L ỜI CẢM ƠN
3.2.1. Mục tiêu chung
Tiếp tục củng cố, phát triển toàn diện giáo dục và đào tạo theo hướng chuẩn
hóa, hiện đại hóa và xã hội hóa; Phát triển quy mô hợp lý, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo; Tạo bước phát triển đột phá về đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu sự nghiệp CNH, HĐH; Phát triển kinh tế gắn với đảm bảo công
bằng xã hội trong giáo dục và cơ hội học tập suốt đời cho mỗi người dân; giáo dục và
đào tạo góp phần xây dựng con người trong xã hội hiện đại có văn hóa, đạo đức, lối
sống lành mạnh, có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, năng lực sáng tạo và hội nhập.
Phấn đấu đến năm 2020, tỉnh Khánh Hòa thành trung tâm lớn về giáo dục và đào tạo ở khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.
3.2.2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2020
- Tỷ lệ huy động các cấp học:
+ Mầm non: Tỷ lệ huy động trẻ dưới 3 tuổi vào nhà trẻ đạt 20,4% vào năm 2015, đến 2020 đạt trên 30%; tỷ lệ trẻ 3 - 5 tuổi vào mẫu giáo đạt 85%, trong đó trẻ 5
tuổi đạt 99,3%;
+ Tiểu học: Tỷ lệ huy động trẻ 6 - 11 tuổi vào tiểu học đạt 99% trong đó ở
những xã có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn đạt 95,5%; trẻ 6 tuổi vào lớp 1 đạt
100%.
+ Trung học cơ sở: Tỷ lệ huy động trẻ 11 - 14 tuổi đạt 99%, tỷ lệ học sinh tiểu
học được công nhận hết bậc tiểu học hàng năm vào học trung học cơ sở đạt 99% đối
+ Trung học phổ thông: Tỷ lệ huy động học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở vào học lớp 10 đạt từ 75% trở lên;
+ Giáo dục hòa nhập được thực hiện ở tất cả các cấp học, đến năm 2015 đạt
75% trẻ em khuyết tật được đi học và đến năm 2020 tỷ lệ này đạt 100%.
- Quy mô trường, lớp học sinh và giáo viên:
+ Mầm non: 205 trường/71.906 học sinh/ 2.814 lớp/5.625 giáo viên + Tiểu học: 225 trường/90.198 học sinh/ 3.111 lớp/4.668 giáo viên + Trung học cơ sở: 155 trường/72.093 học sinh/ 2.078 lớp/3.963 giáo viên + Trung học phổ thông: 55 trường/40.984 học sinh/1.034 lớp/2.328 giáo viên + Trung tâm Giáo dục thường xuyên: 11 trung tâm/150 giáo viên + Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp: 8 trung tâm/120 giáo viên + Trường năng khiếu thể dục - thể thao: 01 trường/300 học sinh/60 giáo viên - Số trường công lập thành lập mới: 147 trường và trung tâm. Cụ thể:
+ Mầm non: 35 trường
+ Tiểu học: 37 trường
+ Trung học sơ sở: 48 trường
+ Trung học phổ thông: 18 trường
+ Trung tâm Giáo dục thường xuyên: 03 trung tâm + Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp: 05 trung tâm + Trường năng khiếu thể dục - thể thao: 01 trường
- Kế hoạch xây dựng trường chuẩn quốc gia:
+ Mầm non: 130 trường/205 trường; tỷ lệ: 63,4%
+ Tiểu học: 150 trường/225 trường; tỷ lệ: 66,6% + Trung học sơ sở: 96 trường/155 trường; tỷ lệ : 61,9%
+ Trung học phổ thông: 35 trường/55 trường; tỷ lệ: 63,6%
3.3. Đề xuất các giải pháp
Để đạt được mục tiêu này, ngành giáo dục tỉnh Khánh Hòa nói chung và thành phố Nha Trang nói riêng phải tập trung đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
giáo dục, trong đó trọng tâm là đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, bởi lẽ,
giáo viên là yếu tố hàng đầu quyết định chất lượng giáo dục. Luật Giáo dục số
38/2005/QH11 nêu rõ “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục”.
