6. Bố cục của luận văn
1.3.2.xuất các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự
- Quy trình đào tạo nhân sự: Một hệ thống đào tạo nhân sự hiệu quả trước hết phải có một quy trình đào tạo hợp lý. Quy trìnhđào tạo thường gồm những bước sau đây: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Một hệ thống đào tạo nguồn nhân sự hiệu quả phải quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Có nhiều cách khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo. Khi đơn vị thực hiện nhiệm vụ mới, ứng dụng công nghệ mới. Nhà quản trị cũng có thể dựa vào so sánh kiến thức và kỹ năng nhân viên hiện có so với yêu cầu chuyên môn của bảng mô tả công việc. Cuối cùng nhà quản trị có thể dựa vào hồ sơ đánh giá năng lực của nhân viên, phỏng vấn người quản lý bộ phận, phỏng vấn nhân viên, quan sát nhân viên trong lúc làm việc hoặc cho nhân viên làm bài kiểm tra để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phương pháp đào tạo: có rất nhiều phương pháp đào tạo gồm thuyết giảng, nhập vai, mô phỏng, minh họa, thảo luận tình huống, phương pháp hội thảo. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho khóa học cũng ảnh hưởng đến chất lượng của hệ thống đào tạo. Hiện nay phương pháp đào tạo đang được chú trọng là phương pháp lấy người học làm trung tâm, chú trọng thực hành gồm những phương pháp cụ thể như nêu vấn đề, thảo luận nhóm, tình huống, phim ảnh, mô phỏng.
- Nguồn lực phục vụ đào tạo: Một hệ thống đào tạo tốt cần phải quan tâm dến việc đầu tư nguồn lực để hỗ trợ cho hệ thống đào tạo, các nguồn lực này gồm: phòng ốc phục vụ cho đào tạo, các phương tiện thiết bị phục vụ đào tạo, tài liệu đào tạo. Đặc biệt trong việc chuẩn bị nguồn lực hỗ trợ đào tạo cần phải xây dựng được đội ngũ chuyên gia đào tạo nội bộ có phương pháp sư phạm, có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng chuyên môn vững vàng.
- Đánh giá kết quả đào tạo: một hệ thống đào tạo hiệu quả phải quan tâm đến đánh giá kết quả đào tạo để đo lường hiệu quả đào tạo và rút kinh nghiệm. Có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo khác nhau như phương pháp lấy ý kiến phản hồi của người học, phương pháp cho người học làm bài kiểm tra trong quá trình học, phương pháp đo lường sự thay đổi hành vi của nhân viên sau đào tạo và phương pháp dựa vào kết quả làm việc của nhân viên sau đào tạo dựa trên mức khối lượng công việc đạt được.
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân sự để làm nền tảng thực hiện luận văn của mình. Trong đó đưa ra
một số khái niệm, mục đích của công tác đánh giá kết quả làm việc và công tác đào tạo nhân sự trong đơn vị. Về hoạt động đánh giá kết quả làm việc tác giả đã khái quát được qui trình đánh giá kết quả làm việc, phương pháp đánh giá, cũng như trình tự thực hiện đánh giá. Về hoạt động đào tạo, tác giả cũng trình bày về qui trình đào tạo nhân sự. Từ đó tác giả so sánh với thực trạng đánh giá kết quả làm việc và đào tạo giáo viên ở huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang trong chương 2.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Ở NGÀNH GIÁO
DỤC HUYỆNU MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG