Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM

- 0VÀ BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn TPHCM” công trình nghiên cứu riêng Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần tài liệu tham khảo, số liệu ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC trình nghiên cứu trước TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM kết trình bày luận văn trung thực, không chép công TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP Hồ Chí Minh - Năm 2010 -1- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn TPHCM” công trình nghiên cứu riêng Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần tài liệu tham khảo, số liệu kết trình bày luận văn trung thực, không chép công trình nghiên cứu trước TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ -2- LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn TPHCM” hoàn thành kết trình học tập, nghiên cứu vận dụng tri thức học suốt năm lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 16– Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị công tác nói riêng cho ngành GTVT đường TPHCM nói chung Kết không phấn đấu thân mà có trợ giúp Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM hết lòng tận tụy, truyền đạt kiến thức quý báu suốt thời gian học Trường Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt PGS.Tiến sỹ Trần Kim Dung tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học nội dung đề tài - Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao Thông Vận Tải TPHCM tận tình giúp đỡ trình thu thập liệu nghiên cứu - Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất tạo điều kiện cho theo học khóa học Cuối xin chân thành cảm ơn gia đình, anh chị đồng nghiệp, bạn bè hết lòng động viên tạo điều kiện giúp đỡ hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ -3- MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.…………………… …………… DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH……………………6 TÓM TẮT…………………………………………………………………………… PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài…… …………………………………………………………… Mục tiêu nghiên cứu…… ………………………………………………………….11 Phạm vi, đối tượng phương pháp nghiên cứu…….…………………………… 11 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu ….…………………………………………… 12 Cấu trúc nghiên cứu…….………………………………………………………… 13 CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN ………………………………………………… 14 1.1 Lý thuyết thỏa mãn công việc………………………………………………….14 1.1.1 Định nghĩa……………………………………………………………………14 1.1.2 Các thành phần thỏa mãn công việc………………………… ………….15 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc……………………………………… 18 1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức………………………………………………….19 1.2.1 Định nghĩa……………………………………………………………………19 1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức……………………………….…………19 1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức……………………………………… 22 1.3 Mối quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức… ……………… 22 1.4 Mô hình giả thuyết nghiên cứu……………………………………………… 24 1.5 Tóm tắt……………………………………………………………………………29 CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………… 30 2.1 Thiết kế nghiên cứu……………………………………………… 30 2.2 Phương pháp chọn mẫu xử lý số liệu………………………………………… 32 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu………………………………………………………32 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ………………………………………… ……….32 2.3 Xây dựng thang đo……………………………………………………………… 33 2.3.1 Thang đo thỏa mãn công việc…………………………………………… 33 -4- 2.3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức…………………………………………… 37 2.4 Tóm tắt…………………………… 38 CHƯƠNG : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………….39 3.1 Mô tả mẫu………………………………………………………… 39 3.2 Đánh giá sơ thang đo………………………………………………………… 40 3.2.1 Đánh giá sơ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……………………… 40 3.2.2 Đánh giá sơ thang đo mức gắn kết với tổ chức ………………………… 42 3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………………………………….43 3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc………………… 44 3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức………………… 48 3.4 Phân tích hồi quy………………………………………………………………… 52 3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…54 3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức………………………………………………………………………………… 59 3.4.3 Thảo luận kết quả…………………………………………………………….66 3.5 Tóm tắt…………………………………………………………………………….69 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………70 4.1 Giải pháp………………………………………………………………………… 70 4.2 Kiến nghị………………………………………………………………………… 78 Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN………………………………………………… 79 GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………… 81 Phụ lục : Dàn thảo luận nhóm……… ……………………………………….