L ỜI CẢM ƠN
2.4.2.2. Nguyên nhân chủ quan
- Chưa thực hiện tốt công tác tuyển dụng giáo viên
Căn cứ vào Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển
được giao hàng năm, ngành giáo dục Thành phố tổ chức tuyển dụng giáo viên. Việc
tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển và chủ yếu dựa trên bảng điểm, ngành giáo dục
Thành phố chưa xây dựng được một quy chế tuyển dụng riêng, chưa có quy định cụ
thể về các tiêu chí tuyển chọn, dẫn đến thụ động và không có đột phá trong việc tuyển
dụng giáo viên, nên dẫn đến tình trạng số người trúng tuyển thiếu nghiệp vụ sư phạm,
chất lượng giáo viên sau tuyển dụng không cao, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn đổi mới hiện nay.
- Chưa thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng
Ngành giáo dục Thành phố chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn, ngắn
hạn cho nguồn nhân lực của ngành, từ trước đến nay chủ yếu phụ thuộc vào các chỉ tiêu được phân bổ từ kế hoạch đào tạo của Sở Giáo dục và Đào tạo. Chưa tham mưu được cho lãnh đạo Thành phố có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ngành giáo dục
thành phố Nha Trang, trong khi chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào
công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Chưa có chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao
Ngành giáo dục thành phố đang thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng cao,
nhưng ngành giáo dục thành phố Nha Trang chưa có những chính sách và biện pháp
thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao về công tác trong ngành. Tính đến năm học
2012-2013, toàn ngành chỉ có 03 giáo viên có trình độ thạc sĩ, số lượng này là quá ít so với một Thành phố là đô thị loại 1. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến
chất lượng của nguồn nhân lực ngành giáo dục hiện nay chưa cao.
- Thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý yên tâm và gắn bó với nghề.
Khi nói tới các chính sách và biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động không chỉ là chính sách về thu nhập, tiền lương; ngoài chính sách tiền lương là
một trong những động lực quan trọng nhất để khuyến khích cán bộ, giáo viên yên tâm công tác, gắn bó với công việc cũng cần quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, giáo viên có cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, được giảng dạy đúng chuyên môn đào tạo và một yếu tố rất quan trọng
được mong muốn của cán bộ quản lý, giáo viên, từ đó họ sẽ quyết tâm và cống hiến
lâu dài cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo của Thành phố.
Trong những năm qua, công tác này được thành phố Nha Trang quan tâm nhưng
vẫn còn nhiều hạn chế và cần có những biện pháp tích cực hơn trong tương lai để đạt được mục tiêu giữ và thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao về phục vụ công
tác ở ngành giáo dục Thành phố góp phần thực hiện xây dựng thành phố Nha Trang trở thành Trung tâm Chính trị - Kinh tế - Văn hóa của tỉnh.
* Kết luận chương 2:
Ở chương này, tác giả tập chung phân tích thực trạng phát triển kinh tế - xã hội
của Thành phố; những yếu tố tác động đến phát triển kinh tế; đi sâu phân tích thực
trạng về chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực ngành giáo dục thành phố về: phẩm chất chính trị, đạo đức của người
CBQL, giáo viên, trình độ chuyên môn đào tạo, năng lực chuyên môn, đánh giá sự hài lòng và gắng bó trong công việc, phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân
lực ngành giáo dục ... những nguyên nhân, hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực ngành giáo dục hiện nay.
Chất lượng đội ngũ giáo viên: đến năm 2013, 100% giáo viên có trình độ đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn, giáo viên trên chuẩn ngày càng tăng lên trong đó: giáo viên mầm non đạt 84,2%, tiểu học đạt 88,4%, THCS đạt 77,3%, cán bộ quản lý đạt
98,7%, nhưng số giáo viên có trình độ sau đại học (thạc sĩ) còn rất ít, chỉ có 03 thạc
sĩ/3.057 giáo viên. Theo đánh giá của nội bộ ngành giáo dục, đa số giáo viên đáp ứng
yêu cầu dạy học (96,30% ý kiến nhận xét đánh giá), tuy nhiên qua khảo sát ý kiến của
phụ huynh, tỷ lệ ý kiến nhận xét, đánh giá giáo viên đạt yêu cầu chiếm tỷ lệ 60,47% và nhận xét về việc có sáng tạo trong phương pháp dạy học chiếm tỷ lệ 33,72%, trong khi đó ý kiến nộ bộ ngành giáo dục đánh giá chiếm tỷ lệ 86,01%. Đây là những thông tin
ngành giáo dục cần xem xét để có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Chất lượng đội ngũ giáo viên ở các trường không đồng đều, số giáo viên có năng
lực chuyên môn tập trung nhiều ở khu vực nội thành, một bộ phận giáo viên còn hạn
chế trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy, chưa đáp ứng yêu cầu về năng lực
và các tổ chức xã hội trong giáo dục học sinh…), năng lực nghề nghiệp chưa tương
thích với trình độ đào tạo, thiếu giáo viên có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
cao, còn yếu về năng lực ngoại ngữ, công nghệ thông tin, nghiệp vụ sư phạm và năng
lực nghiên cứu khoa học.
Các nguyên nhân dẫn đến kết quả trên là do ngành giáo dục thành phố chưa thật
sự tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, ngân sách Thành phố
trong những năm gần đây đã đầu tư cho giáo dục rất lớn, chiếm 38% trong tổng chi ngân sách vào năm 2013, nhưng chủ yếu tập trung chi đầu tư cơ sở vật chất, chưa đầu tư cho công tác đào tạo, ngành giáo dục thành phố chưa chủ động lập kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên, chủ yếu chờ kế hoạch phân bổ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh.
Việc quản lý giáo viên vẫn theo cơ chế tập trung làm giảm hiệu lực trong quản
lý, cán bộ quản lý trường học không có quyền lực ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của giáo viên, nhân viên dưới quyền để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Ngoài chính sách tiền lương và các chế độ khác theo quy định của Nhà nước, ngành giáo dục thành phố chưa có chính sách đãi ngộ riêng nhằm tạo động lực để thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao và khuyến khích đội ngũ cán bộ, giáo viên toàn tâm, toàn ý trong công việc.
Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục: trong những năm gần đây, ngành giáo dục thành phố đã tập trung đào tạo trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục (hiệu trưởng, hiệu phó các trường học), kết quả đến năm 2013, 100% cán bộ quản lý có trình độ đại học chuyên môn và đại học quản
lý giáo dục, cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, qua điều tra, khảo sát có sự
khác biệt trong các ý kiến nhận xét đánh giá giữa nội bộ ngành giáo dục và phụ huynh
học sinh. Theo ý kiến nhận xét đánh giá của nội bộ ngành giáo dục thì có 92,59% ý kiến cho rằng cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu công việc, tuy nhiên ý kiến của
phụ huynh đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu công việc chiếm 72,09% và chưa đáp ứng là 27,01% và kiến nghị nâng cao trình độ lý luận chính trị và nghiệp
vụ quản lý giáo dục cho cán bộ quản lý.
Đây là cơ sở để tác giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục Thành phố trong thời gian tới (sẽ được đề cập ở Chương III).
Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC ĐẾN NĂM 2020