(Luận văn thạc sĩ) chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty hàng không việt nam giai đoạn 2017 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN NGỌC TUẤN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 – 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN NGỌC TUẤN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 – 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VĂN TOÀN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu dƣới sản phẩm nghiên cứu khoa học độc lập Mọi số liệu kết nghiên cứu đƣợc đảm bảo tính xác có trích nguồn cụ thể Kết nghiên cứu luận văn đƣợc sử dụng lần đầu chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu khác, dƣới hƣớng dẫn thầy TS Đinh Văn Tồn Tơi xin cam kết đề tài không trùng với đề tài nghiên cứu khoa học khác Ngày tháng năm 2017 Tác giả Nguyễn Ngọc Tuấn LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội, Phòng Đào Tạo nhà trƣờng thầy cô giáo nhiệt huyết trang bị cho tơi nhiều kiến thức bổ ích suốt q trình học tập trƣờng Với lòng biết ơn chân thành sâu sắc, xin trân trọng cảm ơn thầy giáo T.S Đinh Văn Toàn ngƣời trực tiếp báo, hƣớng dẫn khoa học giúp đỡ q trình nghiên cứu, hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp, ngƣời hỗ trợ, giúp đỡ q trình thu thập thơng tin, số liệu, tài liệu nghiên cứu nhƣ có nhiều đóng góp q báu để tơi hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Ngày tháng năm 2017 Tác giả Nguyễn Ngọc Tuấn TÓM TẮT Luận văn bao gồm 04 phần nhƣ sau: Chƣơng 1: Trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc nhƣ tình hình nghiên cứu Tổng cơng ty HKVN Vietnam Airlines Tại nội dung này, tác giả trình bày sở lý luận chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Các nội dung công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhƣ công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, cơng tác xếp, bố trí lao động, công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Chƣơng 2: Trình bày phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu Trong đó, quy trình nghiên cứu gồm 03 bƣớc, sử dụng liệu thứ cấp liệu sơ cấp thơng qua quy trình khảo sát vấn Sau đó, sử dụng số cơng cụ Microsoft để biểu thị số liệu đƣa kết Chƣơng 3: Giới thiệu tổng quan Tổng công ty Hàng không Việt Nam, thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Vietnam Airlines đánh giá chung thực trạng nâng cáo chất lƣợng nguồn nhân lực Vietnam Airlines dựa số liệu khảo sát thu thập đƣợc Chƣơng 4: Tác giả đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng công ty hàng không Việt Nam Vietnam Airlines giai đoạn 2017 – 2020 Xuất phát từ chiến lƣợc mục tiêu Vietnam Airlines số kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực số hãng hàng không Việt Nam giới, tác giả đƣa 06 giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Vietnam Airlines MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC HÌNH iii DANH MỤC BẢNG BIỂU iv LỜI NÓI ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu .2 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn .4 CHƢƠNG I TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP HÀNG KHƠNG .5 1.1 Tổng Quan tình hình nghiên cứu .5 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc .6 1.1.3 Tình hình nghiên cứu Tổng công ty HKVN Vietnam Airlines 1.2 Cơ sở lý luận chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.2.1 Nguồn nhân lực 1.2.3 Chất lƣợng nguồn nhân lực .11 1.2.4 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 13 1.3 Nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL doanh nghiệp 14 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 14 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 16 1.4 Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Hàng không 19 1.4.1 Công tác tuyển dụng 19 1.4.2 Công tác đào tạo 21 1.4.3 Công tác xếp, bố trí lao động 25 1.4.4 Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động .27 1.5 Các tiêu chí đanh giá chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Hàng không 32 1.5.1 Tiêu chí đánh giá lực ngƣời lao động 32 1.5.2 Tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm ngƣời lao động 37 1.5.3 Tiêu chí đánh giá thơng qua kết thực công việc ngƣời lao động 38 CHƢƠNG 40 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 40 2.1 Quy Trình nghiên cứu 40 2.2 Phƣơng pháp thu thập thông tin 41 2.2.1 Thu thập liệu thứ cấp 41 2.2.2 Thu thập liêu sơ cấp 41 2.3 Phƣơng pháp xử lý liệu thứ cấp 43 CHƢƠNG 45 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ( VIETNAM AIRLINES ) .45 3.1 Giới thiệu tổng quan Tổng công ty Hàng không Việt Nam 45 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển chức nhiệm vụ 45 3.1.2 Mục tiêu hoạt động ngành nghề kinh doanh 46 3.1.3 Cơ cấu tình hình nhân lực 48 3.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Vietnam Airlines năm gần .50 3.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhận lực Tổng công ty Hàng không Việt Nam 55 3.2.1 Chất lƣợng nguồn nhân lực thơng qua trí lực 55 3.2.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua thể lực 60 3.2.3 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tâm lực .63 3.3 Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Vietnam Airlines .66 3.3.1 Công tác tuyển dụng 66 3.3.2 Công tác đào tạo 72 3.3.3 Cơng tác bố trí cơng việc 77 3.3.4 Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động .80 3.4 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Vietnam Airlines 84 3.4.1 Những kết thực 84 3.4.2 Những tồn tại, hạn chế 88 3.4.2 Nguyên nhân hạn chế 95 CHƢƠNG 97 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2017-2020 97 4.1 Chiến lƣợc mục tiêu Tổng công ty hàng không Việt Nam .97 4.1.1 Chiến lƣợc .97 4.1.2 Mục tiêu 98 4.2 Mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực Vietnam Airlines đến năm 2020 100 4.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực số hãng hàng không 101 4.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hãng hàng không Singapore Airlines 101 4.3.2 Kinh ngiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hãng hàng không Vietjet 103 4.4 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công ty Vietnam Airlines 105 4.4.1 Giải pháp mở rộng nguồn tuyển dụng, nguồn đào tạo NNL ngành nhằm tăng tính cạnh tranh NNL 105 4.4.2 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực 106 4.4.3 Động viên, khuyến khích ngƣời lao động tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp 107 4.4.4 Giải pháp bố trí sử dụng nguồn nhân lực 107 4.4.5 Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho công ty 109 4.4.6 Nâng cao chất lƣợng sở đào tạo, huấn luyện .110 KẾT LUẬN .111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 113 PHỤ LỤC 116 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BGTVT Bộ Giao thông vận tải BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV CP Chính phủ DN Doanh nghiệp IATA Hiệp hội vận tải Hàng không Quốc tế IATA HĐQT Hội đồng quản trị HK HKVN Hàng không Việt Nam 10 KHCN Khoa học cơng nghiệp 11 KSVKL Kiểm sốt viên khơng lƣu 12 LĐ 13 MTV 14 NĐ Nghị định 15 NL Nhân lực 16 NLĐ Ngƣời lao động 17 NNL Nguồn nhân lực 18 NXB Nhà xuất 19 PGS Phó giáo sƣ 20 QĐ Quyết định 21 QHNNL 22 QTNL Quản trị nhân lực 23 TCHC Tổ chức hành 24 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 25 TP Thành phố 26 TS Tiến sĩ Cán công nhân viên Hàng không Lao động Một thành viên Quy hoạch nguồn nhân lực i mơi trƣờng quốc tế hóa nên có tiêu cụ thể tỉ lệ nhân lực xứ không vƣợt số định Để thu hút đƣợc nguồn nhân lực ngành hàng khơng, Vietjet hồn tồn khơng phụ thuộc nguồn nƣớc Chính sách, chế độ Vietjet theo mặt quốc tế giống nhƣ Singapore Airlines, Emirates không phân biệt ngƣời Việt hay ngƣời đến từ quốc gia khác Hằng năm, Phòng Nhân Vietjet khảo sát lƣơng hãng hàng không khu vực giới để có chế trả lƣơng loại phụ cấp, hỗ trợ đào tạo, nhà ở… phù hợp với điều kiện Việt Nam mặt quốc tế Mặt khác, phi cơng làm việc Vietjet có hội đƣợc đào tạo thành trƣởng thăng tiến thành giáo viên, kiểm tra viên, tra viên ngành hàng không Đây điều kiện làm việc mà khơng phải hãng hàng khơng có đƣợc Bên cạnh đó, Vietjet có giải pháp dài hạn nhƣ tăng cƣờng công tác lãnh đạo, đạo công tác phát triển đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty, tiếp tục trì chiến lƣợc đầu tƣ xây dựng văn hố Cơng ty mơi trƣờng lao động chuyên nghiệp, mang tính quốc tế cao 4.4 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công ty Vietnam Airlines 4.4.1 Giải pháp mở rộng nguồn tuyển dụng, nguồn đào tạo NNL ngành nhằm tăng tính cạnh tranh NNL - VNA cần mở rộng đối tƣợng tuyển dụng vào ngành, công khai tiêu chuẩn để thu hút nguồn tuyển dụng, không phân biệt ngƣời đƣợc tuyển dụng em ngành ngƣời bên cần thiết Đó cách đối xử cơng đối tƣợng có quan tâm có nhu cầu đƣợc làm việc Ngành Nhƣ vậy, VNA có sàng lọc ứng viên, tuyển chọn đƣợc ứng viên có lực đƣa đào tạo - Đối với Phi công cần tuyển dụng từ nhân lực trẻ từ tỉnh vùng miền khác nƣớc,đáp ứng đủ yêu cầu sức khỏe trình độ chun mơn, mở rộng nguồn tuyển phi cơng nƣớc ngồi khu vực có trình độ 105 - Đối với tiếp viên hàng không cần liên kết với trƣờng đại học ngoại ngữ nƣớc để có nguồn tuyển dụng đầu vào chất lƣợng cao, thay yêu cầu tuyển dụng tốt nghiệp trình độ trung học phổ thơng nhƣ -Đối với Kỹ sƣ thợ máy cần liên kết với trƣờng đại học kỹ thuật hàng đầu khí cơng nghệ ngồi nƣớc để có ứng viên chất lƣợng cao 4.4.2 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực Tiền lƣơng thu nhập đòn bẩy kinh tế quan trọng ngƣời lao động chất keo gắn bó DN ngƣời lao động Vì VNA cần nghiên cứu phƣơng án xếp lƣơng ƣu tiên cho phi công, kỹ sƣ trƣởng, vƣợt khung cho thợ bậc cao đối tƣợng đặc thù Tác giả xin đề xuất số giải pháp thu hút NNL chất lƣợng nhƣ sau: - Cải tiến, hồn thiện sách tiền lƣơng theo hƣớng ƣu tiên thỏa đáng cho lực lƣợng lao động đặc biệt đội ngũ phi công, tiếp viên,kỹ sƣ thợ kỹ thuật sửa chữa máy bay - Bổ sung thêm quy chế trả lƣơng chế độ tiền lƣơng cho thời gian chờ thực nhiệm vụ (tính ngồi bay) phi cơng tiếp viên HK - Động viên, khích lệ tinh thần ngƣời lao động thông qua phong trào thi đua, kết hợp với tăng lƣơng, thƣởng, khuyến khích lợi ích vật chất làm cho ngƣời lao động hăng say với công việc - Tạo hội thăng tiến cho ngƣời lao động, lao động trẻ Cần tạo hội chức vụ, nghề nghiệp, tận dụng ngƣời có lực để tuyển vào chức danh cao hơn, coi cam kết để ngƣời lao đọng phấn đấu, tin tƣởng dù vị trí họ có hội để phát triển - Xây dựng phong