… 83 Phụ lục : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng .85 Phụ lục : Đánh giá độ tin cậy thang đo 88 Phụ lục : Kết phân tích nhân tố ……………………………………………… 96 Phụ lục : Kết phân tích hồi quy……………………………………………… 101 Phụ lục : Danh sách đơn vị vận tải địa bàn TPHCM……………………….106 -5- DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT    JDI GS JS SUP PRO COW TRADE PAY WLD 10 WORK 11 AC 12 CC 13 NC 14 EFA 15 KMO 16 Sig 17 VIF 18 SPSS 19 VTHK 20 HTX 21 WTO 22 GTVT 23 BHXH 24 BHYT : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) : Thỏa mãn chung : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation) : Lãnh đạo : Cơ hội đào tạo thăng tiến : Đồng nghiệp : Thương hiệu : Lương : Áp lực công việc : Bản chất công việc : Gắn kết tình cảm (Affective Commitment) : Gắn kết để trì (Continuance Commitment) : Gắn kết đạo đức (Normative Commitment) : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) : Vận tải hành khách : Hợp tác xã : Tổ chức thương mại giới : Giao thông vận tải : Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm y tế -6- DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3-1: Bảng cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp …………… 39 Bảng 3-2: Bảng kết Cronbach’s Alpha thang đo thành phần thỏa mãn công việc…………………………………………………………… 40 Bảng 3-3: Bảng tổng kết hệ số tin cậy thành phần thang đo thỏa mãn công việc………………………………………………………… 42 Bảng 3-4: Bảng kết Cronbach’s Alpha thang đo thành phần gắn kết với tổ chức…………………………………………………………… 42 Bảng 3-5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy thành phần thang đo gắn kết……………………………………………………………………… 43 Bảng 3-6: Bảng kết phân tích EFA thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc …………………………………………………………… 46 Bảng 3-7: Bảng kết phân tích EFA thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức …………………………………………………………… 49 Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết kiểm định thang đo………………………… 50 Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan………………………………………… 53 Bảng 3-10: Bảng thông số biến phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung………………………………………… 55 Bảng 3-11: Bảng kết kiểm định tương quan phần dư………… 57 Bảng 3-12: Bảng kết giá trị thống kê tác động yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung ………………………………… 58 Bảng 3-13: Bảng kết hồi quy tác động yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung……………………………………………… 58 Bảng 3-14: Bảng kết giá trị thống kê tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức… 60 Bảng 3-15: Bảng kết hồi quy tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức……………… 60 Bảng 3-16: Bảng kết giá trị thống kê tác động yếu tố 61 -7- thành phần công việc đến gắn kết để trì nhân viên với tổ chức…… Bảng 3-17: Bảng kết hồi quy tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết để trì nhân viên với tổ chức………………… 62 Bảng 3-18: Bảng kết giá trị thống kê tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức……63 Bảng 3-19: Bảng kết hồi quy tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức……………… 64 Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung gắn kết nhân viên với tổ chức………………… 65 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa…………………………….56 Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot………………………………………………… 56 Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……………………………………… 57 DANH MỤC HÌNH Hình 1- 1: Mô hình đo lường gắn kết nhân viên tổ chức (Stum,2001)……………………………………………………… 23 Hình 1-2 : Mô hình giả thuyết nghiên cứu đề nghị…………………… 25 Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………………31 Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau thực EFA…………… 51 DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung……………………………………………… Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm………………………………………………… Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì…………………………………………………… Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức………………………………………………… 59 61 63 65 -8- TÓM TẮT    Nghiên cứu thực nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết nhân viên tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức Nghiên cứu thực dựa sở lý thuyết khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc Smith et al (1969) khía cạnh thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức Meyer & Allen (1991) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng kiểm định thang đo thực với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc đơn vị ngành vận tải đường địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; hội đào tạo thăng tiến; đồng nghiệp; thương hiệu; lương; áp lực công việc cuối chất công việc Thang đo gắn kết với tổ chức có thành phần: gắn kết tình cảm; gắn kết để trì gắn kết đạo đức với 19 biến quan sát Kết nghiên cứu cho thấy