Coi đào tạo là điều kiện bắt buộc và cần phải có để xem xét bố trí công việc phù hợp; xác định rõ quyền lợi của CBCNV sau khi tham gia đào tạo... Cần chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, đãi ngộ. Qua đó khuyến khích CBCNV tích cực tham gia đào tạo.
Chi nhánh cần xây dựng những tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Thực hiện tốt việc luân chuyển công việc, đề bạt thăng tiến, bổ nhiệm, nâng lƣơng sau đào tạo đối với từng đối tƣợng cụ thể. Bên cạnh đó cần xây dựng các mô hình phát triển nghề nghiệp, thăng tiến; phát triển NNL gắn với mục tiêu phát triển của chi nhánh. Qua đó, ngƣời lao động biết rõ và có hƣớng phấn đấu phát triển bản thân, làm việc hiệu quả, góp phần phát triển chi nhánh.
Định kỳ cần tổ chức rà soát đánh giá, quy hoạch cán bộ cho tƣơng lai.
Định kỳ hàng năm, thực hiện phân tích toàn diện về phẩm chất đạo đức, chính trị, năng lực chuyên môn và sức khỏe cần đáp ứng cho mỗi CBCNV hoạt động trong từng lĩnh vực. Trên cơ sở đó chuẩn hóa các yêu cầu trên thành những tiêu chí để đánh giá, xem xét, thuyên chuyển, tuyển chọn, đề bạt cán bộ.
Tạo môi trƣờng thuận lợi để ngƣời lao động phát huy năng lực, sở trƣờng công tác, có điều kiện để phát triển toàn diện. Việc sử dụng đúng ngƣời, đúng việc là rất cần thiết. Vì vậy, để CBCNV thực hiện công việc với một hiệu quả cao, bộ phận tổ chức cán bộ cần phải nhanh nhạy, linh hoạt trong sắp xếp, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Hoàn thiện việc đánh giá nhân viên để từ đó có chính sách sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt hợp lý
Hiện tại, chi nhánh chƣa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc quy hoạch, đề bạt cán bộ. Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ quản lý, lãnh đạo nhiều khi mang tính chủ quan, cả nể. Mặt khác, việc luân chuyển lãnh đạo giữa các phòng còn nhiều hạn chế, vì vậy họ chỉ biết quản lý ở bộ phận họ, chƣa nắm bắt đƣợc toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng.
Trong thời gian đến, chi nhánh phải xây dựng cụ thể và lƣợng hóa đƣợc các tiêu chí đánh giá, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp; đồng thời hoàn thiện công tác đánh giá CBCNV dựa trên năng lực của ngƣời lao động. Đề xuất các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá cụ thể nhƣ bảng 4.10 sau:
Bảng 4.10: Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên
Họ và tên nhân viên Công việc: Đơn vị:
Ngƣời theo dõi nhận xét Chức danh: Đơn vị:
Tiêu chí Xếp loại Ghi chú Xuất Sắc Giỏi Khá Trung bình Yếu I. Các nhân tự đánh giá 1. Chất lƣợng, tiến độ, khối lƣợng, hiệu quả công việc hoàn thành so với kế hoạch giao
2. Độ phức tạp của công việc 3. Mức độ trách nhiệm khi thực hiện công việc
4. Thái độ phục vụ khách hàng, đạo đức nghề nghiệp, tính hợp tác
5. Tính sáng tạo và các hoạt động khác
II. Đánh giá của lãnh đạo Phòng/Bộ phận
III. Kết luận của Hội đồng thi đua khen thƣởng
Có nhƣ vậy, kết quả đánh giá sẽ mang lại các tác dụng tích cực cho chi nhánh và cá nhân ngƣời lao động:
Đối với BIDV Đà Nẵng: góp phần thúc đẩy sự hợp tác và phối hợp làm việc của CBCNV; nâng cao hiệu quả hoạt động của chi nhánh; cung cấp cơ sở cho việc trả lƣơng, thƣởng hợp lý; cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển năng lực CBCNV; giúp ngƣời lao động giỏi gắn bó với chi nhánh; tạo yếu tố động viên khuyến kích nhân viên; tạo sự công bằng và cũng là một phƣơng pháp để hoạch định NNL thay thế.
