghiệp tư nhân Loại hình khác
4. Nghề nghiệp và chức vụ
5. Trình độ đào tạo cao nhất
Trên đại học Đại học
Cao đẳng Trình độ khác
6. Thu nhập bình quân
Dưới 25 tr.đ Từ 25-35 tr.đ Trên 35 tr.đ
ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH NHÂN VIÊN QUẢN LÝ CẤP TRUNG
Xin anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình bằng việc đánh dấu “x” vào ô có số điểm thích hợp đối với mỗi phát biểu sau đây theo quy ước:
1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Không có ý kiến; 4- Đồng ý; 5- Hoàn toàn đồng ý.
1 2 3 4 5 Tiền lƣơng và thu nhập
1 Thu nhập hiện tại là tương xứng với năng lực quản lý công việc của tôi
2 Tôi cho rằng công ty tôi trả lương công bằng và hợp lý 3 Tôi cho rằng công ty tôi trả lương phù hợp so với công ty
cùng điều kiện khác
4 Thù lao trả công ngoài giờ hợp lý
Điều kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi
5 Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc và điều kiện làm việc của tôi tại công ty rất tốt
6 Khối lượng công việc phù hợp, không quá mức áp lực 7 Phân công công việc và chế độ thời gian làm việc hợp lý 8 Điều kiện phục hồi sức lao động tốt
9 Năng lực của tôi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
10 Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra 11 Tôi đồng ý với đường lối kinh doanh của tổ chức
12 Mục tiêu phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu của tổ chức
Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo
13 Tôi luôn luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp trong mọi lĩnh vực
14 Cấp lãnh đạo của tôi đối xử công bằng với nhân viên và quản lý cấp trung
15 Cấp trên luôn tỏ ra là người hiểu biết, thân thiện và luôn khuyến khích động viên tôi làm việc
16 Cấp trên luôn coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên
Khen thƣởng công bằng
17 Tôi được xét thưởng xứng đáng khi hoàn thành công việc được giao
18 Tôi được xét thưởng công bằng qua trách nhiệm công việc 19 Chế độ khen thưởng của công ty luôn động viên nhân viên
hăng say làm việc
20 Chế độ khen thưởng và trợ cấp tại nơi tôi làm viêc công bằng cho từng vị trí công việc
Trao quyền và giám sát
21 Cấp lãnh đạo luôn cho tôi tham gia vào các quyết định quan trọng
22 Cấp lãnh đạo tin tưởng vào năng lực ra quyết định của tôi 23 Tôi quản lý nhân viên trên quyền quyết định được trao 24 Cấp lãnh đạo tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi
Mức độ trung thành của nhân viên quản lý cấp trung
25 Tôi rất tự hào được làm tại công ty mình
26 Tôi rất hài lòng về chính sách đối với người lao động của công ty
27 Tôi cam kết sẽ gắn bó lâu dài với công ty
28 Tôi sẽ giới thiệu người giỏi về công ty là nơi làm việc tốt
Phƣơng pháp chuyên gia quá trình phỏng vấn
Tác giả đã sử dụng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia tìm hiểu đến các vấn đề tác động đến mức độ trung thành nhà quản lý cấp trung đang làm việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn tại TP.HCM.
Phương pháp chuyên gia là phương pháp thu thập và xử lý những đánh giá, dự báo bằng chách hỏi các ý kiến của các Giám đốc/P.Giám đốc, Trưởng phòng/phó phòng đang làm việc trong lĩnh vực quản lý trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn. Quá trình áp dụng phỏng vấn các chuyên gia tác giả thực hiện như sau:
Giai đoạn 1: Lựa chọn chuyên gia phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài đó chính là các nhà quản lý cấp trung trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn tại TP.HCM:
Lựa chọn những chuyên gia giỏi, có kinh nghiệm lâu năm trong ngề về quản lý. Nhờ các chuyên gia giới thiệu, hỗ trợ những chuyên gia khác trong ngành nghề để phỏng vấn, hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu. Từ đó tác giả mới thấy rõ những mâu thuẫn và vấn đề còn tồn tại trong lĩnh vực hoạt động của mình dựa trên kinh nghiệm, linh cảm nghề nghiệp của các nhà quản lý.
Lập danh danh mời chuyên gia: chuyên gia được mời là đồng nghiệp và nhờ đồng nghiệp giới thiệu những chuyên gia khác hỗ trợ. Thông tin các chuyên gia
được đảm bảo bí mật “Tôi xin đảm bảo những thông tin nhận được từ anh/chị chỉ được dùng cho mục đích nghiên cứu đề tài này và sẽ được giữ bí mật”.
Xây dựng biểu câu hỏi lấy ý kiến chuyên gia:
Anh/chị có hài lòng mức thu nhập và tiền lương hiện tại?
Anh/chị có hài lòng hài lòng về điều kiện và môi trường làm việc?
Anh/chị có hài lòng về sự phù hợp mục tiêu trong công ty?
Anh/chị có hài lòng về hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo trong công ty?
Anh/chị có hài lòng về khen thưởng công bằng trong công ty?
Anh/chị có hài lòng về trao quyền và giám sát trong công ty?
Mức độ thõa mãn/lòng trung thành của anh/chị hiện nay với doanh nghiệp của mình như thế nào?
Cung cấp các thông tin cần thiết đến các chuyên gia => đưa các câu hỏi dựa trên tác giả đã chọn, thông tin liên quan, nguồn gốc của bảng câu hỏi.
Giai đoạn 2: Trưng cầu lấy ý kiến chuyên gia
Tác giả trưng cầu theo từng cá nhân.
Phỏng vấn đặt câu hỏi ý kiến chuyên gia theo 1 bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước. (28 nhân tố trong bảng khảo sát ở trên tương đương với 28 câu hỏi). Một số câu hỏi được hiệu chỉnh tránh bị nhiễu sau đi khảo sát như sau:
Giai đoạn 3: Phân tích, xử lý các ý kiến chuyên gia
Một số câu hỏi được hiệu chỉnh tránh bị nhiễu sau đi khảo sát để đưa vào khảo sát chính thức.
PHỤ LỤC 2
1. Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính
Tần số Tần suất Tần suất hợp lệ Tần suất tích lũy
Nam 134 65.0 65.0 65.0
Nữ 72 35.0 35.0 100.0
Tổng 206 100.0 100.0
2. Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo độ tuổi giới
Giới tính
Nam Nữ Tổng
Số lượng Phần trăm Số lượng Phần trăm Số lượng Phần trăm tổng
Tuổi
Dưới 30 39 29.1% 36 50.0% 75 36.4%
31-45 67 50.0% 25 34.7% 92 44.7%
46-60 28 20.9% 11 15.3% 39 18.9%
Tổng 134 100.0% 72 100.0% 206 100.0%
3. Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo loại hình công ty
Tần số Tần suất Tần suất hợp lệ Tần suất tích lũy
Công ty cổ phần 44 21.4 21.4 21.4
Công ty TNHH 82 39.8 39.8 61.2
Doanh nghiệp tư nhân 56 27.2 27.2 88.3
Loại hình doanh nghiệp khác 24 11.7 11.7 100.0