Hàng năm, Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam lập kế hoạch đào tạo trong một năm cho toàn bộ hệ thống sau đó đó gửi cho các chi nhánh công văn yêu cầu đăng ký nhu cầu đào tạo. Đây là nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp, lớn nhất đến công tác đào tạo đào tạo của chi nhánh.
Hiện nay, khi nhận đƣợc thông báo về việc đăng ký nhu cầu học viên của Trƣờng Đào tạo cán bộ, chi nhánh không thực hiện thông báo cho các phòng nghiệp vụ để đăng ký. Công việc này thƣờng đƣợc thực hiện bởi cán bộ phụ trách đào tạo của phòng Tổ chức Nhân sự đảm trách và chỉ lập số lƣợng, đối tƣợng các học viên tham dự rồi gửi lên Trƣờng Đào tạo cán bộ BIDV đăng ký. Khi tổ chức đƣợc lớp học, Trƣờng Đào tạo cán bộ BIDV sẽ gửi thông báo xuống các chi nhánh yêu cầu cử ngƣời đi học theo số lƣợng, đối tƣợng theo thông báo.
Trong những năm qua, tuy công tác đào tạo nguồn nhân lực có tăng về số lƣợng song chất lƣợng còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Có nhiều bộ phận sau khi cử cán bộ đi đào tạo nhƣng vẫn không đáp ứng yêu cầu công việc, hoặc sau đó điều chuyển sang bộ phận khác làm, hoặc có bộ phận muốn tham gia đào tạo nhƣng chƣa đƣợc xem xét. Qua các khóa đào tạo, nội dung đào tạo chủ yếu định hƣớng vào công việc, bù đắp những thiếu hụt hiện tại ở một số vị trí để thực hiện nhiệm vụ của chi nhánh nên chƣơng trình mang tính nhất thời, đáp ứng yêu cầu của đơn vị về thiếu hụt năng lực làm việc của các nhân viên hay phục vụ triển khai sản phẩm mới. Do đó, chi nhánh chƣa có phƣơng pháp đánh giá tổng thể nên kế hoạch đào tạo đều dựa trên nhu cầu hiện tại.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu đào tạo của chi nhánh, kế hoạch đào tạo phải đƣợc xây dựng dựa trên nguồn lực BIDV Đà Nẵng để đảm bảo tính khả thi của nó. Nhƣ đã đề cập ở phần trên, với nội dung đào tạo
đƣợc phép triển khai tại BIDV Đà Nẵng, hàng năm chi nhánh không lập kế hoạch đào tạo cho các nội dung cần đào tạo cũng nhƣ rất bị động trƣớc những thông báo của Trụ sở chính về việc cử ngƣời tham gia các khóa đào. Nguyên nhân một phần, do chi nhánh không tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, đối chiếu với yêu cầu quy hoạch, bổ nhiệm, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, phân tích công việc một cách chi tiết nên gặp khó khăn trong việc dự báo nhu cầu về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực trong tƣơng lai. Do vậy, kế hoạch dài hạn tại BIDV Đà Nẵng hầu nhƣ không đề cập đến, thiếu thì tuyển đầu vào và cho đào tạo trƣớc khi bắt đầu công việc. Việc đánh giá nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng chỉ dựa chủ yếu vào cấp quản lý, chƣa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của BIDV Đà Nẵng.
Trong các năm qua. với sự cạnh tranh gay gắt của các tổ chức tín dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, cùng với sự phát triển và cung cấp ngày càng nhiều các sản phẩm và dịch vụ tiện ích cho khách hàng, trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của chi nhánh đã đƣợc chú ý. Tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo hàng năm so với tổng số lao động của BIDV Đà Nẵng tăng qua các năm. Cụ thể năm 2011 tỷ lệ này 39.66% đến năm 2013 là 50.27%. Điều này đƣợc thể hiện tại Bảng 3.11:
Bảng 3.11: Số lƣợng lao động và tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo của BIDV Đà Nẵng qua các năm
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng số lao động Ngƣời 179 184 183
Tổng số lao động đƣợc đào tạo Ngƣời 71 85 92 Tỷ lệ đào tạo so với tổng số LĐ % 39.66% 46.20% 50.27%
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự)
Để đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo tại chi nhánh ta đi sâu vào tìm hiểu thực trạng việc xác định thời gian, nhu cầu, đối tƣợng và xây dựng kế hoạch đào tạo đã gắn liền với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp hay chƣa?
a. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay, chi nhánh có 183 ngƣời trong đó tỷ lệ có trình độ đại học chiếm 87.98%, nhƣng tỷ lệ trên đại học chỉ chiếm 4.97%. Tỷ lệ trên đại học chiếm rất thấp. Đến nay, nhu cầu của CBCNV cần đào tạo tại chi nhánh đôi lúc do ý kiến chủ quan của bộ phận nhân sự dựa vào nội dung đào tạo liên quan đến bộ phận nào thì
tích doanh nghiệp, còn thiếu sự chủ động và tính chuyên nghiệp.
Nhu cầu đào tạo đƣợc chia làm hai loại:
- Đối với lao động quản lý: Đối tƣợng này là lãnh đạo và trƣởng/phó phòng
nghiệp vụ có độ tuổi chủ yếu từ 35 tuổi trở lên. Đây là lực lƣợng lao động có nhu cầu đào tạo nâng cao rất lớn vì trong độ tuổi này họ thƣờng muốn học hỏi nhiều để tự khẳng định mình và nâng cao kiến thức lãnh đạo. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc xuất phát từ Ban giám đốc, nghĩa là Ban lãnh đạo BIDV Đà Nẵng căn cứ vào mục tiêu hoạt động kinh doanh trong năm để chỉ định cán bộ đi đào tạo theo thông báo từ Trụ sở chính hoặc từ một số đơn vị/trung tâm đào tạo từ bên ngoài; thậm chí BIDV Đà Nẵng đôi khi không xem xét nhu cầu đào tạo và đánh giá năng lực thực tế của cán bộ.
- Đối với lao động nghiệp vụ: Nhu cầu đào tạo cho đối tƣợng này là thƣờng
xuyên và cần thiết. Vì vậy, chi nhánh thƣờng xuyên tổ chức công tác đào tạo nghiệp vụ và tập huấn kỹ năng. Số CBCNV đƣợc đào tạo qua các năm tăng về cả số lƣợng và tỷ lệ trên tổng số lao động. Năm 2011, số CBCNV đƣợc đào tạo là 48/138 ngƣời (chiếm 34.78% số lƣợng lao động nghiệp vụ), sang năm 2012 con số này là 58/140 ngƣời (chiếm 41.43%) và năm 2013 thì đạt 63/139 ngƣời (chiếm 45.32%). Qua đó cho thấy chi nhánh ngày càng quan tâm hơn đến công việc đào tạo cho cán bộ nghiệp vụ.
Bảng 3.12: Số lƣợng và cơ cấu lao động đƣợc đào tạo tại BIDV Đà Nẵng qua các năm
Chỉ tiêu đánh giá
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lao động Số lao động đƣợc đào tạo Tỷ lệ (%) Số lao động Số lao động đƣợc đào tạo Tỷ lệ (%) Số lao động Số lao động đƣợc đào tạo Tỷ lệ (%) I. Tống số LĐ 179 71 184 85 183 92 1.Lao động quản lý 41 23 56.10 44 27 61.36 44 29 65.91 2. Lao động nghiệp vụ 138 48 34.78 140 58 41.43 139 63 45.32 II. Số lƣợng LĐ/LĐ đƣợc 5 14 -1 7
đào tạo tăng (+) giảm (-) so với năm trƣớc
III.Tỷ lệ đào tạo so với
tống số LĐ 39.66 46.20 50.27
(Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của Phòng Tổ chức Nhân sự)
Qua bảng 3.12 ta thấy, việc cử cán bộ quản lý đi đào tạo tăng lên qua các năm (năm 2011 số cán bộ đƣợc cử đi học chiếm 56.1%, năm 2012 chiếm 61.36% và sang năm 2013 chiếm 65.91% số cán bộ quản lý), điều này cho thấy chi nhánh đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý. Tuy nhiên, chi nhánh chƣa xem xét đến nhu cầu thực tế của ngƣời đƣợc đào tạo (về thời gian, nội dung, phƣơng pháp đào tạo) nên ít nhiều cũng ảnh hƣởng đến tâm lý ngƣời đƣợc đào tạo. Bên cạnh đó, chi nhánh cũng chƣa chuẩn bị kỹ cho việc đánh giá kết quả sau đào tạo nên chƣa đem lại hiệu quả nhƣ mong muốn.