Đối với CBCNV đƣợc đánh giá: cơ hội để phát triển bản thân; đƣợc phản hồi về kết quả thực hiện công việc; đƣợc công nhận thành tích làm việc; đƣợc truyền động lực, cảm hứng để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Công khai việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có hƣớng bồi dƣỡng, đào tạo để những cán bộ đƣợc quy hoạch phát triển tích cực theo mục tiêu chiến lƣợc, yêu cầu của chi nhánh. Mặt khác, BIDV Đà Nẵng cần phải có chính sách và thực hiện luân chuyển để CBCNV nắm bắt đƣợc công việc của từng phòng ban cũng nhƣ toàn bộ hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Từ đó, cán bộ khi đƣợc đề bạt, bổ nhiệm ở vị trí cao hơn dễ dàng trong việc nắm bắt, quản lý điều hành công việc nhanh chóng, hiệu quả.
Bên cạnh đó, chi nhánh cần phải xác định rõ mục đích cử cán bộ đi đào tạo là bổ sung, nâng cao, cập nhật kiến thức mới đáp ứng yêu cầu công việc nhằm tạo ra đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cao đáp ứng đƣợc nhiệm vụ hoạt động kinh doanh BIDV Đà Nẵng. Việc cử đi đào tạo đƣợc định hƣớng là tập trung vào chuyên môn sâu, trình độ cao, các chuyên đề có tính cấp thiết. Thực hiện khuyến kích việc bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, đào tạo chính quy.
BIDV Đà Nẵng cần quy định cụ thể các yêu cầu trong việc cử đi đào tạo: Cán bộ đƣợc cử đi đào tạo phải phù hợp với nhiệm vụ, chức danh đƣợc giao và theo quy hoạch đào tạo. Đồng thời, phải gắn chặt giữa việc cử đi đào tạo với việc bố trí sử dụng cán bộ sau đào tạo; Tránh trƣờng hợp không bố trí cán bộ đúng chuyên môn sau đào tạo nhƣ hiện nay, ƣu tiên tính kế thừa, liên tục giữa các cấp độ và ngành nghề đào tạo, đảm bảo chất lƣợng đào tạo. Và đồng thời phải cần có các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để CBCNV có động lực nâng cao trình độ chuyên môn, tham gia học tập.
Các quyền lợi cần đảm bảo cho ngƣời lao động nhƣ sau: * Đối với trƣờng hợp cán bộ tự đào tạo
- Đƣợc chi nhánh xem xét, chấp thuận tạm hoãn hợp đồng lao động, cho nghỉ không hƣởng lƣơng để tự đi đào tạo (nếu tham gia đào tạo trong giờ hành chính). Thời gian nghỉ không hƣởng lƣơng, tạm hoãn hợp đồng lao động tối đa không quá thời gian của khóa học và thời gian đi lại (nếu có).
+ Đƣợc chi nhánh bố trí cho nghỉ làm việc để ôn thi đầu vào và ôn thi tốt nghiệp/làm luận văn trên cơ sở đề nghị của cán bộ, cụ thể: Thời gian đƣợc chi nhánh bố trí nghỉ làm việc tối đa không quá 5 ngày làm việc để ôn thi đầu vào và tối đa 10 ngày làm việc để thi tốt nghiệp/làm luận văn và thời gian nghỉ đƣợc hƣởng nguyên lƣơng, phụ cấp và các khoản thu nhập (không bao gồm tiền ăn ca).
- Đƣợc chi nhánh xem xét tạo điều kiện hỗ trợ về thủ tục, hồ sơ nhập học (công văn giới thiệu với cơ sở đào tạo, xác nhận thủ tục… )
* Đối với trƣờng hợp CBCNV đƣợc cử đi đào tạo
- Đƣợc thanh toán toàn bộ tiền học phí, tiền tài liệu bắt buộc.
- Đƣợc hỗ trợ tiền ở (đối với khóa học phải lƣu trú) theo chế độ hiện hành của Nhà nƣớc và của BIDV.
- Đƣợc hỗ trợ một lần tiền vé máy bay, vé tàu xe đi - về cho cả khóa học. - Đƣợc thanh toán một phần tiền sinh hoạt phí theo quy định của Nhà nƣớc và của BIDV.