Với mục tiêu là xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục được
chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục, đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đòi hỏi phải tăng cường xây dựng nguồn nhân lực ngành giáo dục
một cách toàn diện.
Qua phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý ngành giáo dục thành phố Nha Trang thì chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ
của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý ngành giáo dục Thành phố chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, vẫn còn một bộ phận giáo viên dạy theo
lối cũ, nặng về truyền đạt lý thuyết, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng lực sáng tạo,
kỹ năng thực hành của học sinh. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chưa
ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp giáo dục, công tác quản lý giáo dục còn yếu, tình trạng học thêm, dạy thêm vẫn còn tồn tại.
Từ những phân tích những tồn tại, hạn chế, đồng thời đánh giá và rút ra những
nguyên nhân dẫn đến tình trạng những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục của thành phố Nha Trang, dựa trên lý thuyết các tiêu chí đánh giá và các nhân
tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục đã nêu ở Chương 1 và
những phân tích về thực trạng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố đã được phân
tích ở Chương 2, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành giáo dục của thành phố Nha Trangđến năm 2020 như sau:
3.3.1. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc”; “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc
kém”. Nếu có cán bộ tốt, ngang tầm thì việc xây dựng đường lối sẽ đúng đắn và là
điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Không có đội ngũ
cán bộ tốt thì dù có đường lối chính sách đúng cũng khó có thể biến thành hiện thực được. Muốn biến đường lối, thành hiện thực, cần phải có con người sử dụng lực lượng
vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là biện pháp có tính quyết định đối với vấn đề nâng cao chất lượng giáo dục.
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục giỏi đáp ứng được yêu cầu
ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục đòi hỏi phải thực hiện đúng quy trình của công
tác cán bộ từ khâu đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, bố trí sử dụng và chính sách đối
với cán bộ. Trước mắt cần tập trung vào các công tác sau đây:
3.3.1.1. Tập trung đẩy mạnh công tác giáo dụctưtưởng, chính trị
Công tác tư tưởng, chính trị quyết định thành hay bại trong mọi việc của Đảng và
Nhà nước, còn liên quan đến vấn đề sống còn của chế độ. Vì vậy, công tác tư tưởng
cần được quan tâm hàng đầu. Khi mọi người chưa hiểu rõ mục đích, chưa hiểu rõ việc
làm của Đảng, Nhà nước thì không phải ai cũng đồng thuận thực hiện, hoặc có làm thì cũng chỉ gượng ép, không tự nguyện vì vậy mà việc không chạy, chủ trương, chính
sách không được ủng hộ. Trong mọi lúc, mọi nơi, mọi việc, tưtưởng có thông suốt thì hành động mới thuận lợi, suôn sẻ. Để thực hiện tốt công tác tư tưởng, đòi hỏi trước hết
phải tập trung quán triệt trong đội ngũ cán bộ quản lý phải thật sự thấm nhuần chủ trương đường lối của Đảng, biến chủ trương của cấp trên thành ý chí quyết tâm của
từng cán bộ. Qua kết quả điều tra, hỏi ý kiến của chuyên gia và phụ huynh học sinh được phân tích ở Chương 2 cho thấy, sự cần thiết nâng cao trình độ lý luận chính trị
cho cán bộ quản lý, bởi mỗi cán bộ quản lý sẽ là từng hạt nhân để tuyên truyền, vận động biến chủ trương của Đảng thành ý thức của toàn thể cán bộ, đảng viên, giáo viên và công nhân viên chức trong nhà trường. Cả hệ thống chính trị phải vào cuộc với tinh thần nhiệt huyết, trách nhiệm vì việc chung. Phương pháp quán triệt phải linh hoạt,
sáng tạo, giàu tính thuyết phục, nhất là đối với những việc khó, việc phức tạp cần kiên trì, "mưa dầm thấm lâu".
3.3.1.2. Tiếp tục hoàn chỉnh quy trình, quy chế đánh giá cán bộ.
Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố ổn định và ngày càng nâng cao, thì cần phải chú trọng khâu đánh giá cán bộ, đây là khâu rất quan
trọng trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề
bạt, sử dụng cán bộ đúng với năng lực sở trường, là căn cứ cho việc quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, để cho cán bộ nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và
hội có điều kiện luồn sâu, leo cao, quay lại làm mất đoàn kết nội bộ và làm cho cán bộ
tốt bi quan, chán nản.
Yêu cầu của quy trình, quy chế đánh giá cán bộ phải thực hiện đúng nguyên tắc
tập trung dân chủ, khách quan, công tâm. Việc đánh giá cán bộ phải do cấp uỷ đánh
giá và kết luận. Kết quả đánh giá phải được công khai cho mỗi cán bộ trong đơn vị được biết. Song đánh giá cán bộ là việc khó và là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ
hiện nay. Hiện nay việc đánh giá cán bộ vẫn thường được tiến hành hàng năm hoặc tại thời điểm bổ nhiệm nhưng thực tế công tác đánh giá thường còn nặng về cảm tính, thiếu tính khách quan, công tâm hoặc theo mục đích đã định sẵn như khi đánh giá cán bộ để đề nghị bổ nhiệm thì nhấn mạnh và nêu nhiều ưu điểm còn khuyết điểm thì không nhắc hoặc nêu rất ít và thường nêu chung chung những biểu hiện bề ngoài như
“còn nóng nảy”, “còn nể nang” dẫn đến việc đánh giá không chính xác, hình thức.
Để đánh giá cán bộ được chính xác cần tiếp tục hoàn chỉnh quy trình, quy chế đánh giá, đó là, trước hết cán bộ quản lý, người đứng đầu phải thực hiện tự kiểm điểm
bản thân, liên hệ với chức trách nhiệm vụ được giao, căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh, chú trọng hiệu quả hoạt động thực tiễn và phải xem xét trong cả một quá trình. Tổ chức cho mọi người tham gia góp ý thẳng thắn, dân chủ, công khai, nghiêm túc, chân thành và lấy phiếu tín nhiệm, tùy thuộc vào từng đối tượng mà lựa chọn thành phần lấy phiếu tín nhiệm cho phù hợp.
3.3.1.3. Xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ mới.
Thực tế trong những năm qua ngành giáo dục Thành phố chưa xây dựng được
quy chế cụ thể để tuyển chọn những giáo viên giỏi vào đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường. Công tác tuyển chọn cán bộ quản lý chủ yếu dựa vào các kỳ thi giáo viên dạy
giỏi các cấp hoặc là sự giới thiệu của cấp uỷ Đảng, chính quyền cơ sở nên nhiều lúc chưa thực sự khách quan, dân chủ, nhiều khi còn mang nặng cảm tính. Như đã phân tích ở Chương 2, chất lượng cán bộ quản lý giáo dục hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới hoàn toàn của ngành giáo dục, đó là, trong ngành chưa có cán bộ quản lý giáo dục có trình độ đào tạo sau đại học; chưa thực hiện các công trình nghiên cứu ứng
dụng rộng rãi trong công tác quản lý của ngành giáo dục thành phố. Vì vậy, để khắc
phục tình trạng trên, nhằm làm tốt công tác phát hiện, lựa chọn đúng nhân tài để bổ
sung cho ngành, cần phải xây dựng các quy trình, quy chế tuyển chọn cán bộ. Quy chế
không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến v.v… Mọi người đều được
bình đẳng trong việc lựa chọn vào cương vị lãnh đạo. Ai có tài, có đức đều được trọng
dụng. Khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, khắc phục tình trạng “ô dù”, “cảm
tình”, “ê kíp”, bè phái, cục bộ, kéo bè, kéo cánh hoặc đưa họ hàng thân thích vào bộ
máy.