cách lãnh đạo Kết công việc tập thể phụ thuộc nhiều vào phong cách lãnh đạo Ngƣời lãnh đạo phải có lực, nhạy bén trƣớc mới, dân chủ, biết lắng nghe biết động viên sức mạnh cá nhân nhƣ tập thể Muốn có đội ngũ lãnh đạo tốt, phải có cách nhìn nhận mới, quan điểm cơng tác cán - Tạo lập môi trƣờng làm việc cởi mở, hợp tác tin tƣởng lẫn nhau, phát huy tính tự chủ, sáng tạo ngƣời lao động, trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xây dựng hệ thống cơng viêc địi hỏi sức sáng tạo, thử thách cao để công việc 106 trở nên hấp dẫn hơn, kích thích ngƣời lao động chinh phục cơng việc khó hơn, địi hỏi chất lƣợng cao 4.4.3 Động viên, khuyến khích ngƣời lao động tự học tập, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp - Tăng cƣờng tuyên truyền vận động, hỗ trợ, tạo điều kiện để ngƣời lao động có ý thức tự học, nâng cao kiến thức pháp luật, trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, kỹ nghề nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp - VNA phối hợp với DN khác Ngành tăng cƣờng phối hợp với quan, tổ chức, sở giáo dục đào tạo Kết hợp với Cục HKVN việc thực mở lớp bồi dƣỡng kiến thức pháp luật, ngoại ngữ, tin học, kỹ nghề nghiệp, luyện tay nghề, thi thợ giỏi, thi nâng bậc thợ, thi chuyển định hàng năm cho ngƣời lao động Ngồi ra, cơng ty cần tạo điều kiện thời gian, kinh phí, sở vật chất để động viên, khuyến khích học tập nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, kỹ nghề nghiệp Xây dựng quỹ khuyến khích học tập nâng cao tay nghề ngƣời lao động để hỗ trợ, động viên, tặng học bổng, khen thƣởng cá nhân tích cực có thành tích cao học tập nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp 4.4.4 Giải pháp bố trí sử dụng nguồn nhân lực Để thực giải pháp tốt, Ban tổ chức nguồn nhân lực cần phải thực tốt nội dung đƣợc mô tả qua Hình 4.6: - Dự báo đƣợc số lƣợng nhu cầu nhân tổ chức thời gian tới Dự báo biến động tăng hay giảm phận, nhu cầu trình độ với kỹ chuyên môn cần thiết công việc cụ thể - Tất lãnh đạo, tổ chức phải chịu trách nhiệm cơng tác bố trí cán bộ, nhân viên Phải xuất phát từ việc phân tích cơng việc, mơ tả tiêu chuẩn cơng việc chủ động chuẩn bị cho đội ngũ lao động đảm bảo ngƣời việc Quá trình bố trí sử dụng NNL địi hỏi phải theo quy trình khoa học đƣợc thể qua bƣớc: + Bƣớc 1: Xác định nhu cầu cấu nhân + Bƣớc 2: Dự báo khả sẵn có NNL 107 + Bƣớc 3: Đề sách + Bƣớc 4: Thực kế hoạch Ngoài ra, VNA nên xem xét bố trí giảm bớt thời gian bay tăng thời gian nghỉ ngơi cho phi công tiếp viên HK Đặc biệt tiếp viên nữ, giai đoạn nhỏ, DN nên ƣu tiên giảm bay cho họ để tạo điều kiện cho họ có thời gian nghỉ nhiều so với đối tƣợng khác Vì sau sinh sức khỏe phụ nữ giảm sút nhiều, họ cần có thời gian để nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động đồng thời có điều kiện chăm sóc nhỏ * Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng: Đối với VNA, Hội đồng tuyển sinh Tổng giám đốc định thành lập - Thành phần Hội đồng tuyển sinh bao gồm: + Chủ tịch Hội đồng tuyển sinh: Trƣởng Trung tâm huấn luyện bay – FTC - Các ủy viên: cán bộ, giáo viên Trung tâm huấn luyện bay có kinh nghiệp lực công tác tuyển chọn phi công, tiếp viên kỹ sƣ, thành viên đại diện Ban Tổ chức cán - lao động tiền lƣơng - Quyền hạn trách nhiệm Hội đồng tuyển sinh: + Xây dựng kế hoạch tuyển sinh tổ chức thực + Phổ biến, hƣớng dẫn, tổ chức thực quy chế tuyển sinh Đề xuất điều chỉnh quy chế tuyển sinh cần thiết + Xây dựng nội quy tuyển sinh phù hợp với cách thức tổ chức thi