Hình 4.9: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành nhà quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn.
Điều kiện và môi trường làm việc phù
hợp
Sự phù hợp mục tiêu Hỗ trợ từ cấp cao/
lãnh đạo Tiền lương và thu
nhập
Khen thưởng công bằng
Quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh
đạo
Lòng trung thành của nhân viên quản
Ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành nhà quản lý cấp trung được đánh giá qua bảng phân tích trung bình các yếu tố thang đo chất lượng dịch vụ ở bảng 4.3.
Bảng 4.3: Trung bình các yếu tố thang đo lòng trung thành Điều kiện và môi trường làm việc phù hợp Tiền lương và thu nhập Quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo Khen thưởng công bằng Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo Sự phù hợp mục tiêu Điểm trung bình 3.475 3.052 3.201 3.256 3.061 3.316 Độ lệch chuẩn 4.01474 3.54485 3.95030 3.11008 2.20859 2.40164 Giá trị nhỏ nhất 3.398 3.034 3.034 3.146 2.995 3.204 Giá trị lớn nhất 3.568 3.068 3.316 3.364 3.126 3.383
Với thang điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý), kết quả cho thấy cả 6 yếu tố đều đạt trên mức trung bình đó là điều kiện và môi trường làm việc phù hợp (ĐTB = 3.475), tiền lương và thu nhập (ĐTB = 3.052), quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo (ĐTB = 3.201), khen thưởng công bằng (ĐTB = 3.256), hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo (ĐTB = 3.061), sự phù hợp mục tiêu (ĐTB = 3.316). Trong 6 yếu tố trên, điều kiện và môi trƣờng làm việc phù hợp được đánh giá cao nhất. Tiền lương và thu nhập bị đánh giá thấp nhất. Do đó, các khách sạn cần quan tâm những yếu tố này để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên.
Để tìm hiểu rõ hơn từng nhân tố trong 6 yếu tố trên, nhân tố nào đạt mức trung bình thấp thì sẽ tìm thấy được nguyên nhân để có giải pháp cụ thể hơn (xem phần phụ lục 2).
Trong mô hình này, biến phụ thuộc là Lòng trung thành. Các biến độc lập lần lượt là: điều kiện và môi trường làm việc phù hợp, tiền lương và thu nhập, quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo, khen thưởng công bằng, hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo, sự phù hợp mục tiêu.
Ƣớc lƣợng mô hình Y= f (X1, X2, X3, X4, X5, X6)
Y= β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 Các giả thuyết của mô hình:
H1: Điều kiện và môi trường làm việc phù hợp làm cho nhân viên trung thành
với tổ chức hơn.
H2: Tiền lương và thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức
hơn.
H3: Quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo làm cho nhân viên trung thành với
tổ chức hơn.
H4: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
H5: Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
H6: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. 4.6 Kiểm định mô hình – phân tích hồi quy
Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 6 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình. Giá trị nhân tố là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H6 như trên.
4.6.1 Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson
Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy.
Như kết quả phân tích (bảng 4.4) cho thấy mối tương quan khá chặt chẽ giữa 6 nhân tố cấu thành thang đo lòng trung thành nhà quản lý cấp trung với nhau. Các giá trị Sig đều nhỏ hơn 0.01 nên chúng đều có ý nghĩa về mặt thống kê. Hệ số tương quan biến phụ thuộc là sự trung thành của nhân viên và các biến độc lập khác tương đối cao, sơ bộ ta có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến sự trung thành của nhân viên (Y). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 4.4: Ma trận tương quan giữa các biến
X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y X1 1 .000 .000 .000 .000 .000 .371** X2 .000 1 .000 .000 .000 .000 .369** X3 .000 .000 1 .000 .000 .000 .416** X4 .000 .000 .000 1 .000 .000 .306** X5 .000 .000 .000 .000 1 .000 .237** X6 .000 .000 .000 .000 .000 1 .208** Y .371** .369** .416** .306** .237** .208** 1
4.6.2 Phân tích hồi quy
Kết quả phân tích bên trên cho thấy giữa các biến X1, X2, X3, X4, X5, X6 và Y có tương quan chặt chẽ với nhau. Để kiểm định giữa các mối liên hệ này ta sử dụng hàm hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter). Như đã quy định ở trên phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập bao gồm:
X 2: Tiền lương và thu nhập.
X 3: Quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo làm. X 4: Khen thưởng công bằng.
X5: Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo. X 6: Sự phù hợp mục tiêu.
Biến phụ thuộc là Sự trung thành của nhà quản lý cấp trung (Y).
Kết quả này cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0.05. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.640 (xem phụ lục 4) có nghĩa là có khoảng 64% phương sai sự trung thành được giải thích bởi 6 biến độc lập là: điều kiện và môi trường làm việc phù hợp (X1), tiền lương và thu nhập (X2), quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo (X3), khen thưởng công bằng (X4), hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo (X5), sự phù hợp mục tiêu (X6).