Để có cơ sở cho việc lựa chọn được nhiều cán bộ tốt, tạo chủ động về nguồn cán
bộ, cần mở rộng diện nguồn, có nguồn tại chỗ, nguồn từ xa, nguồn lâu dài; có chính sách thu hút số sinh viên xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng về công tác
cho ngành giáo dục thành phố.
Ngành giáo dục thành phố nên tiếp tục triển khai rộng rãi mô hình thi tuyển hiệu trưởng đã được thực hiện thí điểm trong năm học 2013-2014, không chỉ dừng lại thi tuyển hiệu trưởng và mở rộng thi tuyển cho cả chức danh phó hiệu trưởng các trường; mở rộng đối tượng tham gia dự thi, không chỉ dừng lại là giáo viên trong thành phố mà
mở rộng ra ngoài thành phố, ngoài tỉnh nhằm thu hút những giáo viên có trình độ,
năng lực chuyên môn tốt về công tác trong ngành giáo dục thành phố.
3.3.1.4. Thực hiện nghiêm túc quy trình, quy chế bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý trên địa bàn. chuyển cán bộ quản lý trên địa bàn.
Để thực hiện nghiêm túc quy định bổ nhiệm, miễm nhiệm cán bộ theo quy định
tại điều lệ các nhà trường, trong quyết định phải ghi rõ thời hạn bổ nhiệm chức vụ là một nhiệm kỳ (5 năm). Hết thời hạn bổ nhiệm cán bộ được đánh giá theo nhiệm kỳ và phải tổ chức bổ nhiệm lại, thực hiện các bước theo đúng quy trình, từ khâu thăm dò tín nhiệm đến thu thập các ý kiến đánh giá, nhận xét của cấp uỷ Đảng, chính quyền cơ sở,
nếu cần thiết phải lấy ý kiến từ học sinh và phụ huynh.
Trong thời hạn giữ chức vụ nếu cán bộ vi phạm kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ thì phải tiến hành miễn nhiệm trước thời hạn, không nhất thiết phải chờ hết
nhiệm kỳ mới miễn nhiệm. Kiên quyết khắc phục tình trạng đã “lên” không “xuống”
đã “vào” không “ra”. Phải coi việc lên, xuống là việc bình thường, không nặng nề về
tâm lý. Phải xây dựng quy định và mở rộng hình thức từ chức nếu cán bộ không đảm đương được chức trách, nhiệm vụ hoặc qua thăm dò không còn tín nhiệm thì động viên họ nên từ chức.
Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi cán bộ lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ
không quá hai nhiệm kỳ, phải tiến hành luân chuyển hoặc miễn nhiệm. Để tránh lãng phí người có tài, trường hợp cán bộ thực sự xuất sắc, có uy tín cao trong nhà trường,
được tập thể giáo viên, công nhân viên tín nhiệm thì cơ quan cấp trên có thể tái cử
nhiệm kỳ thứ ba. Tuy nhiên, trường hợp này nên rất hạn chế, tránh trở thành tiền lệ. Mặt khác, thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ hưu đúng quy định của Nhà nước, để có
thể bố trí người trẻ tuổi, có đủ phẩm chất và năng lực. Nếu người đến tuổi về hưu là những cán bộ quản lý giỏi, chuyên gia giỏi thì nên có cơ chế chuyển họ sang hình thức hợp đồng để tận dụng tài năng và uy tín của họ. Ngược lại, những người chưa đến tuổi
nghỉ hưu nhưng không đảm đương được công việc hoặc hiệu quả công tác kém thì có
cơ chế khuyến khích cho nghỉ hưu sớm.
3.3.2. Đối với đội ngũ giáo viên
Giáo viên là nhân tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Vai trò, vị trí của người thầy đã được khẳng định ở truyền thống “Tôn sư trọng đạo” của dân