tuyển Phổ biến, hƣớng dẫn, tổ chức thực nội quy thi tuyển + Xây dựng nguyên tắc, phƣơng pháp đánh giá, chấm điểm thí sinh vòng thi + Tƣ vấn việc sử dụng ngân hàng đề thi + Tổ chức công tác đề thi nội dung thi chƣa có ngân hàng đề thi + Tham gia vấn, chấm điểm thí sinh vịng thi tuyển theo quy định - Tổ giúp việc Trƣởng trung tâm định thành lập Tổ giúp việc có nhiệm vụ: trực tiếp tham gia số khâu công tác tuyển sinh theo phân công 108 Chủ tịch hội đồng tuyển sinh; hỗ trợ Hội đồng tuyển sinh suốt trình tuyển sinh; báo cáo lƣu trữ hồ sơ, số liệu tuyển sinh - Cán làm công tác tuyển sinh bao gồm cán nhận hồ sơ tuyển sinh, cán coi thi, cán vấn tuyển sinh cán y tế tham gia tuyển sinh Cán làm cơng tác tuyển sinh có trách nhiệm sau: + Giao tiếp lịch sự, cởi mở với thí sinh + Cơng tâm, khách quan, trung thực + Chấp hành nội quy thi tuyển cá quy định có liên quan 4.4.5 Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho công ty - Phi công: + Tăng cƣờng huấn luyện chuyển loại, huấn luyện định kỳ mặt đất: Thực huấn luyện chuyển loại cho số lái phụ lên lái cho loại máy bay B777, A330 321 320 Hàng năm, công ty nên tổ chức huấn luyện định kỳ mặt đất cho phi công: Các hệ thống giới hạn máy bay, quy trình thơng thƣờng, bất thƣờng khẩn nguy; Trang thiết bị khẩn nguy việc sử dụng trang thiết bị khẩn nguy; chƣơng trình phối hộp tổ bay bao gồm lực ngƣời quản lý mối đe dọa sai sót; nhận biết hàng nguy hiểm; phƣơng thức an ninh + Đảm bảo thu nhập cạnh tranh: tiếp tục thực cải cách tiền lƣơng vào chiều sâu, phấn đấu đến năm 2020, phi công VietNam Airlines có thu nhập tiền gần mức thu nhập phi cơng nƣớc ngồi th khai thác - Tiếp viên HK: + Xây dựng chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ phù hợp, thỏa đáng theo chức danh tiếp viên khác + Tăng cƣờng số lƣợng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên Trung tâm Huấn luyện bay, hồn thiện giáo trình chƣơng trình giảng dạy phù hợp với yêu cầu thực tế + Chú trọng đến cơng tác xây dựng quy trình phát triển nghề nghiệp cho tiếp viên theo hƣớng linh hoạt, phù hợp với điều kiện phát triển theo giai đoạn công ty tổ chức huấn luyện đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phục vụ tình 109 + Giáo dục, nâng cao tính chun nghiệp với tiếp viên Việt Nam, xử lý nghiêm khắc trƣờng hợp vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật - Nhân viên kỹ thuật sửa chữa, bảo dƣỡng máy bay + Đào tạo theo hƣớng đại trà thợ kỹ thuật bậc thấp: Đây đƣợc coi nhƣ đào tạo đầu vào NNL kỹ thuật bảo dƣỡng, sửa chữa máy bay + Đào tạo theo chuyên môn đƣợc cấp chứng đẳng cấp quốc tế: Thông qua việc chọn số thợ kỹ thuật bậc thấp, ngƣời có kết học tập cao, có kết công tác tốt để chọn đƣa vào đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế + Đào tạo kỹ sƣ kỹ thuật HK: Tuyển chọn kỹ sƣ tốt nghiệp trƣờng đại học kỹ thuật tƣơng ứng để đào tạo bổ túc, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật chuyên ngành bảo dƣỡng, sửa chữa máy bay theo tiêu chuẩn quốc tế đƣợc cấp chứng CRS Họ có đủ điều kiện trực tiếp tham gia vào trình bảo dƣỡng, sửa chữa máy bay theo chứng đƣợc cấp + Đào tạo thợ bậc cao giáo viên thực hành: Chọn số thợ giỏi, số kỹ sƣ giỏi để đào tạo đội ngũ thợ bậc cao giáo viên thực hành cho công tác bảo dƣỡng, sửa chữa máy bay + Đào tạo tinh hoa: Chọn số thợ giỏi thợ bậc cao, giáo viên thực hành để đào tạo đội ngũ cán kỹ thuật đầu ngành Họ giải vấn đề quan trọng quản lý điều hành đội ngũ kỹ thuật 4.4.6 Nâng cao chất lƣợng sở đào