Bảng 4.5: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình
Mô hình
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Std. Error Beta Độ chấp nhận
của biến VIF
1 (Hằng số) 2.263E-17 .042 .000 1.000 X1 .371 .043 .371 8.718 .000 1.000 1.000 X2 .369 .043 .369 8.668 .000 1.000 1.000 X3 .416 .043 .416 9.776 .000 1.000 1.000 X4 .306 .043 .306 7.193 .000 1.000 1.000 X5 .237 .043 .237 5.561 .000 1.000 1.000 X6 .208 .043 .208 4.895 .000 1.000 1.000
Mô hình
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Std. Error Beta Độ chấp nhận
của biến VIF
1 (Hằng số) 2.263E-17 .042 .000 1.000 X1 .371 .043 .371 8.718 .000 1.000 1.000 X2 .369 .043 .369 8.668 .000 1.000 1.000 X3 .416 .043 .416 9.776 .000 1.000 1.000 X4 .306 .043 .306 7.193 .000 1.000 1.000 X5 .237 .043 .237 5.561 .000 1.000 1.000 X6 .208 .043 .208 4.895 .000 1.000 1.000 a. Biến phụ thuộc: Y
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig = 0.000) (xem phụ lục 4), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Phân tích ANOVA cho giá trị F = 58.889 (sig = 0.00) (xem phụ lục 4). Hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình với VIF của mỗi biến lớn nhất bằng 1 (<2). Quy tắc là khi VIF nhỏ hơn 2 là tốt, nếu lơn hơn 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Trọng & Ngọc, 2005).
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự trung thành của nhân viên trong tổ chức (Y) với các biến độc lập bao gồm: điều kiện và môi trường làm việc phù hợp (X1), tiền lương và thu nhập (X2), quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo (X3),
khen thưởng công bằng (X4), hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo (X5), sự phù hợp mục tiêu (X6) được thể hiện qua biểu thức sau:
Y = 0.371 * X1 + 0.369* X2 + 0.416 * X3 + 0.306 * X4 + 0.237 * X5 + 0.206 * X6
Sự trung thành = 0.371 * Điều kiện và môi trường làm việc phù hợp + 0.369* Tiền lương và thu nhập + 0.416 * Quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo + 0.306 * Khen thưởng công bằng + 0.237 * Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo + 0.206 * Sự phù hợp mục tiêu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Diễn giải kết quả:
Như vậy, theo mô hình trên, cả 6 nhân tố đều có ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhà quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn. Thứ tự tầm quan trọng của từng yếu tố phụ thuộc vào giá trị tuyệt đối của ß. Nhân tố nào có hệ số ß càng lớn thì mức độ tác động ß đến sự hài lòng càng nhiều.
Kết quả của phương trình cho thấy, lòng trung thành của nhà quản lý cấp trung chịu tác động nhiều nhất bởi nhân tố quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo (ß3 = 0.416), kế đến là nhân tố điều kiện và môi trường làm việc phù hợp (ß1 = 0.371), tiếp
theo là nhân tố tiền lương và thu nhập (ß2 = 0.371), khen thưởng công bằng (ß4 = 0.306), hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo (ß5 = 0.237), cuối cùng là nhân tố sự phù hợp mục tiêu (ß6 = 0.206).
Từ phương trình trên cho thấy, các cấp lãnh đạo có thể tác động đến các biến trong phương trình nhằm gia tăng mức độ lòng trung thành nhà quản lý cấp trung trong công tác quản trị nhân sự theo hướng cải thiện các yếu tố.
4.7 Kết quả kiểm định giả thiết
H1: Điều kiện và môi trường làm việc phù hợp làm cho nhân viên trung thành với
tổ chức hơn. Thành phần điều kiện môi trường phù hợp với mục tiêu của tổ chức có beta = 0.371, giá trị t = 8.718, sig = 0.000 nên giả thuyết này được chấp nhận.
H2: Tiền lương và thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức
hơn. Thành phần thu nhập cao có beta = 0.369, giá trị t = 8.668, sig = 0.000 nên giả
thuyết này được chấp nhận.
H3: Quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo làm cho nhân viên trung thành với
tổ chức hơn. Thành phần quyết định quản lý có beta = 0.416, giá trị t = 9.776, sig = 0.000 nên giả thuyết này được chấp nhận.
H4: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
Thành phần khen thưởng công bằng có beta = 0.306, giá trị t = 7.193, sig = 0.000 nên giả thuyết này được chấp nhận.
H5: Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
Thành phần hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo có beta = 0.237, giá trị t = 5.561, sig = 0.000 nên giả thuyết này được chấp nhận.
H 6: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
Thành phần sự phù hợp mục tiêu có beta = 0.208, giá trị t = 4.895, sig = 0.00 nên giả thuyết này được chấp nhận.
Nhân viên cũng chính là khách hàng nội bộ của tổ chức nên kết quả này có thể giải thích bằng mô hình quản lý nhân sự của William Ouchi (1978) như sau:
Điều kiện và môi trường làm việc phù hợp, đây là yếu tố phản ảnh một phần về môi trường làm việc. Khi nhân viên được làm việc trong một môi trường với trang thiết bị đầy đủ, tiện lợi, không khí thoáng mát, sạch sẽ, yên tĩnh và đặc biệt họ luôn luôn cảm thấy được an toàn thì tinh thần của họ sẽ được thoải mái, niềm tin của họ tăng cao. Do đó, họ sẽ cảm thấy ở nơi làm việc cũng giống như ở nhà thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, sẽ yêu thích nơi làm việc hơn. Từ đó họ sẽ không muốn rời xa nơi làm việc để đến một nơi làm việc khác.
Thành phần lương cao thuộc nhóm đặc tính một chiều càng tăng càng tốt. Khi nhân viên nhận được khoảng lương phù hợp với năng lực của họ và họ cho rằng mức lương đó là công bằng đối với vị trí công việc mà họ đảm nhận thì họ sẽ cảm thấy được
thỏa mãn hơn. Bên cạnh đó, nếu như mức lương mà họ nhận được đủ để trang trãi cuộc sống của họ thì họ sẽ thoải mái tinh thần để tập trung vào công việc, từ đó họ sẽ gắn bó với tổ chức mà họ đang công tác hơn.
Quyết định quản lý là yếu tố thể hiện phong cách làm việc của người quản lý đối với nhân viên. Trong một môi trường làm việc mà người quản lý luôn luôn sẵn sàng hỗ trợ cho nhân viên khi nhân viên cần, điều này sẽ tạo được tinh thần thoải mái cho nhân viên. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa những người quản lý với nhân viên cởi mở, thoải mái, người quản lý luôn luôn là chỗ dựa tinh thần cho nhân viên trong công việc cũng như ngoài công việc, sẽ làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng hơn vào những người quản lý và tổ chức, từ đó họ sẽ trung thành hơn với tổ chức mà mình đang làm việc.
Yếu tố khen thưởng công bằng vẫn là yếu tố cơ bản có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. Nếu người lao động tin tưởng rằng họ được nhận đúng phần thưởng và được đãi ngộ tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì mức năng suất cao, họ sẽ nổ lực hơn với công việc và họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
Hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo, yếu tố này thể hiện sự tự chủ trong công việc của nhân viên, khi một nhân viên được hỗ trợ để giải quyết công việc thì họ sẽ chủ động hơn trong công việc, điều này không những phát huy được tính năng động sáng tạo của nhân viên mà còn thể hiện sự tin tưởng của những người quản lý đối với năng lực làm việc của nhân viên. Từ đó làm cho nhân viên sẽ tin tưởng hơn vào phương cách làm việc của những người quản lý và họ sẽ cảm thấy thích thú hơn với công việc hiện tại, do đó họ sẽ trung thành hơn với tổ chức mà họ đang làm việc.
Sự phù hợp mục tiêu phát triển của nhân viên càng gần với mục tiêu phát triển của tổ chức thì sự trung thành của nhân viên đó đối với tổ chức sẽ gia tăng. Tuy nhiên, mục tiêu phát triển của cả hai đều kỳ vọng là tăng theo thời gian, với tốc độ tăng trưởng có thể khác nhau nên nhân viên sẽ trung thành với tổ chức khi cả hai có cùng mục tiêu phát triển.
4.8 Phân tích mối liên hệ giữa biến nguyên nhân định tính và biến kết quả định lƣợng lƣợng
Sau khi thang đo đã được xử lý, ta tiến hành phân tích phương sai một yếu tố (Anova) để kiểm định có sự khác biệt của một số yếu tố như giới tính, loại hình doanh nghiệp, nghề nghiệp và chức vụ, trình độ học vấn, thu nhập bình quân tác động đến lòng trung thành nhà quản lý cấp trung đến sự gắn bó khách sạn hay không?
Kiểm định Independent-samples T-test (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giá trị sig của kiểm định Lenvene‟s test:
+ Nếu sig < 0.05 thì phương sai giữa 2 biến khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t trong phần Equal variances assumed.
+ Nếu Sig > 0.05 thì phương sai giữa 2 biến không khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t trong phần Equal variances not assumed.
Giá trị sig trong kiểm định t:
+ Nếu sig < 0.05 thì kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa 2 biến. + Nếu sig >= 0.05 thì kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa
2 biến.
4.8.1 Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ
Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa phái nam và nữ. Theo như kết quả trong kiểm định Levene sig > 0.05 (sig = 0. 863) nên phương sai giữa phái nam và phái nữ không khác nhau. Vì vậy, trong