Ngoài các quyền lợi nêu trên, CBCNV đƣợc cử đi đào tạo còn đƣợc hƣởng các quyền lợi sau:
- Đối với trƣờng hợp cán bộ đƣợc cử đi học ngoài giờ làm việc:
+ Đƣợc bố trí nghỉ tối đa không quá 10 ngày làm việc để ôn thi đầu vào và tối đa 10 ngày làm việc để thi tốt nghiệp/làm luận văn. Thời gian nghỉ đƣợc hƣởng nguyên lƣơng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác (trừ tiền ăn ca).
- Đối với trƣờng hợp cán bộ đƣợc cử đi học trong giờ làm việc:
+ Hàng tháng đƣợc hƣởng toàn bộ các khoản thu nhập gồm lƣơng, các loại phụ cấp, thƣởng, các khoản chi bổ sung quỹ thu nhập, phúc lợi và các khoản thu nhập khác theo quy định của BIDV (trừ tiền ăn ca) đối với trƣờng hợp: Đi học liên tục dƣới 02 tháng hoặc học 1/2 ngày dƣới 06 tháng (trong đó 1/2 ngày đi làm theo yêu cầu của cơ quan) hoặc đi học không liên tục từ 02 tháng trở lên, mỗi tháng học từ 5 ngày làm việc trở xuống.
+ Hàng tháng, đối với thời gian đi học, cán bộ đƣợc hƣởng 60% lƣơng, thƣởng, các khoản phúc lợi và chi bổ sung quỹ thu nhập theo quy định của BIDV (trừ tiền ăn ca); đối với thời gian làm việc đƣợc hƣởng nguyên lƣơng, thƣởng, các khoản phúc lợi và chi bổ sung quỹ thu nhập theo quy định của BIDV đối với trƣờng hợp: Đi học liên tục từ 02 tháng đến 12 tháng hoặc học 1/2 ngày từ 06 tháng trở lên
(trong đó 1/2 ngày đi làm theo yêu cầu của cơ quan) hoặc đi học không liên tục từ 02 tháng trở lên, mỗi tháng học trên 5 ngày làm việc.
+ Đi học liên tục trên 12 tháng trở lên: Hàng tháng đƣợc hƣởng 30% lƣơng, thƣởng, các khoản phúc lợi và chi bổ sung quỹ thu nhập theo quy định của BIDV (trừ tiền ăn ca).
Hoàn thiện quy định về xử lý vi phạm và bồi thƣờng kinh phí đào tạo
Trong thời gian học tập, nếu CBCNV đƣợc cử đi đào tạo mà không hoàn thành khóa học, kết quả cuối khóa không đạt yêu cầu, tự ý bỏ khóa đào tạo mà không đƣợc sự đồng ý của BIDV hoặc bị BIDV/cơ sở đào tạo buộc thôi học do vi phạm kỷ luật sẽ bị xử lý nhƣ sau:
- Xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ trong năm công tác và bị xem xét xử lý kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm theo quy định của BIDV.
- Thời gian đi đào tạo không đƣợc tính vào thời gian xét nâng lƣơng theo định kỳ (nếu có).
- Không đƣợc hƣởng các chế độ đãi ngộ, hỗ trợ kinh phí đào tạo. Trƣờng hợp đã hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ kinh phí đào tạo thì CBCNV phải hoàn lại phần hỗ trợ đó cho BIDV.
Các trƣờng hợp sau đây phải bồi thƣờng kinh phí đào tạo
- Trƣờng hợp CBCNV đƣợc cử đi đào tạo ở nƣớc ngoài nếu hết thời hạn học tập không trở về hoặc trở về cơ quan công tác quá hạn từ 07 ngày làm việc trở lên không có lý do chính đáng, không đƣợc sự chấp thuận của BIDV.
- Trƣờng hợp CBCNV không tiếp tục làm việc tại BIDV (chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục ký hợp đồng lao động, bị kỷ luật sa thải…) trong thời gian đang theo học hoặc trong khi chƣa hết thời gian cam kết làm việc tại BIDV.
Các trƣờng hợp không phải bồi thƣờng kinh phí đào tạo.
- Các trƣờng hợp CBCNV tham gia các khóa đào tạo, tập huấn do chi nhánh tổ chức mà mức chi phí đào tạo chi cho 01 cán bộ có giá trị dƣới 02 triệu đồng.
- Trƣờng hợp CBCNV không tiếp tục đƣợc khóa học có lý do chính đáng (thiên tai, hỏa hoạn, tai nạn, ốm đau…).
- Các trƣờng hợp CBCNV chuyển công tác trong hệ thống, nghỉ theo chế độ, nghỉ hƣu hoặc các trƣờng hợp bắt buộc phải nghỉ công tác theo chỉ định của bác sỹ.
Mức bồi thƣờng kinh phí đào tạo
- Mức bồi thƣờng kinh phí đào tạo sẽ đƣợc xác định theo công thức sau:
K1 = 2 x { T1 – T2 x K2} T1
Trong đó:
+ K1 : kinh phí đào tạo phải bồi thƣờng.
+ T1 : thời gian cam kết phục vụ của CBCNV khi tham gia đào tạo.
+ T2 : thời gian làm việc thực tế tại chi nhánh tính từ thời điểm kết thúc khóa đào tạo hoặc thời điểm theo cam kết của CBCNV, không bao gồm thời gian tham gia các khóa đào tạo tiếp theo sau, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ không hƣởng lƣơng, thời gian nghỉ hƣởng BHXH (ốm đau, thai sản).
+ K2 : kinh phí đào tạo do BIDV Đà Nẵng chi trả trong thời gian cán bộ đi đào tạo.
KẾT LUẬN
Hiện nay, thực tiễn đã chứng minh, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất để các doanh nghiệp tồn tại và phát triển, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trƣờng năng động này. Giải pháp quan trọng hàng đầu và cơ bản nhất là các doanh nghiệp phải tập trung đầu tƣ cho công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
Trong những năm qua, BIDV Đà Nẵng đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCNV. Tuy nhiên, trong thời gian qua, công tác này vẫn tồn tại nhiều hạn chế và bất cập nhất định, chƣa khai thác hết tiềm năng trong đội ngũ CBCNV hiện có để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển còn mờ nhạt, NNL chƣa đáp ứng kịp thời với sự phát triển của đơn vị. Vì vậy, việc nghiên cứu để đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng là rất cần thiết. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu, Luận văn
“Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng” đã đạt đƣợc những kết quả nhƣ sau:
Tập hợp khung lý thuyết về đào đạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Luận văn đã xác định đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một doanh nghiệp/ tổ chức trong giai đoạn hiện nay.
Phân tích đƣợc thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng thời gian qua. Rút ra các nhận xét, đánh giá những thành công cũng nhƣ tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thông qua lý luận và thực trạng, luận văn đã đề xuất một số định hƣớng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng trong thời gian tới. Góp phần xây dựng đội ngũ CBCNV có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của BIDV Đà Nẵng trong thời gian tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
1. Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2011, 2012, 2013 của BIDV Đà Nẵng .
2. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
3. Trần Kim Dung, 2012. Quản trị nguồn nhân lực. TP. HCM: Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia TP.Hồ Chí Minh.
4. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Lao động – Xã hội.
5. Nguyễn Văn Hân, 2008. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 6(29).2008.
6. Lại Thị Hƣơng – Trƣờng ĐTCB Agribank, 3/2012. Kỷ yếu tại Hội thảo “Hoạt động đào tạo trong quá trình tái cơ cấu ngân hàng thƣơng mại- Thực trạng Agribank” Hà Nội.
7. Nguyễn Văn Hiệu, 2010. Kỷ yếu hội thảo “Đào tạo nguồn nhân lực với chiến lƣợc phát triển dịch vụ bán lẽ ở Ngân hàng Thƣơng mại”, Hà Nội.(http://www.vietinbank.vn/web/home/vn/research/09/091124.html).
8. Nguyễn Thị Mùi, 2010. Kỷ yếu hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam”, Hà Nội
(http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn).
9. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Tƣ pháp.
10. Ngân hàng Nhà nƣớc, 2012. Quyết định số 219/2007QĐ-NHNN phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng giao đoạn năm 2011-2020, Hà Nội.
11. Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam, 2011. Định hƣớng chiến lƣợc của BIDV trong giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến 2020.(http://www.bidv.com.vn)
12. Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam CN Đà Nẵng, 2012. Báo cáo Phƣơng án kế hoạch kinh doanh của BIDV Đà Nẵng giai đoạn 2012-2015 và định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng đến năm 2020. 13. Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam, 2011. Quyết định số 4666/QĐ-
TC1 ngày 28/9/2011, Quy định chế độ thu chi tài chính trong hệ thống