tạo, huấn luyện Các sở đào tạo thiếu trang thiết bị để huấn luyện thực hành cho lao động đặc thù chuyên ngành HK, đặc biệt đào tạo ngƣời lái tàu bay nhân viên bảo dƣỡng, sửa chữa tàu bay; Thiếu gắn kết chặt chẽ sở đào tạo với DN ngành việc đào tạo sử dụng lao động, nhƣ đào tạo kiến thức chung với huấn luyện thực tế DN ngành; Kinh nghiệm thực tế cập nhật cơng nghệ đội ngũ giáo viên nghề cịn Vì vậy, cần phải có kế hoạch phát triển sở đào tạo sở quy hoạch, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ, liên kết, liên thông cấp đào tạo, khai thác tối đa nguồn lực để nâng cao chất lƣợng NNL, VietNam Airlines cần có giải pháp đào tạo nhân lực nhƣ sau: 110 - Lãnh đạo VietNam Airlines cần có sách quy hoạch phát triển sở đào tạo huấn luyện nhân lực hàng không, tập trung vào huấn luyện nghiệp vụ, huấn luyện nghề nghiệp công việc theo đặc thù công nghệ cơng ty VNA - Đầu tƣ cho việc trang thiết bị thực hành, phát triển đội ngũ giáo viên cho nghề nhân lực đặc thù chuyên ngành HK địi hỏi lớn, nhân lực chuyên ngành lại mang tính hẹp, thân sở đào tạo khó tự đầu tƣ đƣợc nên Nhà nƣớc cần xác định số chuyên ngành HK nghề trọng điểm để đầu tƣ Trong đó, trọng đến nghề có tính đặc thù cao nhƣ lái tàu bay dân dụng, kiểm sốt khơng lƣu, kỹ thuật điện tử bảo dƣỡng tàu bay… - Cần tăng cƣờng liên kết Học viện HKVN với Tổng công ty HKVN việc đào tạo ngƣời lái tàu bay bay bản, kỹ thuật bảo dƣỡng, sửa chữa tàu bay, nhƣ nhân lực thƣơng mại khai thác; liên kết Học viện HKVN với Tổng công ty Cảng HKVN việc đào tạo kiểm tra an ninh hàng không lao động hoạt động cảng hàng không, sân bay khác Bên cạnh việc VNA liên kết với DN ngành, sở đào tạo cần tăng cƣờng hợp tác với nƣớc ngồi cơng tác đào tạo huấn luyện nhân lực nhằm đào tạo nhân lực hàng không theo chƣơng trình lƣợng cao, đồng thời tiếp thu chƣơng trình tiên tiến, chuyển giao cơng nghệ sở thực hành, phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên KẾT LUẬN Với tƣ cách phận cấu thành quan trọng kinh tế quốc dân, ngành HKVN đƣợc giao nhiệm vụ tiên phong làm cầu nối để thúc đẩy q trình tồn 111 cầu hóa, quốc tế hóa khẳng định vị cộng đồng HK quốc tế quốc tế Trong hoạt động HK, yếu tố trang thiết bị kỹ thuật, sở hạ tầng, môi trƣờng kinh doanh…, yếu tố ngƣời đóng vai trị định làm nên thành công Ngành Nâng cao chất lƣợng NNL HK đƣợc đặc biệt coi trọng đẩy lên vị trí hàng đầu với phƣơng châm lấy phát triển ngƣời làm trung tâm, vừa mục tiêu, vừa động lực để đảm bảo cho phát triển bền vững Một tồn thách thức lớn VNA nguồn nhân lực đặc thù phi công, tiếp viên, kỹ sƣ thợ kỹ thuật tàu bay thiếu so với quy mô kinh doanh công ty, đặc biệt đội ngũ phi công Hiện tƣợng “chảy máu chất xám” điều đáng quan tâm nhà quản lý, khơng có giải pháp hữu hiệu để giảm thiểu tình trạng lực cạnh tranh, dẫn đến phá vỡ kế hoạch sản xuất kinh doanh VNA nhƣ đặt giai đoạn 2017-2020 Chính vậy, phát triển chất lƣợng NNL ngành HKVN nói chung Vietnam Airlines nói riêng việc làm cấp thiết có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn nhằm đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển tăng tốc ngành tƣơng lai Nghiên cứu trình bày cách có hệ thống vấn đề chất lƣợng NNL; thực trạng chất lƣợng NNL Vietnam Airlines; phân tích ƣu điểm nhƣ tồn tại, hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Vietnam Airlines Căn vào lý luận thực trạng, đề xuất số giải pháp để tiếp nâng cao chất lƣợng NNL đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Vietnam Airlines năm tới Hy vọng