1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực phải có tri thức theo kịp và giúp doanh nghiệp tồn tại phát triển. Việt Nam là nƣớc có hệ thống chính trị ổn định, nền kinh tế thị trƣờng phát triển theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đã tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên nhiều lĩnh vực. Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệp \an tâm, tin
tƣởng vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi. Từ đó chủ động đầu tƣ mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là chú trọng đầu tƣ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo quy định. Nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực. Nhà nƣớc ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền, nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hóa – xã hội ảnh hƣởng doanh nghiệp bao gồm:
- Chất lƣợng và số lƣợng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và đƣợc trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình phát triển chỉ cần hƣớng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác.
- Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
b. Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật:
Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thƣơng mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lƣợng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này. Vì vậy lực lƣợng lao động phải thƣờng xuyên học tập, nâng cao trình độ và việc đào tạo đã đang là yêu cầu đặt ra nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lƣợng lao động và thƣớc đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở nên tƣơng đối mà thƣớc đo đích thực chính là kỹ năng của ngƣời lao động, là hiệu quả trong công việc.
Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; có những công việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra. Vấn đề này đặt ra
cho sự linh hoạt của ngƣời lao động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn.
c. Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trƣờng, sản phẩm, dịch vụ mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển. Nếu doanh nghiệp nhìn nhận rằng, đối thủ đang có nguồn nhân lực chất lƣợng và dồi dào, hơn nữa nguồn nhân lực của họ lại có một loạt kỹ năng mà nhân viên mình thiếu. Điều này cũng là yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
a. Nguồn lực của doanh nghiệp
Nguồn lực cơ sở vật chất, tài chính: Nếu doanh nghiệp đƣợc trang bị đầu tƣ cơ sở vật chất đầy đủ và có nguồn lực tài chính mạnh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ rất thuận lợi, đƣợc chú trọng nhiều hơn.
Nguồn lao động: Nếu lao động đƣợc tuyển dụng vào doanh nghiệp đã đƣợc trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn và giảm chi phí hơn; chỉ cần hƣớng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao.
b. Tầm nhìn, chiến lược của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm, mục tiêu kinh doanh khác nhau và từng thời điểm cụ thể sẽ có định hƣớng khác nhau để đạt mục tiêu chung. Các doanh nghiệp luôn mong muốn nguồn nhân lực có chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao thì phải gắn kết chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Nói cách khác, chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp quyết định và ảnh hƣởng đến quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tƣơng lai, qua đó việc chuyển dịch quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và phân công lao động sao cho phù hợp, đáp ứng với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Tóm lại, chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp định hƣớng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tƣơng lai, vì thế nó ảnh hƣởng trực tiếp đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
c. Chính sách sử dụng người lao động
Chính sách sử dụng lao động, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt là yếu tố đặc trƣng quan trọng ảnh hƣớng đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng.
Mỗi đối tƣợng lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu về công việc, đời sống vật chất, tinh thần khác nhau, do vậy nếu doanh nghiệp có chính sách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, linh hoạt phù hợp với thực tế từng thời kỳ đặc biệt là chính sách sử dụng cán bộ đã qua đào tạo, có trình độ, chuyên môn cao thì sẽ là tác nhân kích thích sự đóng góp của ngƣời lao động, tạo điều kiện thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
Chất lƣợng ngƣời lao động là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trƣờng, những ngƣời lao động có học vấn và trình độ cao, kỹ năng nghề nghiệp tốt có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp là những ngƣời có giá trị; sẽ có rất nhiều doanh nghiệp muốn tuyển dụng và trả lƣơng cao. Do đó chính sách tiền lƣơng là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả công việc cao hơn.
d. Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trƣờng làm việc năng động, môi trƣờng làm việc yên tỉnh hay tính chất công việc cũng tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo phải phù hợp với môi trƣờng và tính chất công việc của doanh nghiệp để sau quá trình đào tạo ngƣời lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ đƣợc trang bị.
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
a. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp
Ngƣời lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ. Mặc dù không phải là một việc làm thƣờng xuyên, nhƣng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi ngƣời lao động muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, họ sẽ hứng thú làm việc, quan tâm đến tƣơng lai của doanh nghiệp cũng nhƣ vai trò của họ ở đó. Ngoài ra, đứng trên phƣơng diện ngƣời chủ doanh nghiệp, ai cũng muốn thu phục
đƣợc những ngƣời lao động có tinh thần phấn đấu, không ngừng phát triển nghề nghiệp.
b. Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác
Sự kỳ vọng của ngƣời lao động về chế độ lƣợng, nơi làm việc ổn định và đƣợc ƣu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Động cơ mạnh mẽ để ngƣời lao động của doanh nghiệp quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng nhƣ thế nào về chế độ tiền lƣơng, lợi ích mà họ sẽ nhận đƣợc sau khi đào tạo. Một ngƣời nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về. Việc cân nhắc này sẽ tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
Ngƣời lao động nhiều khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc, cũng nhƣ họ cảm nhận đƣợc cơ hội tăng thu nhập, mà có khi việc quyết định tham gia lớp học chỉ đơn thuần từ việc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo. Trong một xã hội tri thức một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thƣờng đƣợc mọi ngƣời ngƣỡng mộ và trọng vọng hơn ngƣời khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra nhu cầu của ngƣời lao động, đó là nhu cầu đƣợc tôn trọng và thừa nhận. Do đó, để thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình đào tạo của doanh nghiệp.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu 2.1.1 Phƣơng tháp thu thập số liệu 2.1.1 Phƣơng tháp thu thập số liệu
2.1.1.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp
Mục đích của phƣơng pháp này là nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban nghiệp vụ của doanh nghiệp qua đó có đƣợc những số liệu cụ thể để xem xét đánh giá đƣợc thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Để có cơ sở tiến hành nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Đầu tƣ và phát triển CN Đà Nẵng. Trƣớc tiên tác giả đọc và nghiên cứu các giáo trình, sách, bài viết… của một số tác giả để có kiến thức về cơ sở lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ là khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, trình tự để xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực…
Thông qua việc nghiên cứu tài liệu có đƣợc hình dung tổng quan về hệ thống công ty. Tài liệu có thể là các bảng báo cáo tổng hợp của công ty (bảng tiền lƣơng, kết quả hoạt động kinh doanh…) các bộ phận nghiệp vụ, các thông tin trên internet, sách giáo khoa…. Tổng hợp kết quả thu thập tài liệu theo cách tiếp cận nghiên cứu đề tài.
2.1.1.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp
-Thông tin sơ cấp: Bên cạnh những nhận xét căn cứ vào số liệu thực tế và qua tìm hiểu trên góc độ chủ quan của ngƣời nghiên cứu, luận văn còn có những đánh giá khách quan căn cứ vào số liệu điều tra những ngƣời trong cuộc là những cán bộ, nhân viên tại NHTMCP Đầu tƣ và phát triển CN Đà Nẵng.
*Phƣơng pháp điều tra, khảo sát: Phƣơng pháp sử dụng bảng câu hỏi tuy
mất nhiều thời gian nhƣng có thể cung cấp nhiều thông tin định tính, giúp đánh giá đƣợc tình hình tổ chức, doanh nghiệp thể hiện suy nghĩ, quan niệm, thái độ, ý muốn… của các cá nhân trong tổ chức
Tác giả đã thực hiện điều tra 70 mẫu chiếm tỷ lệ 38,25% tổng số lao động, trong đó 17 mẫu dành cho đối tƣợng là cán bộ quản lý (chiếm 38,64%), 53 mẫu
dành cho cán bộ nghiệp vụ (chiếm 38,13%). Cuộc điều tra tiến hành trên phạm vi toàn BIDV Đà Nẵng, ƣu tiên cho những đối tƣợng đã tham gia các chƣơng trình đào tạo của chi nhánh trong các năm 2011, 2012, 2013. Bảng câu hỏi đƣợc trình bày ở phần phụ lục theo mẫu phiếu thu thập ý kiến tại Phụ lục 1.
- Nội dung mẫu phiếu điều tra gồm:
+ Lời giới thiệu: Đề cập đến thông tin về cao học viên nghiên cứu, lời cam đoan về kết quả nghiên cứu không ngoài mục đích sử dụng cho nội dung đề tài.
+ Nhóm câu hỏi khảo sát về thông tin cá nhân ngƣời đƣợc khảo sát: Đề cập khảo sát về nhóm tuổi, giới tính, chức vụ trong công ty, thời gian công tác tại công ty.
+ Nhóm câu hỏi khảo sát nội dung chƣơng trình đào tạo, mức độ phù hợp giữa việc xác định kiến thức đào tạo với trình độ học viên và mục đích yêu cầu khóa đào tạo...
- Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc thiết kế gồm các bƣớc:
+ Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị.
+ Xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. + Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin
+ Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thông tin đề ra + Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
- Chọn mẫu điều tra:
+ Tổng thể mẫu: Đối tƣợng tham gia trong nghiên cứu này là lãnh đạo, nhân viên tại NHTMCP Đầu tƣ và phát triển CN Đà Nẵng ở nhiều vị trí, công việc khác nhau không phân biệt giới tính, độ tuổi, thu nhập…
+ Kích thƣớc mẫu : Độ tin cậy kết quả nghiên cứu phụ thuộc tỷ lệ thuận với kích thƣớc mẫu khảo sát. Nếu cỡ mẫu càng lớn thì độ tin cậy càng cao nhƣng tăng thêm thời gian và chi phí. Kích thƣớc mẫu hợp lý sẽ giảm bớt thời gian và chi phí khảo sát.
*Phƣơng pháp quan sát thực tế:
Do đƣợc làm việc tại công ty nên tôi có điều kiện quan sát trực tiếp quá trình hoạt động của công ty, thấy đƣợc tận mắt thực tế hoạt động của công ty và thấy
đƣợc trực tiếp thực trạng của công ty. Thông qua đó đƣa ra những đánh giá khách quan, chủ quan của mình. Phƣơng pháp quan sát thực tế này cũng yêu cầu vận dụng linh hoạt các kiến thức đã đƣợc học, khả năng nắm bắt vấn đề thực tế và óc quan sát nhạy bén để rút ra những đánh giá bản thân về thực trạng công ty.
2.1.2 Phƣơng pháp phân tích và xử lý thông tin.
Phƣơng pháp phân tích dữ liệu là việc tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá bằng cách đánh giá các kết quả điều tra trên mẫu và đƣa ra các nhận xét từ kết quả thu thập đƣợc. Trong đó việc sử dụng phân tích đánh giá chỉ tiêu theo tỷ lệ % trên tổng hợp mẫu và tổng hợp các kết quả khảo sát các chƣơng trình đào tạo mà CBCNV BIDV Đà Nẵng đã tham gia và mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với trình độ học viên, mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với mục đích yêu cầu của khóa học, mức độ thiết thực của khóa đào tạo đối với công việc. Từ đó rút ra các kết luận về khó khăn tồn tại để đƣa ra các giải pháp giải quyết các khó khăn đó giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách tốt nhất. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu thứ cấp là phƣơng pháp theo đó các dữ liệu đã đƣợc xử lý sẽ tiếp tục đƣợc đánh giá. Sử dụng các phƣơng pháp sau để phân tích dữ liệu:
* Phƣơng pháp thống kê: Là phƣơng pháp dựa trên những gì điều tra khảo
sát đƣợc, tiến hành tổng hợp lại bao gồm số liệu thống kê và bảng phân tích các số liệu đó là sản phẩm thu đƣợc của hoạt động thống kê đã đƣợc ngƣời điều tra tiến hành trong một không gian cụ thể, thời gian cụ thể. Nó cung cấp các thông tin trung thực, khách quan và chính xác các vấn đề mà đề tài nghiên cứu. Thông qua phiếu điều tra phỏng vấn thu đƣợc để đƣa ra thông tin cụ thể và chính xác để phục vụ cho