Trong thời gian qua, việc xác định mục tiêu đào tạo của chi nhánh chủ yếu thƣờng là nâng cao chất lƣợng, chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động, khả năng làm việc, đáp ứng nhu cầu đào tạo cho ngƣời lao động mà chƣa cụ thể hóa bằng việc xác định số lƣợng, chất lƣợng cần đạt đƣợc, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo bao nhiêu. Nhƣ vậy, chi nhánh chƣa xác định đƣợc mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa đào tạo mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát. Nguyên nhân là do đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo tại BIDV Đà Nẵng rất mỏng, còn thiếu kinh nghiệm và tính chuyên nghiệp, chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu đặt ra.
Hiện tại, mục tiêu đào tạo của chi nhánh chƣa cụ thể cho từng giai đoạn của quá trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo đặt ra mang tính chung chung nhƣ nhằm nâng cao chất lƣợng lao động, khả năng làm việc và đáp ứng nhu cầu đào tạo cho ngƣời lao động
Việc đánh giá xác định nhu cầu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng chƣa đƣợc tổ chức bài bản, chính thức mà chỉ làm theo cách tƣơng đối sơ sài. Thƣờng chỉ là sự
trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo, bỏ qua các bƣớc cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo nhƣ: phân tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
Mục tiêu về chất lƣợng: còn chung chung, mơ hồ, không đặt ra tiêu chí cụ thể cho cán bộ đƣợc cử đi tham gia các khóa đào tạo kiến thức, kỹ năng hay tập huấn nghiệp vụ.
Mục tiêu về số lƣợng: BIDV Đà Nẵng không đặt ra nhu cầu phải đào tạo bao nhiêu cán bộ có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn gì, cũng không đặt ra mục tiêu về việc phải cập nhật kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ gì cho ngƣời lao động.
Nguyên nhân của những tồn tại trên cơ bản là:
+ Chi nhánh không có định hƣớng chung cho công tác đào tạo cán bộ hàng năm vì không tổng hợp và xác định nhu cầu đào tạo thực sự của CBCNV.
+ Kế hoạch đào tạo hàng năm của BIDV Đà Nẵng bị phụ thuộc rất nhiều kế hoạch đào tạo chung của BIDV sau khi kế hoạch này đƣợc Hội đồng Quản trị phê duyệt và thông qua.
+ Chi nhánh chƣa có công tác phân tích công việc. Chính vì chƣa nhận thức đƣợc đúng vai trò của bản phân tích công việc là rất cần thiết cho các nhà quản lý trong việc quản trị nguồn nhân lực nên chi nhánh chƣa thực hiện tốt vấn đề này.
+ Chi nhánh không phân tích cụ thể nhu cầu công việc nên không biết đƣợc các tiêu chí cụ thể cho từng công việc.