thành phần gắn kết với tổ chức bị ảnh hưởng thành phần thỏa mãn công việc nhân viên, thành phần yếu tố hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng nhiều Điều cho thấy thực tế nhân viên trọng đến vấn đề đào tạo, trau dồi thăng tiến nghề nghiệp Về ý nghĩa thực tiễn, kết nghiên cứu sở khoa học khách quan giúp cho nhà lãnh đạo đơn vị ngành vận tải hiểu rõ nhân viên đồng thời đưa giải pháp để nâng cao thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên doanh nghiệp -9- PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài nghiên cứu Sự thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức giữ vai trò quan trọng định thành công việc phát triển tổ chức môi trường cạnh tranh Khi nhân viên thỏa mãn với công việc có động lực làm việc cao hơn, gắn bó trung thành với tổ chức Đây điều mà doanh nghiệp mong muốn đạt từ nhân viên Sau năm thức trở thành thành viên tổ chức thương mại quốc tế (WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song tồn biểu yếu công tác quản lý nguồn nhân lực rào cản cho phát triển kinh tế đất nước nói chung doanh nghiệp nói riêng Với áp lực cạnh tranh gay gắt kèm theo sách thu hút giữ nhân tài tổ chức chưa sâu sắc thời gian ngắn, hầu hết đơn vị sở ngành địa bàn Tp.HCM phải đối mặt với hàng loạt cán - nhân viên có không người sẵn sàng từ bỏ vị trí chủ chốt để tìm đến công việc khác tốt Trong năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc doanh nghiệp nhắc đến nhiều song chưa có hướng cách làm cụ thể để làm giảm sóng nghỉ việc len lỏi tổ chức, có doanh nghiệp ngành vận tải Làm để nhân viên thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức vấn đề khó khăn đặt cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp Để trả lời cho câu hỏi nhiều nhà nghiên cứu giới Việt Nam tìm mối quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức cho lĩnh vực nghiên cứu chẳng hạn lĩnh vực y tế (nghiên cứu Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, Việt Nam có nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) “Nhu cầu, thỏa mãn - 10 - nhân viên gắn kết với tổ chức” Nghiên cứu ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường Thành phố Hồ Chí Minh nghiên cứu lĩnh vực, ngành giao thông vận tải (GTVT) Trong trình nước lên hội nhập với kinh tế toàn cầu, cấp, ngành phải xác định cho phương hướng phát triển cho phù hợp đem lại hiệu cao Với vai trò ngành dịch vụ đặc biệt, quan trọng đứng thứ tư sau ngành công nghiệp khai thác, chế biến sản xuất nông nghiệp, GTVT góp phần điều khiển hoạt động kinh tế, phục vụ nhu cầu lại người dân, giúp cho hoạt động sinh hoạt người dân diễn liên tục Thành phố Hồ Chí Minh thành phố có số lượng đầu xe phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh nhu cầu lại người dân chiếm đông đảo nhất, với 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động 200 đơn vị vận tải thành phần kinh tế khác (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước ) Với áp lực cạnh tranh ngày gia tăng doanh nghiệp vận tải để có hiệu kinh doanh cao đòi hỏi doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực lợi cạnh tranh tốt lẽ nhân viên tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp nâng cao lực cạnh tranh hiệu hoạt động kinh doanh Đội ngũ cán lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó trung thành với tổ chức tiêu điểm để doanh nghiệp nhắm đến Nhận thức tầm quan trọng nêu trên, đề tài “Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn TPHCM” chọn để nghiên cứu Hi vọng kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo đơn vị vận tải có công cụ đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc, mức độ gắn kết họ tổ chức ; tìm đưa giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn mức độ gắn kết họ tổ chức - 11 - Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức nhân viên ngành vận tải đường địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt mục tiêu cụ thể sau: - Xác định yếu tố thành phần thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức doanh nghiệp vận tải đường TP Hồ Chí Minh - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc mức độ gắn kết nhân viên tổ chức doanh nghiệp vận tải đường TP Hồ Chí Minh - Đo lường mức độ ảnh hưởng thành phần thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức - Đưa số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức doanh nghiệp ngành vận tải Thành phố Hồ Chí Minh Để đạt mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau đây: Các yếu tố thành phần thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn chung công việc? Các yếu tố thành phần thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức ? Nhân viên có thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức hay không? Phạm vi, đối tượng phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên gắn kết với tổ chức chủ đề nghiên cứu rộng Nghiên cứu tìm kiếm sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên công việc mức độ gắn kết tổ chức, nghiên cứu giới hạn phạm vi vấn đề liên quan đến công việc - 12 - Nghiên cứu thực thông qua giai đoạn : (1) nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính tiến hành cách thảo luận nhóm với nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng thực thực vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo; (2) nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từ kết nghiên cứu sơ Mẫu điều tra nghiên cứu thức thực phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 400 nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian doanh nghiệp ngành vận tải đường Thành phố Hồ Chí Minh Bảng câu hỏi đối tượng tự trả lời công cụ để thu thập liệu Đối tượng nhân viên làm việc doanh nghiệp ngành vận tải địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS for windows 11.5 nhằm : Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn biến quan sát xác định lại nhóm mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng thành phần thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Thông qua kết nghiên cứu giúp doanh nghiệp có thông tin nhân viên mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết họ tổ chức doanh nghiệp ngành vận tải đường địa bàn TPHCM Từ kết nghiên cứu sở khoa học khách quan giúp cho nhà lãnh đạo đơn vị vận tải hiểu rõ nhân viên đưa giải pháp cần tập trung để nâng cao thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức - 13 - Nghiên cứu tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh muốn nghiên cứu sâu yếu tố thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức Cấu trúc nghiên cứu Ngoài phần mở đầu kết luận, nghiên cứu gồm có chương: - Chương 1: Trình bày sở lý luận thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức - Nghiên cứu trình bày sở lý thuyết liên quan đến khái niệm nghiên cứu : thỏa mãn công việc, gắn kết nhân viên tổ chức Xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu đặt giả thuyết nghiên cứu - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng kiểm định thang đo nhằm đo lường khái niệm nghiên cứu - Chương 3: Xử lý số liệu kết nghiên cứu - Trình bày thông tin mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết có - Chương 4: Giải pháp kiến nghị - Trình bày số nhóm giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên hạn chế nghiên cứu đề nghị bước nghiên cứu - 14 - CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Phần mở đầu giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Tiếp theo, chương trình bày nội dung lý thuyết liên quan đến thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức, thành phần gắn kết với tổ chức theo quan điểm nhà nghiên cứu trình bày chương Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu phát biểu giả thuyết 1.1 Lý thuyết thoả mãn với công việc 1.1.1 Định nghĩa Có nhiều định nghĩa thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thỏa mãn công việc định nghĩa mức độ mà nhân viên cảm nhận, có định hướng tích cực việc làm tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời định nghĩa tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ công việc nói hài lòng với công việc Theo Schemerhon (1993) trích dẫn Luddy (2005), thỏa mãn công việc định nghĩa phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc nhân viên Theo Spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản việc nhân viên cảm thấy thích công việc họ, theo Ellickson Logsdon (2001) thỏa mãn công việc định nghĩa mức độ mà nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc hay môi trường làm việc họ - 15 - Có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn công việc nhân viên nêu trên, nhà nghiên cứu có cách nhìn cách lý giải khác thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu Nhìn chung, thỏa mãn với công việc hiểu cảm xúc yêu thích hướng đến công việc Sự thỏa mãn công việc nhân viên định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn chung công việc thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc Sự thỏa mãn chung thể cảm xúc bao hàm chung lên tất khía cạnh công việc Khái niệm thỏa mãn chung sử dụng nghiên cứu Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… Một quan điểm khác xem thỏa mãn công việc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969) Cách tiếp cận theo khía cạnh khác công việc sử dụng nghiên cứu Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000) Cả hai cách tiếp cận phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc giúp nhà quản trị biết rõ điểm mạnh, điểm yếu việc điều hành tổ chức hoạt động nhân viên đánh giá cao nhất (Deconinck and Stilwell C.D, 2002) 1.1.2 Các thành phần thỏa mãn với công việc Trong nghiên cứu sử dụng thang đo số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) Smith et al (1969) thiết lập, JDI đánh giá cao lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho JDI công cụ nên lựa chọn cho nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc Chỉ 20 năm cuối kỷ 20, JDI sử dụng 600 nghiên cứu xuất (Ajmi 2001) Nghiên cứu sử dụng khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc Smith với nội dung sau: - 16 -  Bản chất công việc: liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc Các yếu tố sau chất công việc xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân - Công việc thú vị - Công việc có nhiều thách thức - Cơ sở vật chất phương tiện làm việc  Cơ hội đào tạo thăng tiến : liên quan đến nhận thức nhân viên hội đào tạo, phát triển lực cá nhân hội thăng tiến tổ chức Các yếu tố hội đào tạo thăng tiến xem xét bao gồm: - Chương trình đào tạo công ty có hiệu tốt - Chính sách thăng tiến công ty công - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán nhân viên - Cơ hội phát triển cá nhân……  Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ nhân viên lãnh đạo cấp trực tiếp; hỗ trợ cấp trên; phong cách lãnh đạo khả lãnh đạo thực chức quản trị tổ chức Các yếu tố lãnh đạo xem xét bao gồm: - Cán lãnh đạo gương mẫu - Cán có lời nói việc làm song hành - Sự tin tưởng lãnh đạo - Sự hỗ trợ cấp cần thiết…  Đồng nghiệp : Là cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp công việc nơi làm việc, phối hợp giúp đỡ công việc với đồng nghiệp Các yếu tố đồng nghiệp xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái dễ chịu - 17 - - Có tinh thần đồng đội - Sẳn sàng giúp đỡ - Có trí cao  Lương : thỏa mãn tiền lương liên quan đến cảm nhận nhân viên tính công trả lương Sự thỏa mãn tiền lương đo lường dựa tiêu thức: - Người lao động sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty - Tiền lương, thu nhập trả công - Tiền lương tương xứng với kết làm việc - Người lao động hài lòng chế độ lương Qua bước nghiên cứu sơ việc thảo luận nhóm với nhân viên văn phòng Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất thành phần thỏa mãn công việc (xem thảo luận nhóm phụ lục 1), tác giả đề nghị bổ sung thêm khía cạnh thành phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên ngành vận tải đường Thành Phố Hồ Chí Minh nay, thành phần bổ sung là:  Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào nhân viên thương hiệu tổ chức  Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tổ chức  Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc áp lực làm việc nhân viên tổ chức Như tổng cộng khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc nghiên cứu bao gồm: Bản chất công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Lãnh đạo - 18 - Đồng nghiệp Tiền lương Thương hiệu Sự đổi Áp lực công việc 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sử dụng số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) Smith et al (1969) bổ sung thêm yếu tố thành phần dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến quan sát đo lường thành phần thỏa mãn công việc, sau: + Năm thành phần số mô tả công việc JDI: - Thành phần chất công việc ( biến quan sát) - Thành phần hội đào tạo thăng tiến ( biến quan sát) - Thành phần lương (4 biến quan sát) - Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát) - Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát) + Và ba thành phần bổ sung: - Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát) - Thành phần đổi (3 biến quan sát) - Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát) - 19 - 1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức 1.2.1 Định nghĩa Các nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến trình kết làm việc nhân viên gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ; Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000) Do trí nhà nghiên cứu việc định nghĩa đo lường gắn kết với tổ chức có nhiều ý kiến khác biệt định nghĩa gắn kết với tổ chức + Sự gắn kết với tổ chức định nghĩa kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226) + Gắn kết với tổ chức định nghĩa trạng thái tâm lý thành viên tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận đặc điểm tổ chức ( O’Reilly Chatman, 1986) + Gắn kết với tổ chức định nghĩa sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẻ với tổ chức tìm kiếm để trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al , 1996, P.302) +Gắn kết với tổ chức định nghĩa ràng buộc hay liên kết các nhân tổ chức (Mathieu Zajac, 1990) + Còn theo Meyer Allen (1990) gắn kết trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức 1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa khác gắn kết với tổ chức mà có thành phần khác để đo lường khái niệm này: + Angle Perry (1981:4): đề xuất thành phần gắn kết, :