Hiện nay, qua tìm hiểu về thực trạng nhu cầu đào tạo tại chi nhánh, một số vấn đề cần lƣu ý nhƣ sau:
- Thiếu đội ngũ quản trị điều hành (cán bộ quản lý, lãnh đạo) có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, tổng hợp, am hiểu luật pháp và linh hoạt, độc lập xử lý các vấn đề của thực tế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên môn cao về quản trị ngân hàng hiện đại, phân tích và thẩm định dự án đầu tƣ, phân tích tài chính, kiểm soát và kiểm toán nội bộ, quản trị rủi ro…
- Mảng kiến thức về kinh tế, về chuyên môn ngân hàng, về kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) về kỹ năng tổng hợp, phân tích… (những kỹ năng mềm) của một vài phòng nghiệp vụ còn hạn chế, cần phải đào tạo.
Nhƣ vậy, nhu cầu nhân viên cần đào tạo tại chi nhánh đôi lúc có ý kiến chủ quan của bộ phận nhân sự dựa vào nội dung đào tạo liên quan đến bộ phận nào thì cử ngƣời đi đào tạo, chƣa kết hợp giữa phân tích nhân viên, phân tích doanh nghiệp và phân tích công việc. Để công tác đào tạo NNL không lệch hƣớng và có chất lƣợng thì chi nhánh phải tổ chức đánh giá, xác định nhu cầu cần đào tạo một cách bài bản, chính thức và việc đánh giá này phải thực sự chính xác, đúng với nhu cầu thực tế của BIDV Đà Nẵng.
- Đối với lao động quản lý: Đối tƣợng đào tạo đƣợc chia thành
+ Đào tạo kỹ năng: Trƣờng hợp này, nếu có thông báo của BIDV, thì BIDV
Đà Nẵng sẽ xem xét cử cán bộ tham dự. Các khóa học này sẽ đƣợc Trƣờng Đào tạo cán bộ BIDV nghiên cứu thuê đối tác có uy tín trong và ngoài nƣớc về đào tạo kỹ năng, phối hợp với các đơn vị liên quan triển khai thực hiện nhằm nâng cao toàn diện kỹ năng làm việc đối với toàn thể cán bộ trong các lĩnh vực nghề nghiệp.
+ Đào tạo kiến thức: Các chủ đề này thƣờng Ban giám đốc chi nhánh hoặc
Lãnh đạo các phòng nghiệp vụ tham dự nhƣng số lƣợng khóa học cho đối tƣợng này tham gia cũng rất hạn chế. Hiện nay, đối tƣợng này sẽ do Trụ sở chính triển khai đào tạo theo các chủ đề của BIDV.
+ Tập huấn nghiệp vụ: Trƣờng hợp này, nếu có thông báo của BIDV, thì
chi nhánh sẽ xem xét cử cán bộ tham dự. Đối tƣợng này sẽ đƣợc Trƣờng Đào tạo cán bộ tập huấn chiến lƣợc ngành, kế hoạch kinh doanh ngành cho lãnh đạo và cán bộ chủ chốt của chi nhánh.
- Đối với lao động nghiệp vụ: đối tƣợng đào tạo đƣợc chia thành:
+ Đào tạo mới: Đối với cán bộ mới tuyển dụng vào, chi nhánh tiến hành giới
thiệu về các quy trình, quy định của ngân hàng, nội dung công việc, tìm hiểu hai bộ quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử của BIDV, đào tạo hội nhập; phân trực tiếp về các phòng nghiệp vụ thuộc khối quan hệ khách hàng (cán bộ sau này bố trí làm cán bộ quan hệ khách hàng cá nhân hoặc doanh nghiệp), hoặc hƣớng dẫn thực hành, học tiếp xúc với tiền tệ tại Phòng Quản lý và Dịch vụ Kho quỹ (đối với cán bộ sau này bố trí làm giao dịch viên tại Phòng Giao dịch khách hàng cá nhân hoặc Phòng Giao dịch khách hàng doanh nghiệp), hoặc phân trực tiếp về các phòng nghiệp vụ còn lại để cán bộ có kinh nghiệm về chuyên môn nghiệp vụ kèm cặp, hƣớng dẫn. Công việc này đƣợc tiến hành ngay sau khi ký kết Hợp đồng tuyển dụng lao động. Ngoài ra, nếu trong năm có thông báo của BIDV có lớp đào tạo cán bộ mới, BIDV Đà Nẵng xem xét cho đối tƣợng này tham gia cùng với hệ thống.
+Đào tạo tập huấn nghiệp vụ và kỹ năng: Việc đào tạo các nghiệp vụ, quy
trình sẽ do BIDV Đà Nẵng tổ chức thực hiện. Riêng các nghiệp vụ mới và các kỹ năng sẽ do Trung tâm Đào tạo triển khai trên cơ sở thông báo của Trụ sở chính cho BIDV Đà Nẵng. Việc đào tạo này áp dụng cho cán bộ/chuyên viên đã đƣợc đào tạo
bài bản từ các trƣờng Đại học. Đối tƣợng này tuy đã có kiến thức cơ bản nhƣng chƣa trải nghiệm thực tế công việc. Tuy nhiên, số lƣợng học viên tham dự các khóa học này cũng rất hạn chế.
Bảng 3.13: Thống kê số lƣợng lao động nghiệp vụ đƣợc đào tạo qua các năm
Cơ cấu đối tƣợng
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lao động Số lao động đƣợc đào tạo Tỷ lệ (%) Số lao động Số lao động đƣợc đào tạo Tỷ lệ (%) Số lao động Số lao động đƣợc đào tạo Tỷ lệ (%) Khối quan hệ khách hàng 22 10 45.45 22 12 54.55 25 15 60.00
Khối quản lý rủi ro 7 4 57.14 7 4 57.14 7 7 100.00 Khối tác nghiệp 51 20 39.22 51 23 45.10 50 22 44.00 Khối quản lý nội bộ 32 8 25.00 32 13 40.63 28 13 46.43 Khối trực thuộc 26 6 23.08 28 6 21.43 29 6 20.69 Tổng số 138 48 34.78 140 58 41.43 139 63 45.32
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Nhân sự)
Trong những năm gần đây, khi việc mở thêm nhiều tổ chức tín dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, cũng nhƣ việc đa dạng hóa nhiều dịch vụ và sản phẩm bán lẽ đƣợc triển khai thực hiện thì yếu tố nguồn nhân lực đƣợc đặt lên một tầm mới và đƣợc nhìn nhận là nhân tố tạo nên sức bật, sự sống còn của ngân hàng. Nhƣ vậy, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả hoạt động của lực lƣợng sản xuất, ngƣời lao động có trình độ cao, làm việc có năng suất, luôn đạt yêu cầu về chất lƣợng, giảm thiểu rủi ro tác nghiệp, đáp ứng yêu cầu an toàn hệ thống trong kinh doanh tiền tệ. Chính vì thế lao động nghiệp vụ luôn đƣợc chi nhánh quan tâm trong thời gian qua.