ý kiến đƣợc nghiên cứu trao đổi xem xét để đƣợc đƣa vào áp dụng thực tiễn ngành HKVN 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Xuân Bá cộng sự, 2006 Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Bộ GTVT, 2007 Quy hoạch phát triển giao thông vận tải HK giai đoạn đến năm 2020 định hướng đến năm 2030 Hà Nội Bộ GTVT, 2011 Thông tư số: 42/2011/TT-BGTVT ngày 01/6/2011, Hướng dẫn thực chế độ thời làm việc, thời nghỉ ngơi người lao động làm cơng việc có tính chất đặc thù ngành HK Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh, 1999 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Mai Quốc Chánh, 2000 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Cục Hàng không Việt Nam, 2013 Đề án phát triển đào tạo NNL HK Việt Nam đến năm 2020 Hà Nội Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 10 Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 11 Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 12 Hội Khoa học Cơng nghệ HK Việt Nam, 2012 Hội thảo tư vấn Quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao ngành HK Việt Nam đến năm 2020 Hà Nội 13 Bùi Ngọc Lan, 2002 Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 113 14 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 15 Đoàn Thế Lợi cộng sự, 2011 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý khai thác Hà Nội 16 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, Hà Nội.cơng trình thủy lợi Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Thủy lợi, số 24 tháng 12/2014 17 Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006 Giáo trình Kinh tế phát triển Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 18 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 19 Lê Hữu Tầng, 1991 – 1995 Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp Nhà nƣớc KX – 07 20 Nguyễn Thanh, 2004 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 21 Nguyễn Hữu Thắng, 2008 Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế quốc tế Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 22 Nguyễn Tiệp, 2011 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 23 Tổng công ty HK Việt Nam, 2014 Báo cáo Tổng công ty HK giai đoạn 2007 – 2014 Hà Nội 24 Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, 2014 Báo cáo Tổng công ty Quản lý bay giai đoạn 2008 – 2014 Hà Nội 25 Phạm Quang Trung, 2008 Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội Tạp chí kinh tế phát triển, số 129 tháng 2008 Tiếng Anh 26 Howard F.Gospel, 1993 British Industrial Relations 114 27 Ian Saunders, 1996 Queensland University of Technology Understanding quality leadership 28 Ivancevich J And Hoon L., 2002 Human Resource Management in Asia McGraw – Hill 29 William R.Racey, 1991 The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives Managers, and Practitioners Website: 30 http://baodatviet.vn/ 31 http://www.baotintuc.vn/ 32 https://www.careerlink.vn 33 http://www.logisticsvn.com/vn/ 34 http://www.singaporeair.com/en_UK/vn/home 35 http://www.towerswatson.com 36 http://www.vietjetair.com/ 37 http://vietnamairlines.com/ 115 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào, ……………………, tơi làm phịng ……………………… Tơi thực nghiên cứu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vietnam Airlines Để giúp cho nhà quản lý có biện pháp hiệu nhằm nâng cao công tác phát triển doanh nghiệp mong anh chị hợp tác cách đánh dấu vào ô thích hợp (gần nhất) với ý kiến anh, chị: PHẦN I – THƠNG TIN CHUNG Anh chị vui lịng cho thêm số thông tin cá nhân: Giới tính Nam Nữ Tuổi Dƣới 25 tuổi 36 – 45 tuổi 26 – 35 tuổi Trên 45 tuổi Thời gian anh chị làm việc Công ty: Dƣới tháng 3 -6 năm 6 tháng – năm Trên năm Vị trí cơng tác Cơng ty Công nhân Cán quản lý Nhân viên Cán quản lý cao cấp PHẦN II – CÂU HỎI VỀ CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM AIRLINES Rất không đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Số lƣợng cấu nguồn nhân lực Việt Nam Airlines TT Chi tiết Bạn đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn đào tạo 116 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Bạn phải làm thêm Số lƣợng lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc phận nơi bạn làm việc Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh phận nơi bạn làm việc Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Airlines TT Chi tiết 5 Công ty thƣờng xuyên tổ chức khoá huấn luyện nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nhân viên Kế hoạch đào tạo công ty rõ ràng, cụ thể Chƣơng trình đào tạo cơng ty phù hợp với yêu cầu công việc Sau đƣợc đào tạo, kết thực công việc tốt Nhìn chung, cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ có hiệu Các yếu tố tạo động lực cho nguồn nhân lực Việt Nam Airlines TT Chi tiết Bạn đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc làm Quy chế trả lƣơng công ty công Tiền thƣởng công ty hợp lý Bạn có hài long với chế độ phúc lợi khoản trợ cấp công ty Bạn có hài lịng với hoạt động phong trào văn thể mỹ công ty Đánh giá phát triển trình độ lành nghề nguồn nhân lực Việt Nam Airlines TT Chi tiết Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Bạn đƣợc công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ tay nghề Trình độ lành nghề bạn đƣợc nâng lên nhờ tham dự lớp đào tạo Trình độ lành nghề bạn đƣợc nâng lên nhờ đồng nghiệp Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu Cơng tác làm việc theo nhóm nguồn nhân lực Việt Nam Airlines TT Chi tiết Bạn có thƣờng xuyên làm việc theo tổ, nhóm Cơng việc u cầu bạn phải nâng cao khả phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm Bạn biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc theo tổ, nhóm PHẦN III – CÂU HỎI VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM AIRLINES A Về thể lực: Anh/chị có đƣợc tham gia khám sức khoẻ định kỳ công ty hay khơng? Anh/chị có đƣợc tham gia vào hoạt động văn hố thể thao cơng ty hay khơng? Cụ thể? B Về trí lực: Anh/chị có thƣờng xuyên đƣợc tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn hay khơng? Các loại hình đào tạo cơng ty anh/chị gì? C Về tâm lực (Nhận thức nguồn nhân lực): Cơng ty có thƣờng xuyên tổ chức tuyên truyền chủ trƣơng sách nhà nƣớc không? Anh/chị hiểu nhƣ hay nhận thức nhƣ việc tuyên truyền đó? D Cơ cấu nhân sự: Anh/chị nhận thấy cấu nhân cơng ty có phù hợp hay khơng? (theo trình độ, độ tuổi, giới tính ) ... Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng công ty Hàng Không Việt Nam Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng công ty Hàng Không Việt Nam giai đoạn 2017- 2020 CHƢƠNG I TỔNG QUAN... 45 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ( VIETNAM AIRLINES ) .45 3.1 Giới thiệu tổng quan Tổng công ty Hàng không Việt Nam 45 3.1.1 Quá trình... cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng công ty hàng không Việt Nam Vietnam Airlines giai đoạn 2017 – 2020 Xuất phát từ chiến lƣợc mục tiêu Vietnam Airlines số kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân