Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

- 0VÀ BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -1- - LỜI CAM ĐOAN LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến TPHCM” công trình nghiên cứu riêng gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần tài liệu tham khảo, số liệu TPHCM” công trình nghiên cứu riêng kết trình bày luận văn trung thực, không chép công Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần tài liệu tham khảo, số liệu trình nghiên cứu trước ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC trình nghiên cứu trước TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM kết trình bày luận văn trung thực, không chép công TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực luận văn TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ Người thực luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP Hồ Chí Minh - Năm 2010 -2- -3- LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC Đề tài luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết Trang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.…………………… …………… DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH……………………6 TÓM TẮT…………………………………………………………………………… nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn TPHCM” hoàn thành kết trình học tập, nghiên cứu vận dụng tri thức học suốt năm lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 16– Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị công tác nói riêng cho ngành GTVT đường TPHCM nói chung Kết không phấn đấu thân mà có trợ giúp Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM hết lòng tận tụy, truyền đạt kiến thức quý báu suốt thời gian học Trường Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt PGS.Tiến sỹ Trần Kim Dung tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học nội dung đề tài - Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao Thông Vận Tải TPHCM tận tình giúp đỡ trình thu thập liệu nghiên cứu - Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất tạo điều kiện cho theo học khóa học Cuối xin chân thành cảm ơn gia đình, anh chị đồng nghiệp, bạn bè hết lòng PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài…… …………………………………………………………… Mục tiêu nghiên cứu…… ………………………………………………………….11 Phạm vi, đối tượng phương pháp nghiên cứu…….…………………………… 11 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu ….…………………………………………… 12 Cấu trúc nghiên cứu…….………………………………………………………… 13 CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN ………………………………………………… 14 1.1 Lý thuyết thỏa mãn công việc………………………………………………….14 1.1.1 Định nghĩa……………………………………………………………………14 1.1.2 Các thành phần thỏa mãn công việc………………………… ………….15 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc……………………………………… 18 1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức………………………………………………….19 1.2.1 Định nghĩa……………………………………………………………………19 1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức……………………………….…………19 1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức……………………………………… 22 1.3 Mối quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức… ……………… 22 1.4 Mô hình giả thuyết nghiên cứu……………………………………………… 24 1.5 Tóm tắt……………………………………………………………………………29 động viên tạo điều kiện giúp đỡ hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010 Người thực luận văn ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………… 30 2.1 Thiết kế nghiên cứu……………………………………………… 30 2.2 Phương pháp chọn mẫu xử lý số liệu………………………………………… 32 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu………………………………………………………32 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ………………………………………… ……….32 2.3 Xây dựng thang đo……………………………………………………………… 33 2.3.1 Thang đo thỏa mãn công việc…………………………………………… 33 -4- -5- 2.3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức…………………………………………… 37 2.4 Tóm tắt…………………………… 38 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CHƯƠNG : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………….39 3.1 Mô tả mẫu………………………………………………………… 39 3.2 Đánh giá sơ thang đo………………………………………………………… 40 3.2.1 Đánh giá sơ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……………………… 40 3.2.2 Đánh giá sơ thang đo mức gắn kết với tổ chức ………………………… 42 3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………………………………….43 3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc………………… 44 3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức………………… 48 3.4 Phân tích hồi quy………………………………………………………………… 52 3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…54 3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức………………………………………………………………………………… 59 3.4.3 Thảo luận kết quả…………………………………………………………….66 3.5 Tóm tắt…………………………………………………………………………….69 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………70 4.1 Giải pháp………………………………………………………………………… 70 4.2 Kiến nghị………………………………………………………………………… 78 Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN………………………………………………… 79 GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………… 81 Phụ lục : Dàn thảo luận nhóm……… ……………………………………….… 83 Phụ lục : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng .85 Phụ lục : Đánh giá độ tin cậy thang đo 88 Phụ lục : Kết phân tích nhân tố ……………………………………………… 96 Phụ lục : Kết phân tích hồi quy……………………………………………… 101 Phụ lục : Danh sách đơn vị vận tải địa bàn TPHCM……………………….106 -6- 18 SPSS 19 VTHK 20 HTX 21 WTO 22 GTVT 23 BHXH 24 BHYT : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) : Thỏa mãn chung : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation) : Lãnh đạo : Cơ hội đào tạo thăng tiến : Đồng nghiệp : Thương hiệu : Lương : Áp lực công việc : Bản chất công việc : Gắn kết tình cảm (Affective Commitment) : Gắn kết để trì (Continuance Commitment) : Gắn kết đạo đức (Normative Commitment) : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) : Vận tải hành khách : Hợp tác xã : Tổ chức thương mại giới : Giao thông vận tải : Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm y tế thành phần công việc đến gắn kết để trì nhân viên với tổ chức…… Bảng 3-17: Bảng kết hồi quy tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết để trì nhân viên với tổ chức………………… 62 Trang Bảng 3-1: Bảng cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp …………… 39 Bảng 3-2: Bảng kết Cronbach’s Alpha thang đo thành phần thỏa mãn công việc…………………………………………………………… 40 Bảng 3-3: Bảng tổng kết hệ số tin cậy thành phần thang đo thỏa mãn công việc………………………………………………………… 42 Bảng 3-4: Bảng kết Cronbach’s Alpha thang đo thành phần gắn kết với tổ chức…………………………………………………………… 42 Bảng 3-5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy thành phần thang đo gắn kết……………………………………………………………………… 43 Bảng 3-6: Bảng kết phân tích EFA thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc …………………………………………………………… 46 Bảng 3-7: Bảng kết phân tích EFA thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức …………………………………………………………… 49 Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết kiểm định thang đo………………………… 50 53 Bảng 3-10: Bảng thông số biến phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung………………………………………… 55 Bảng 3-11: Bảng kết kiểm định tương quan phần dư………… 57 Bảng 3-12: Bảng kết giá trị thống kê tác động yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung ………………………………… 58 Bảng 3-13: Bảng kết hồi quy tác động yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung……………………………………………… 58 Bảng 3-14: Bảng kết giá trị thống kê tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức… 60 Bảng 3-15: Bảng kết hồi quy tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức……………… 60 Bảng 3-16: Bảng kết giá trị thống kê tác động yếu tố JDI GS JS SUP PRO COW TRADE PAY WLD 10 WORK 11 AC 12 CC 13 NC 14 EFA 15 KMO 16 Sig 17 VIF -7- DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan…………………………………………    61 Bảng 3-18: Bảng kết giá trị thống kê tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức……63 Bảng 3-19: Bảng kết hồi quy tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức……………… 64 Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung gắn kết nhân viên với tổ chức………………… 65 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa…………………………….56 Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot………………………………………………… 56 Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……………………………………… 57 DANH MỤC HÌNH Hình 1- 1: Mô hình đo lường gắn kết nhân viên tổ chức (Stum,2001)……………………………………………………… 23 Hình 1-2 : Mô hình giả thuyết nghiên cứu đề nghị…………………… 25 Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………………31 Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau thực EFA…………… 51 DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung……………………………………………… Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm………………………………………………… Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì…………………………………………………… Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức………………………………………………… 59 61 63 65 -8- -9- TÓM TẮT PHẦN MỞ ĐẦU    Lý chọn đề tài nghiên cứu Nghiên cứu thực nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết nhân viên tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức Nghiên cứu thực dựa sở lý thuyết khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc Smith et al (1969) khía cạnh thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức Meyer & Allen (1991) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích Sự thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức giữ vai trò quan trọng định thành công việc phát triển tổ chức môi trường cạnh tranh Khi nhân viên thỏa mãn với công việc có động lực làm việc cao hơn, gắn bó trung thành với tổ chức Đây điều mà doanh nghiệp mong muốn đạt từ nhân viên Sau năm thức trở thành thành viên tổ chức thương mại quốc tế nhân tố khám phá EFA kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng kiểm định thang đo thực với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc đơn vị ngành vận tải đường địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; hội đào tạo thăng tiến; đồng nghiệp; thương hiệu; lương; áp lực công việc cuối chất công việc Thang đo gắn kết với tổ chức có thành phần: gắn kết tình cảm; gắn kết để trì gắn kết (WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song tồn biểu yếu công tác quản lý nguồn nhân lực rào cản cho phát triển kinh tế đất nước nói chung doanh nghiệp nói riêng Với áp lực cạnh tranh gay gắt kèm theo sách thu hút giữ nhân tài tổ chức chưa sâu sắc thời gian ngắn, hầu hết đơn vị sở ngành địa bàn Tp.HCM phải đối mặt với hàng loạt cán - nhân viên có không người sẵn sàng từ bỏ đạo đức với 19 biến quan sát Kết nghiên cứu cho thấy thành phần gắn kết với tổ chức bị ảnh hưởng thành phần thỏa mãn công việc nhân viên, thành phần yếu tố hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng nhiều Điều cho thấy thực tế nhân viên trọng đến vấn đề đào tạo, trau dồi thăng tiến nghề nghiệp vị trí chủ chốt để tìm đến công việc khác tốt Trong năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc doanh nghiệp nhắc đến nhiều song chưa có hướng cách làm cụ thể để làm giảm sóng nghỉ việc len lỏi tổ chức, có doanh nghiệp ngành vận tải Làm để nhân viên thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức Về ý nghĩa thực tiễn, kết nghiên cứu sở khoa học khách quan giúp cho nhà lãnh đạo đơn vị ngành vận tải hiểu rõ nhân viên đồng thời đưa giải pháp để nâng cao thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên vấn đề khó khăn đặt cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp Để trả lời cho câu hỏi nhiều nhà nghiên cứu giới Việt Nam tìm mối quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức cho lĩnh vực nghiên cứu doanh nghiệp chẳng hạn lĩnh vực y tế (nghiên cứu Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, Việt Nam có nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) “Nhu cầu, thỏa mãn - 10 - nhân viên gắn kết với tổ chức” - 11 - Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của thỏa mãn công việc tổ chức đơn vị vận tải đường Thành phố Hồ Chí Minh nghiên cứu đến gắn kết nhân viên tổ chức nhân viên ngành vận tải lĩnh vực, ngành giao thông vận tải (GTVT) Trong trình nước đường địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt mục tiêu cụ thể lên hội nhập với kinh tế toàn cầu, cấp, ngành phải xác định cho sau: phương hướng phát triển cho phù hợp đem lại hiệu cao Với vai trò ngành dịch vụ đặc biệt, quan trọng đứng thứ tư sau ngành công nghiệp khai thác, chế biến sản xuất nông nghiệp, GTVT góp phần điều khiển hoạt động kinh tế, phục vụ nhu cầu lại người dân, giúp cho hoạt động sinh hoạt người dân diễn liên tục Thành phố Hồ Chí Minh thành phố có số lượng đầu xe phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh nhu cầu lại người dân chiếm đông đảo nhất, với 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động 200 đơn vị vận tải thành phần kinh tế khác (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước ) Với áp lực cạnh tranh ngày gia tăng doanh nghiệp vận tải để có hiệu kinh doanh cao đòi hỏi doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực lợi cạnh tranh tốt lẽ nhân viên tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp nâng cao lực cạnh tranh hiệu hoạt động kinh doanh Đội ngũ cán lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó trung thành với tổ chức tiêu điểm để doanh nghiệp nhắm đến Nhận thức tầm quan trọng nêu trên, đề tài “Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn TPHCM” chọn để nghiên cứu Hi vọng kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo đơn vị - Xác định yếu tố thành phần thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức doanh nghiệp vận tải đường TP Hồ Chí Minh - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc mức độ gắn kết nhân viên tổ chức doanh nghiệp vận tải đường TP Hồ Chí Minh - Đo lường mức độ ảnh hưởng thành phần thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức - Đưa số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức doanh nghiệp ngành vận tải Thành phố Hồ Chí Minh Để đạt mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau đây: Các yếu tố thành phần thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn chung công việc? Các yếu tố thành phần thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức ? Nhân viên có thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức hay không? Phạm vi, đối tượng phương pháp nghiên cứu vận tải có công cụ đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc, Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên gắn kết với tổ chức mức độ gắn kết họ tổ chức ; tìm đưa giải pháp nâng cao mức chủ đề nghiên cứu rộng Nghiên cứu tìm kiếm sở khoa học cho việc độ thỏa mãn mức độ gắn kết họ tổ chức nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên công việc mức độ gắn kết tổ chức, nghiên cứu giới hạn phạm vi vấn đề liên quan đến công việc - 12 - Nghiên cứu thực thông qua giai đoạn : (1) nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính - 13 - Nghiên cứu tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh muốn nghiên cứu sâu yếu tố thỏa mãn nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính tiến hành cách thảo luận công việc gắn kết nhân viên tổ chức nhóm với nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ xây dựng thang đo nháp, nghiên Cấu trúc nghiên cứu cứu định lượng thực thực vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo; Ngoài phần mở đầu kết luận, nghiên cứu gồm có chương: (2) nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định - Chương 1: Trình bày sở lý luận thỏa mãn công việc gắn kết nhân lượng tiến hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từ kết nghiên cứu sơ viên tổ chức - Nghiên cứu trình bày sở lý thuyết liên quan đến khái niệm Mẫu điều tra nghiên cứu thức thực phương pháp lấy mẫu nghiên cứu : thỏa mãn công việc, gắn kết nhân viên tổ chức Xây thuận tiện với 400 nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian doanh dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu đặt giả thuyết nghiên cứu nghiệp ngành vận tải đường Thành phố Hồ Chí Minh Bảng câu hỏi đối tượng tự trả lời công cụ để thu thập liệu Đối tượng nhân viên làm việc doanh nghiệp ngành vận tải địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS for windows 11.5 nhằm : Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn biến quan sát xác định lại nhóm mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng thành phần thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng kiểm định thang đo nhằm đo lường khái niệm nghiên cứu - Chương 3: Xử lý số liệu kết nghiên cứu - Trình bày thông tin mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết có - Chương 4: Giải pháp kiến nghị - Trình bày số nhóm giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên hạn chế nghiên cứu đề nghị bước nghiên cứu viên Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Thông qua kết nghiên cứu giúp doanh nghiệp có thông tin nhân viên mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết họ tổ chức doanh nghiệp ngành vận tải đường địa bàn TPHCM Từ kết nghiên cứu sở khoa học khách quan giúp cho nhà lãnh đạo đơn vị vận tải hiểu rõ nhân viên đưa giải pháp cần tập trung để nâng cao thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức - 14 - - 15 - CHƯƠNG : Có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn công việc nhân viên nêu CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC trên, nhà nghiên cứu có cách nhìn cách lý giải khác thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu Nhìn chung, thỏa mãn với công việc hiểu cảm xúc yêu thích hướng đến công việc Sự Phần mở đầu giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Tiếp theo, chương trình thỏa mãn công việc nhân viên định nghĩa đo lường theo hai bày nội dung lý thuyết liên quan đến thỏa mãn công việc khía cạnh: thỏa mãn chung công việc thỏa mãn theo yếu tố thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức, thành phần gắn kết với tổ chức theo quan công việc Sự thỏa mãn chung thể cảm xúc bao hàm chung lên tất khía cạnh điểm nhà nghiên cứu trình bày chương Từ đó, xây dựng công việc Khái niệm thỏa mãn chung sử dụng nghiên cứu mô hình nghiên cứu phát biểu giả thuyết Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson Lý thuyết thoả mãn với công việc (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… Một quan điểm khác xem 1.1 1.1.1 Định nghĩa Có nhiều định nghĩa thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thỏa mãn công việc định nghĩa mức độ mà nhân viên cảm nhận, có định hướng tích cực việc làm tổ chức (James L Price, 1997, p.470) thỏa mãn công việc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969) Cách tiếp cận theo khía cạnh khác công việc sử dụng nghiên cứu Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000) Cả hai cách tiếp cận phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công Sự thỏa mãn với công việc đồng thời định nghĩa tình cảm theo việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc giúp chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ làm (Schermerhorn, nhà quản trị biết rõ điểm mạnh, điểm yếu việc điều hành tổ Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ công việc chức hoạt động nhân viên đánh giá cao nhất (Deconinck nói hài lòng với công việc and Stilwell C.D, 2002) Theo Schemerhon (1993) trích dẫn Luddy (2005), thỏa mãn công việc 1.1.2 Các thành phần thỏa mãn với công việc định nghĩa phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh Trong nghiên cứu sử dụng thang đo số mô tả công việc (Job Descriptive Index khác công việc nhân viên – JDI) Smith et al (1969) thiết lập, JDI đánh giá cao lĩnh vực Theo Spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản việc nhân viên cảm thấy thích nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho JDI công cụ nên lựa chọn cho công việc họ, theo Ellickson Logsdon (2001) thỏa mãn công việc nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc Chỉ 20 định nghĩa mức độ mà nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa năm cuối kỷ 20, JDI sử dụng 600 nghiên cứu xuất nhận thức nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc hay môi trường (Ajmi 2001) Nghiên cứu sử dụng khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc làm việc họ Smith với nội dung sau: - 16 -  Bản chất công việc: liên quan đến thách thức công việc, hội để - 17 - - Có tinh thần đồng đội sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc Các yếu tố - Sẳn sàng giúp đỡ sau chất công việc xem xét gồm: - Có trí cao - Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân  Lương : thỏa mãn tiền lương liên quan đến cảm nhận nhân viên - Công việc thú vị tính công trả lương Sự thỏa mãn tiền lương đo lường dựa - Công việc có nhiều thách thức tiêu thức: - Cơ sở vật chất phương tiện làm việc - Người lao động sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty  Cơ hội đào tạo thăng tiến : liên quan đến nhận thức nhân viên - Tiền lương, thu nhập trả công hội đào tạo, phát triển lực cá nhân hội thăng tiến tổ chức Các yếu tố hội đào tạo thăng tiến xem xét bao gồm: - Tiền lương tương xứng với kết làm việc - Người lao động hài lòng chế độ lương - Chương trình đào tạo công ty có hiệu tốt Qua bước nghiên cứu sơ việc thảo luận nhóm với nhân viên văn phòng - Chính sách thăng tiến công ty công Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất thành phần thỏa mãn công việc (xem - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán nhân viên thảo luận nhóm phụ lục 1), tác giả đề nghị bổ sung thêm khía cạnh thành - Cơ hội phát triển cá nhân…… phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên ngành vận  Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ nhân viên lãnh đạo cấp tải đường Thành Phố Hồ Chí Minh nay, thành phần bổ sung là: trực tiếp; hỗ trợ cấp trên; phong cách lãnh đạo khả lãnh đạo thực chức quản trị tổ chức Các yếu tố lãnh đạo xem xét bao gồm:  Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào nhân viên thương hiệu tổ chức  Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc - Cán lãnh đạo gương mẫu tổ chức - Cán có lời nói việc làm song hành - Sự tin tưởng lãnh đạo - Sự hỗ trợ cấp cần thiết…  Đồng nghiệp : Là cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp công việc nơi làm việc, phối hợp giúp đỡ công việc với đồng nghiệp Các yếu tố đồng nghiệp xem xét bao gồm:  Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc áp lực làm việc nhân viên tổ chức Như tổng cộng khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc nghiên cứu bao gồm: Bản chất công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến - Đồng nghiệp thoải mái dễ chịu Lãnh đạo - 18 - - 19 - Đồng nghiệp 1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức Tiền lương 1.2.1 Định nghĩa Thương hiệu Sự đổi Áp lực công việc Các nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến trình kết làm việc nhân viên gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ; 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000) Do trí nhà nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) Smith et al việc định nghĩa đo lường gắn kết với tổ chức có nhiều ý kiến (1969) bổ sung thêm yếu tố thành phần dùng làm thang đo để đo lường mức khác biệt định nghĩa gắn kết với tổ chức độ thỏa mãn nhân viên công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến + Sự gắn kết với tổ chức định nghĩa kiên định mạnh mẽ quan sát đo lường thành phần thỏa mãn công việc, sau: (nhất quán hay bất di bất dịch) cá nhân với tổ chức tham gia tích cực + Năm thành phần số mô tả công việc JDI: tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226) - Thành phần chất công việc ( biến quan sát) - Thành phần hội đào tạo thăng tiến ( biến quan sát) - Thành phần lương (4 biến quan sát) + Gắn kết với tổ chức định nghĩa trạng thái tâm lý thành viên tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận đặc điểm tổ chức ( O’Reilly Chatman, 1986) + Gắn kết với tổ chức định nghĩa sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ - Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát) chức, gắn bó chặt chẻ với tổ chức tìm kiếm để trì mối quan hệ với tổ chức - Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát) (Kalleberg et al , 1996, P.302) + Và ba thành phần bổ sung: - Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát) - Thành phần đổi (3 biến quan sát) - Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát) +Gắn kết với tổ chức định nghĩa ràng buộc hay liên kết các nhân tổ chức (Mathieu Zajac, 1990) + Còn theo Meyer Allen (1990) gắn kết trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức 1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa khác gắn kết với tổ chức mà có thành phần khác để đo lường khái niệm này: + Angle Perry (1981:4): đề xuất thành phần gắn kết, : - 20 -  Gắn kết giá trị ( Value commitment) : gắn kết để phục vụ cho mục tiêu tổ chức - 21 - + Meyer and Allen (1991:67): đề xuất thành phần gắn kết  Sự gắn kết tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng dấn thân vào  Gắn kết để trì (Commitment to stay) : gắn kết để trì vai trò thành viên họ tổ chức tổ chức  Sự gắn kết để trì (Continuance): nhân viên nhận thấy mát chi phí + Mowday, Porter Steer (1979): đề xuất thành phần gắn kết :  Sự gắn bó hay quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức rời khỏi tổ chức  Sự gắn kết đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc + Mayer & Schoorman (1992:673) : đề xuất thành phần  Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn cách mạnh mẽ trì vai trò thành viên tổ chức  Giá trị (Value) : Niềm tin chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức  Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào hoạt động tổ chức, cố gắng tự nguyện tổ chức  Sự trì (continuance) : mong muốn trì vai trò thành viên tổ chức + Jaros et al (1993): đề xuất thành phần + O’reilly & Chapman (1986:493) : đề xuất thành phần gắn kết :  Tình cảm (Affective) : mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ  Sự phục tùng (Compliance) : dấn thân phần thưởng đặc biệt chức thông qua cảm giác lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ  Sự gắn bó (Identification) : gắn bó mong muốn hội nhập với tổ chức chức, nhiệt tình tổ chức, hài lòng cảm thấy thuộc tổ chức  Sự chủ quan (Internalisation) : dấn thân có phù hợp, tương đồng giá trị cá nhân với giá trị tổ chức + Penley & Gould (1988) : đề xuất thành phần gắn kết  Đạo đức (Moral) : chấp nhận đồng thuận theo mục tiêu tổ chức (p.954)  Sự trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức họ cảm thấy mát nhiều thứ rời bỏ tổ chức (p.953)  Sự gắn kết đạo đức (Moral) : mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị sứ mạng tổ chức (p.46)  Tính toán (Calculative) : đồng với tổ chức nhân viên cảm thấy hài (p.955) lòng với khích lệ vật chất có đóng góp cho tổ chức (p.46) ( Nguồn trích : Từ Meyer Herscovitch (2001:320)  Sự thờ (Alienative) : Nhân viên lại với tổ chức áp lực môi trường, dù họ nhận thấy họ nhận không tương xứng với Trong số nhiều định nghĩa thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức công sức (p.48) định nghĩa Meyer Allen sử dụng cho nghiên cứu lẽ thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức Meyer Allen quan tâm sử dụng nhiều nghiên cứu - 22 - - 23 - 1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức nhân viên với công việc làm dẫn đến gắn kết họ tổ chức (Lincoln Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức theo quan điểm Meyer & Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson, Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường thành phần gắn kết : Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức tình cảm Mức độ gắn kết với tổ chức tình cảm đo lường dựa tiêu thức: - Xem công ty mái nhà thứ hai, - Tự hào làm việc công ty, - Vui mừng chọn công ty để làm việc, - Công ty có ý nghĩa quan trọng, - Cảm nhận thành viên công ty, 1994 ; Williams & Hazer, 1986) ngược lại có quan điểm cho mức độ gắn kết nhân viên tổ chức dẫn đến làm họ thỏa mãn công việc (Vandenberg & Lance, 1992) Tuy nhiên, gắn kết với tổ chức chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng thỏa mãn công việc khám phá nhiều nghiên cứu Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu Zajac (1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); Yousel (2000) Theo Stum (2001) cho năm gần đây, nhiều nghiên cứu nhu cầu nhân viên, mức độ thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức thực theo mô hình sau : - Cảm nhận thuộc công ty… Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để trì Mức độ gắn kết để trì đo lường dựa tiêu thức: Đo bằng: Sự gắn kết tổ chức Gắn kết tổ chức Đạt cách: Thỏa mãn nhu cầu nhân viên - Việc lại công ty cần thiết - Việc rời khỏi công ty lúc khó khăn Hình 1-1 Mô hình đo lường gắn kết nhân viên tổ chức (Stum, 2001) - Cuộc sống bị ảnh hưởng nhiều rời bỏ công ty - Khó kiếm việc làm khác rời bỏ công ty…… Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết đạo đức Mức độ gắn kết đạo đức đo lường dựa tiêu thức: - Cảm nhận trách nhiệm công ty - Cảm nhận trách nhiệm người công ty 1.3 Mối quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức Có nhiều quan điểm nghiên cứu mối quan hệ nhân thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức nhân viên; có quan điểm cho thỏa mãn Cách tiếp cận áp dụng nghiên cứu Aon Consulting, thực hàng năm quy mô quốc gia nghiên cứu Commitment@Work Mỹ từ năm 1997, Canada từ năm 1999, Anh từ năm 2000 Úc năm 2002 Kết cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ thỏa mãn nhân viên gắn kết họ tổ chức Theo Trần Kim Dung (2005), tổ chức có gắn kết nhân viên cách làm cho họ thỏa mãn khía cạnh khác nhu cầu liên quan đến công việc sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi (7) Điều kiện làm việc; - 24 - - 25 - Nghiên cứu thực đánh giá ảnh hưởng thành phần tạo nên thỏa mãn công việc đến yếu tố thành phần tạo nên gắn kết với tổ chức dựa khía cạnh thành phần nhiên có điều chỉnh thay đổi bổ sung thành phần (xem hình 1-2) Bản chất công việc (+) Lãnh đạo (+) Tiền lương (+) Đào tạo thăng tiến (+) Đồng nghiệp (+) 1.4 Mô hình giả thuyết nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) gồm thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, hội đào tạo thăng tiến) bổ sung thêm thành phần (thương hiệu, đổi mới, áp lực công việc); tổng cộng thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn công Sự thỏa mãn chung (GS) việc nhân viên Để đơn giản cách trình bày, mô hình nghiên cứu thể hình 1-2, bao gồm: + Các biến độc lập mô hình gồm thành phần liên quan đến công việc, bao gồm : thành phần theo theo JDI (1) chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) hội đào tạo thăng tiến ; thành phần bổ sung bao gồm (6) thương hiệu, (7) đổi mới, (8) áp lực công việc + Các biến phụ thuộc mô hình (1) thỏa mãn chung công việc Thương hiệu (+) (2) gắn kết nhân viên tổ chức gồm thành phần : gắn kết tình cảm, gắn kết để trì, gắn kết đạo đức Sự đổi Áp lực công việc Gắn kết tình cảm Gắn kết để trì Gắn kết đạo đức (+) (-) Hình 1-2: Mô hình giả thuyết nghiên cứu đề nghị - 26 - Theo kết nghiên cứu (Aldag and Brief, 1978) (Ferratt, 1981) thỏa mãn chung công việc mức độ thỏa mãn với yếu tố thành phần công việc có mối quan hệ tuyến tính Nghiên cứu thực kiểm định mức độ giải thích thỏa mãn yếu tố thành phần công việc mức độ thỏa mãn chung Nhóm giả thuyết cho nghiên cứu: Nhóm giả thuyết H1 : Kiểm định mối liên hệ mức độ thỏa mãn yếu tố thành phần công việc mức độ thỏa mãn chung (GS) H1a : Mức độ thỏa mãn chất công việc tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung (GS) tăng hay giảm theo H1b : Mức độ thỏa mãn lãnh đạo tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung (GS) tăng hay giảm theo H1c : Mức độ thỏa mãn lương tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung (GS) tăng hay giảm theo H1d : Mức độ thỏa mãn hội đào tạo thăng tiến tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung (GS) tăng hay giảm theo H1e : Mức độ thỏa mãn đồng nghiệp tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung (GS) tăng hay giảm theo H1f : Mức độ thỏa mãn thương hiệu tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung (GS) tăng hay giảm theo H1g : Mức độ thỏa mãn đổi tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung (GS) tăng hay giảm theo H1h : Áp lực công việc tăng hay giảm mức độ thỏa mãn chung (GS) giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều) Nhóm giả thuyết H2 : Kiểm định mối liên hệ mức độ thỏa mãn yếu tố thành phần công việc mức độ gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức H2a : Mức độ thỏa mãn chất công việc tăng hay giảm mức độ gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo - 27 - H2b : Mức độ thỏa mãn lãnh đạo tăng hay giảm mức độ gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H2c : Mức độ thỏa mãn lương tăng hay giảm mức độ gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H2d : Mức độ thỏa mãn hội đào tạo thăng tiến tăng hay giảm mức độ gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H2e : Mức độ thỏa mãn đồng nghiệp tăng hay giảm mức độ gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H2f : Mức độ thỏa mãn thương hiệu tăng hay giảm mức độ gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H2g : Mức độ thỏa mãn đổi tăng hay giảm mức độ gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H2h : Áp lực công việc tăng hay giảm mức độ gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều) Nhóm giả thuyết H3 : Kiểm định mối liên hệ mức độ thỏa mãn yếu tố thành phần công việc mức độ gắn kết để trì nhân viên với tổ chức H3a : Mức độ thỏa mãn chất công việc tăng hay giảm mức độ gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H3b : Mức độ thỏa mãn lãnh đạo tăng hay giảm mức độ gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H3c : Mức độ thỏa mãn lương tăng hay giảm mức độ gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H3d : Mức độ thỏa mãn hội đào tạo thăng tiến tăng hay giảm mức độ gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H3e : Mức độ thỏa mãn đồng nghiệp tăng hay giảm mức độ gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H3f : Mức độ thỏa mãn thương hiệu tăng hay giảm mức độ gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo - 28 - H3g : Mức độ thỏa mãn đổi tăng hay giảm mức độ gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H3h : Áp lực công việc tăng hay giảm mức độ gắn kết để trì nhân - 29 - 1.5 Tóm tắt Chương trình bày sở lý thuyết thỏa mãn công việc, gắn kết nhân viên tổ chức Nghiên cứu sử dụng thang đo JDI Smith et al (1969) viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều) có bổ sung thêm thành phần (thương hiệu, đổi áp lực công việc) Nhóm giả thuyết H4 : Kiểm định mối liên hệ mức độ thỏa mãn yếu tố thang đo Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng thỏa mãn công việc thành phần công việc mức độ gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức đến gắn kết nhân viên tổ chức Đồng thời, nghiên cứu xây dựng H4a : Mức độ thỏa mãn chất công việc tăng hay giảm mức độ gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H4b : Mức độ thỏa mãn lãnh đạo tăng hay giảm mức độ gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo mô hình nghiên cứu đề nghị phát triển giả thuyết nghiên cứu Trong chương 2, nghiên cứu trình bày phương pháp nghiên cứu xử lý số liệu, xây dựng thang đo yếu tố thành phần thang đo thể chương H4c : Mức độ thỏa mãn lương tăng hay giảm mức độ gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H4d : Mức độ thỏa mãn hội đào tạo thăng tiến tăng hay giảm mức độ gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H4e : Mức độ thỏa mãn đồng nghiệp tăng hay giảm mức độ gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H4f : Mức độ thỏa mãn thương hiệu tăng hay giảm mức độ gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H4g : Mức độ thỏa mãn đổi tăng hay giảm mức độ gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng hay giảm theo H4h : Áp lực công việc tăng hay giảm mức độ gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều) - 30 - CHƯƠNG : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 31 - Mô hình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo Chương trình bày lý thuyết thỏa mãn công việc, gắn kết nhân viên với tổ chức, từ đưa mô hình nghiên cứu phát triển giả thuyết nghiên cứu Trong chương 2, nghiên cứu trình bày phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm Điều chỉnh thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu sử dụng để xây dựng đánh giá thang đo dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu đưa chương 2.1 Thiết kế nghiên cứu Khảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 400 Nghiên cứu ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức doanh nghiệp vận tải địa bàn TPHCM thực thông qua giai đoạn nghiên cứu sơ nghiên cứu thức  Nghiên cứu sơ : nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính tiến hành cách thảo luận nhóm với nhân viên văn phòng Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất thành phần thỏa mãn công việc (xem phụ lục1) từ xây dựng thang Nghiên cứu thức: - Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá - Phân tích hồi quy - Thống kê mô tả đo nháp, nghiên cứu định lượng thực thực vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra hiệu chỉnh thang đo  Nghiên cứu thức : nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từ kết Xử lý kết viết báo cáo nghiên cứu nghiên cứu sơ (bảng vấn thức - Phụ lục 3) Bước nghiên cứu thực cách khảo sát trực tiếp để thu thập liệu khảo sát Đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc doanh nghiệp vận tải địa bàn TPHCM Quá trình nghiên cứu thực theo quy trình nghiên cứu sau: Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu Thang đo thức - 32 - - 33 - 2.2 Phương pháp chọn mẫu xử lý số liệu biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ 0.6 (Hoàng Trọng 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu Mộng Ngọc, 2005) Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu có sử Bước : Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại nhóm mô hình dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) trích nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ 0.45 bị MacClall (1999) cho số lượng mẫu cần gấp lần số biến quan sát trở lên; theo loại bỏ kiểm tra phương sai trích có lớn 50% hay không Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho tỷ lệ hay lần Nghiên cứu thực với 56 biến quan sát (56 biến quan sát x = 280 mẫu) kích thước mẫu phải 280 Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt kết tốt nhất, kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010): n ≥ 8k + 50 Bước : Phân tích hồi quy tuyến tính để biết cường độ tác động biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, kiểm tra độ thích hợp mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định giả thuyết Sự chấp nhận diễn giải kết hồi quy tách rời giả thuyết nghiên cứu Do mà phân tích hồi quy tác giả có kiểm định giả thuyết nghiên cứu hàm hồi quy, giả thuyết bị vi phạm kết ước lượng tham số hàm hồi quy không đạt Trong đó, n kích cỡ mẫu k số biến độc lập mô hình Do nghiên cứu thực với kích thước mẫu khoảng 325 xem phù giá trị tin cậy 2.3 Xây dựng thang đo: 2.3.1 Thang đo thỏa mãn công việc: hợp Phương pháp chọn mẫu thực nghiên cứu phương pháp chọn Thang đo thỏa mãn công việc xây dựng dựa thang đo tiếng JDI (chỉ số mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát nhân viên đơn vị vận tải địa bàn mô tả công việc) với thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn nhân thành phố Hồ Chí Minh với hỗ trợ Phòng Quản lý vận tải công nghiệp sở viên công việc, đồng thời có bổ sung thêm thành phần dựa vào nghiên cứu Giao Thông Vận Tải TPHCM định tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu công việc theo thang đo JDI sử dụng nghiên cứu bao gồm thành phần: Quá trình xử lý số liệu thực chương trình xử lý liệu SPSS 11.5 theo bước sau : (1) chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) hội đào tạo thăng tiến, (5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm thành phần : (6) thương hiệu, (7) đổi mới, (8) áp lực công việc Sau tiến hành khảo sát sơ 20 nhân viên để hiệu Bước - Kiểm định độ tin cậy thang đo : Các thang đo nghiên cứu bao chỉnh thang đo, nghiên cứu đưa bảng câu hỏi thức với điều chỉnh bổ gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với thành phần công việc JDI Smith et al sung cho phù hợp (1969) thang đo mức độ gắn kết với tổ chức Meyer & Allen đưa vào kiểm định độ tin cậy công cụ Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha 0.6 tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.4 Đánh giá sơ loại bỏ Thang đo Likert bậc sử dụng cho nghiên cứu, với số lớn đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý; - 34 - - 35 - Thang đo thỏa mãn công việc sử dụng thức cho nghiên cứu bao gồm thành phần với biến quan sát sau:  Thành phần : Bản chất công việc (ký hiệu: WORK) : bao gồm biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố chất công việc  Thành phần : Đồng nghiệp (ký hiệu: COW) : bao gồm biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố đồng nghiệp Ký hiệu biến Phát biểu Cow Đồng nghiệp Anh/Chị thoải mái dễ chịu Cow Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội Work Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt lực cá nhân Cow Các đồng nghiệp Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ Work Anh chị ưa thích công việc làm Cow Công ty có đoàn kết trí cao Work Công việc có nhiều thách thức Work Cơ sở vật chất phương tiện làm việc cho anh /chị tốt Ký hiệu biến Phát biểu  Thành phần : Lãnh đạo (ký hiệu: SUP) : bao gồm biến quan sát đo lường  Thành phần : hội đào tạo thăng tiến (ký hiệu: PRO): bao gồm biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố hội đào tạo thăng tiến mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố lãnh đạo: Ký hiệu biến Phát biểu Sup Cán lãnh đạo gương mẫu Sup Cán quản lý công ty có lời nói việc làm song hành Ký hiệu biến Phát biểu Sup Anh/ chị tin tưởng ban lãnh đạo công ty Pro Công ty cung cấp cho anh/ chị chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Sup Anh /Chị nhận hỗ trợ cấp cần thiết Pro Các chương trình đào tạo công ty có hiệu tốt Sup Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Anh/Chị Pro Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán nhân viên Sup Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc Pro Anh / chị hài lòng với chương trình đào tạo công ty Sup Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt Pro Chính sách thăng tiến công ty công Sup Các cán quản lý giám sát công việc anh chị có hiệu quả? Pro Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều hội phát triển cá nhân Pro Anh / chị hài lòng với hội thăng tiến công ty  Thành phần : Lương (ký hiệu: PAY) : bao gồm biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố lương:  Thành phần : Thương hiệu (ký hiệu: TRADE) : bao gồm biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố thương hiệu: Ký hiệu biến Phát biểu Trade Anh / chị tin tưởng có tương lai tươi sáng làm việc cho CTY Trade Anh/ chị tự hào thương hiệu Cty Pay Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Trade CTY tạo sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao Pay Tiền lương, thu nhập trả công Trade Khách hàng hài lòng đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ CTY Pay Tiền lương tương xứng với kết làm việc Pay Anh chị hài lòng với chế độ lương công ty Ký hiệu biến Phát biểu  Thành phần : Sự đổi (ký hiệu: INNO) : bao gồm biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố đổi - 36 - Ký hiệu biến - 37 - Phát biểu Inno Công ty có cách thức tiến hành công việc linh hoạt Inno Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực công việc Inno Công ty thường khuyến khích cố gắng tạo thay đổi, cải tiến 2.3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức Như trình bày chương 1, nghiên cứu xây dựng sử dụng thang đo gắn kết với tổ chức dựa thang đo Meyer & Allen, lẽ thang đo Meyer Allen dự báo giải thích tốt gắn kết nhân viên tổ chức Các yếu tố thành phần dùng  Thành phần : Áp lực công việc (ký hiệu: WLD) bao gồm biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố áp lực công việc Ký hiệu biến Phát biểu Wld Các đồng nghiệp phận thường xuyên phải làm việc thêm mang công việc nhà làm kịp tiến độ Wld Do áp lực công việc, anh chị có thời gian dành cho thân gia đình Wld Đồng nghiệp anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao để đo lường gắn kết với tổ chức sử dụng nghiên cứu bao gồm thành phần: (1)sự gắn kết tình cảm (Affective Commitment), (2) gắn kết để trì (Continuance Commitment), (3) gắn kết đạo đức (Normative Commitment) Thang đo gắn kết tổ chức bao gồm thành phần với biến quan sát sau:  Thành phần : Sự gắn kết với tổ chức tình cảm (ký hiệu : AC) : bao gồm biến quan sát ký hiệu AC, từ AC1 đến AC7 Trong thành phần tác động đến thỏa mãn công việc có thành phần đặt giả Ký hiệu biến thuyết tác động dương đến thỏa mãn công việc, riêng thành phần áp lực công AC Về môt số phương diện, anh/chị coi công ty CTY mái nhà thứ hai AC Anh/Chị tự hào làm việc CTY AC Anh/Chị vui mừng chọn CTY để làm việc AC CTY có ý nghĩa quan trọng anh/chị AC Anh/chị có cảm nhận thành viên gia đình CTY AC Anh/chị cảm thấy vấn đề khó khăn CTY vấn đề anh/chị AC Anh/chị có cảm nhận anh/chị thuộc CTY việc đặt giả thuyết có tác động âm (-) đến thỏa mãn nhân viên mà nghiên cứu cần mã hóa lại (Recode ) thang đo thành phần cho phù hợp biết xác mức độ cảm nhận nhân viên thỏa mãn công việc yếu tố áp lực công việc mang lại, cụ thể: n= 6–m Phát biểu  Thành phần : Sự gắn kết với tổ chức để trì (ký hiệu : CC) : bao gồm biến Trong : n: mức độ thỏa mãn công việc áp lực công việc m: mức độ đồng ý nhân viên yếu tố áp lực công việc (sử dụng kết quan sát ký hiệu CC, từ CC1 đến CC6 Ký hiệu biến Phát biểu CC Ở lại với CTY cần thiết anh/chị CC Mặc dù muốn anh/chị cảm thấy rời CTY lúc khó khăn cho anh/chị CC Cuộc sống anh/chị bị ảnh hưởng nhiều anh/chị rời bỏ CTY vào lúc không thỏa mãn với công việc có nhiều áp lực áp lực công việc CC Nếu anh/chị rời CTY vào lúc này, anh/chị nhiều lựa chọn khác nặng mà dành thời gian cho gia đình Lúc mức độ thỏa mãn công CC Nếu anh/chị không đầu tư nhiều vào CTY, có lẽ anh/chị rời khỏi CTY CC Nếu rời CTY, anh/chị khó kiếm việc làm khác CTY thang đo Likert bậc chưa mã hóa) Ví dụ : với phát biểu “Do áp lực công việc, anh chị có thời gian dành cho thân gia đình” Khi nhân viên trả lời với kết “5” = “ Rất đồng ý”, điều có nghĩa việc trường hợp n= 6- = “1”“ Rất không đồng ý” - 38 - - 39 -  Thành phần : Sự gắn kết với tổ chức đạo đức (ký hiệu : NC) : bao gồm CHƯƠNG : biến quan sát ký hiệu NC, từ NC1 đến NC6 Ký hiệu biến Phát biểu NC Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm lại với CTY NC Mặc dù có công việc tốt nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY không nên NC Anh/chị cảm thấy có lỗi anh/chị rời CTY vào lúc nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích liệu thu thập Kết nghiên cứu NC CTY xứng đáng với lòng trung thành anh/chị trình bày chương bao gồm : thông tin mẫu khảo sát, kết đánh giá NC Anh/chị rời CTY vào lúc cảm nhận trách nhiệm anh/chị với người công ty thang đo, kết phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết phân tích hồi quy NC CTY mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ” với CTY nhiều 3.1 Mô tả mẫu: 2.4 Tóm tắt: Chương trình bày phương pháp nghiên cứu thực đề tài nhằm xây dựng, đánh giá thang đo mô hình lý thuyết Số lượng mẫu đưa vào nghiên cứu thức 325 mẫu Sự thỏa mãn công việc nhân viên đo lường thành phần gồm 37 biến quan sát Sự gắn kết với tổ chức đo lường thành phần gồm 19 biến quan sát Dữ liệu thu thập xử lý chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 11.5 for Windows đưa kết nghiên cứu XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong chương 2, nghiên cứu trình bày phương pháp thực nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo mô hình nghiên cứu Chương trình bày kết Để đạt kích thước mẫu nghiên cứu trình bày chương 325 mẫu Nghiên cứu thực khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát 400 phiếu, thu 350 phiếu, loại bỏ 25 phiếu không đạt yêu cầu, lại 325, đạt tỷ lệ 81.25% Trong 325 nhân viên trả lời khảo sát, tỷ lệ nam nữ chênh lệch lớn, có 180 người trả lời nam (chiếm tỷ lệ 55.4%) 145 người nữ (tỷ lệ 44.6%) Xét theo độ tuổi, có 60 người 25 (chiếm tỷ lệ 18.5%), 68 người có độ tuổi từ 35-44 (chiếm tỷ lệ 20.9%), 31 người từ độ tuổi 45-54 (chiếm tỷ lệ 9.5%) có người từ 55 tuổi trở lên (chiếm 1.2%), lại đa số độ tuổi 25-34 (chiếm tỷ lệ cao 49.9%) Về cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp, dựa danh sách đơn vị vận tải đường thu thập từ phòng vận tải công nghiệp sở GTVT (phụ lục 6), nghiên cứu tập trung khảo sát loại hình doanh nghiệp sau : Bảng 3-1 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp Loại hình Kích cở mẫu Tỷ lệ mẫu Hợp tác xã 100 30.8% Công ty 205 63.1% Trung tâm VTHK Tổng 20 6.1% 325 100% - 48 - - 49 - Nhân tố thứ tư nhân tố thương hiệu bao gồm biến quan sát: 65.469% > 50%, thể nhân tố rút giải thích 65.469% biến thiên Trade Anh / chị tin tưởng có tương lai tươi sáng làm việc cho CTY liệu hệ số Eigenvalue = 1.334 Như vậy, tất tiêu chuẩn phân tích nhân Trade Anh/ chị tự hào thương hiệu Cty tố thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức chấp nhận giá trị Trade CTY tạo sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao (xem phụ lục 4) Trade Khách hàng hài lòng đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ CTY Bảng 3-7 : Kết phân tích EFA thang đo mức độ gắn kết với tổ chức Nhân tố thứ năm nhân tố trả lương bao gồm 4biến quan sát: Pay Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Pay Tiền lương, thu nhập trả công Pay Tiền lương tương xứng với kết làm việc Pay Anh chị hài lòng với chế độ lương công ty Các đồng nghiệp phận thường xuyên phải làm việc thêm mang công việc nhà làm kịp tiến độ Wld Do áp lực công việc, anh chị có thời gian dành cho thân gia đình Wld Đồng nghiệp anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao Nhân tố thứ bảy nhân tố chất công việc bao gồm biến quan sát: Work Work Work 858 842 835 773 761 735 695 527 Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết để trì Gắn kết để trì Gắn kết để trì Gắn kết để trì Gắn kết để trì Gắn kết để trì Gắn kết đạo đức Gắn kết đạo đức Gắn kết đạo đức Gắn kết đạo đức Gắn kết đạo đức Gắn kết đạo đức Eigen-value Phương sai trích (%) C.Alpha Nhân tố thứ sáu nhân tố áp lực công việc bao gồm biến quan sát: Wld Nhân tố Biến quan sát Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt lực cá nhân Anh chị ưa thích công việc làm Công việc có nhiều thách thức 3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức Với 19 biến quan sát thành phần đo lường mức độ gắn kết với tổ chức cho vào kiểm định EFA Kết phân tích bảng 3-7 cho thấy có thành phần hay gọi nhân tố rút Các hệ số tải nhân tố (trọng số nhân 815 802 797 712 644 8.676 28.233 0.9243 2.430 18.819 0.8504 793 763 723 664 575 570 1.334 18.417 0.8761 tố) lớn 0.5 Các thang đo rút chấp nhận hệ số KMO = 0.925, (0.5< KMO0.05, yếu tố : hội đào tạo thăng tiến, Bảng 3-13: Kết phân tích hồi quy ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến thỏa Mô hình biểu diễn lại dạng phương trình hồi quy tuyến tính tác mãn chung động yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung nhân viên Mô hình Biến Hằng số Lanh dao Co hoi dao tao va thang tien Dong nghiep Thuong hieu Luong Ap luc cong viec Ban chat cong viec Hệ số (Coefficients) Hệ số chưa chuẩn Hệ số hoá chuẩn hoá B -.871 438 Std Error 302 091 -.003 186 317 040 009 186 lương, áp lực công việc không ảnh hưởng đến thỏa mãn chung nhân viên, mức độ thỏa mãn yếu tố thành phần công việc tăng hay giảm không làm ảnh hưởng đến thỏa mãn chung nhân viên (phương trình 3-1) : GS = -0.817 + 0.438F1+ 0.186F3 + 0.317F4 + 0.186F7 t (3-1) Sig Beta Trong : GS : Sự thỏa mãn chung (GS); 324 -2.888 4.831 004 000 079 -.002 -.033 974 F3 : Đồng nghiệp (COW); 065 066 061 041 068 143 242 036 009 147 2.865 4.837 646 221 2.742 004 000 519 825 006 F4 : Thương hiệu (TRADE); F1 : Lãnh đạo (SUP); F7 : Bản chất công việc (WORK); a Biến phụ thuộc: Thỏa mãn chung Kết quả: Kết phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig yếu tố thành phần công 3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ việc: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu chất công việc đạt yêu cầu chức sig.0.05 Hệ số R2 = 0.525 có nghĩa biến thỏa mãn chung giải Tương tự, ta thực kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết bị vi phạm thích 52.5% biến lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu chất công việc mẫu, kết cho thấy giả định hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm (Phụ lục ) - 60 - - 61 - Kết cho thấy rằng, yếu tố thành phần công việc tác động đến gắn kết Bảng 3-14 : Kết giá trị thống kê tác động thỏa mãn công việc đến tình cảm nhân viên có yếu tố có quan hệ tuyến tính với gắn kết tình gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức cảm nhân viên, : yếu tố lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu chất công việc Ta kết luận rằng: giả thuyết H2a, H2b, H2d, Model Summary(b) Mô hình R2 (R Square) Hệ số R R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn ước lượng Std Error of the Estimate H2e, H2f chấp nhận Các giả thuyết H2c, H2h không chấp nhận sig.>0.05, yếu tố : lương áp lực công việc không tác động đến gắn 791(a) 626 617 53087 a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao b Biến độc lập: Gắn kết tình cảm kết tình cảm nhân viên Mô hình biểu diễn lại dạng phương trình hồi quy tuyến tính tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết tình cảm tổ chức nhân viên (phương trình 3- 2) : Bảng 3-15 : Kết phân tích hồi quy tuyến tính tác động thỏa mãn công việc đến gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức AC = 0.573 + 0.165F1+ 0.202F2 + 0.177F3 + 0.170F4 + 0.145F7 (3.2) Hệ số (Coefficients) Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Biến B Hằng số 573 Lanh dao 165 Co hoi dao tao va 202 thang tien Dong nghiep 177 Thuong hieu 170 Luong 051 Ap luc cong viec -.048 Ban chat cong viec 145 a Biến phụ thuộc: Gắn kết tình cảm (AC) Std Error 201 060 Hệ số chuẩn hoá Trong : t AC: Sự gắn kết tình cảm F1 : Lãnh đạo (SUP); Sig Beta 163 2.846 2.735 005 007 053 228 3.821 000 043 044 041 028 045 182 172 062 -.062 153 4.100 3.883 1.254 -1.738 3.209 000 000 211 083 001 Kết quả: Kết phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig yếu tố thành phần công việc : lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu chất công việc đạt yêu cầu sig.0.05 Hệ số R = 0.626 có nghĩa biến gắn kết tình cảm nhân viên giải thích 62.6% biến lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu chất công việc F2 : Cơ hội đào tạo thăng tiến (PRO); F3 : Đồng nghiệp (COW); F4 : Thương hiệu (TRADE); F7 : Bản chất công việc (WORK); 3.4.2.2 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì Tương tự, ta thực kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết bị vi phạm mẫu, kết cho thấy giả định hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm (Phụ lục 5) Bảng 3-16 : Kết giá trị thống kê tác động thỏa mãn công việc đến gắn kết để trì nhân viên tổ chức Model Summary(b) Mô hình Hệ số R 550(a) R2 R2 hiệu chỉnh (R Square) (Adjusted R Square) 303 287 Sai số chuẩn ước lượng Std Error of the Estimate 87580 - 62 - - 63 - a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao b Biến độc lập: Gắn kết để trì phương trình hồi quy tuyến tính tác động yếu tố thành phần công việc đến gắn kết để trì với tổ chức nhân viên (phương trình 3-3) : CC = 2.183 + 0.198F1+ 0.172F2 + 0.255F5 - 0.211F6 Bảng 3-17: Kết phân tích hồi quy tuyến tính tác động thỏa mãn công (3.3) việc đến gắn kết để trì nhân viên tổ chức Trong : Hệ số (Coefficients) Mô hình Biến Hệ số chưa chuẩn hoá B 2.183 198 Hằng số Lanh dao Co hoi dao tao va 172 thang tien Dong nghiep 057 Thuong hieu -.086 Luong 255 Ap luc cong viec -.211 Ban chat cong viec -.107 a Biến phụ thuộc: Gắn kết để trì (CC) Std Error 332 100 Hệ số chuẩn hoá CC: Sự gắn kết để trì F1 : Lãnh đạo (SUP); t F2 : Cơ hội đào tạo thăng tiến (PRO); Sig Beta 162 6.572 1.988 000 048 087 160 1.967 050 071 072 068 046 075 049 -.072 256 -.226 -.093 804 -1.183 3.768 -4.613 -1.433 422 238 000 000 153 F5 : Lương (PAY); F6 : Áp lực công việc (WLD); 3.4.2.3 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức Tương tự, ta thực kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết bị vi phạm mẫu, kết cho thấy giả định hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm (Phụ lục ) Kết quả: Kết phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig yếu tố thành phần công Bảng 3-18: Kết giá trị thống kê tác động thỏa mãn công việc đến việc : lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, lương, áp lực công việc đạt yêu cầu gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức sig.0.05 Hệ số R2 = 0.303 có nghĩa biến gắn kết để trì nhân viên giải thích 30.3% biến lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, lương, áp lực công việc Kết cho thấy rằng, yếu tố thành phần công việc tác động đến gắn kết để trì với tổ chức nhân viên có yếu tố có quan hệ tuyến tính với gắn kết để trì nhân viên, : yếu tố lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, lương áp lực công việc Ta kết luận rằng: giả thuyết H3b, H3c, H3d, H3h chấp nhận Các giả thuyết H3a, H3e, H3f không chấp nhận sig.>0.05, yếu tố : chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu không tác động đến gắn kết để trì với tổ chức nhân viên Mô hình biểu diễn lại dạng Mô Hệ số R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng hình R (R Square) (Adjusted R Square) Std Error of the Estimate 721(a) 520 510 65371 a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao b Biến độc lập: Gắn kết đạo đức - 64 - - 65 - phương trình hồi quy tuyến tính tác động yếu tố thành phần công việc Bảng 3-19: Kết phân tích hồi quy tuyến tính tác động thỏa mãn công việc đến gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức đến Sự gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức (phương trình 3-4): NC = 0.674 + 0.187F1+ 0.207F2 + 0.206F5 (3.4) Hệ số (Coefficients) Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Biến B Hằng số 674 Lanh dao 187 Co hoi dao tao va 207 thang tien Dong nghiep 065 Thuong hieu 090 Luong 206 Ap luc cong viec -.062 Ban chat cong viec 088 a Biến phụ thuộc: Gắn kết đạo đức Std Error 248 074 Hệ số chuẩn hoá t Sig Trong : F1 : Lãnh đạo (SUP); Beta 169 2.721 2.508 007 013 065 215 3.173 002 053 054 050 034 056 061 083 230 -.074 084 1.213 1.662 4.085 -1.826 1.569 226 098 000 069 118 Kết quả: Kết phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig yếu tố thành phần công việc : lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, lương đạt yêu cầu sig.0.05 Hệ số R = 0.520 có nghĩa biến gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức giải thích 52% biến lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, lương (còn lại biến khác) Kết cho thấy rằng, yếu tố thành phần công việc tác động đến gắn kết NC: Sự gắn kết đạo đức F2 : Cơ hội đào tạo thăng tiến (PRO); F5 : Lương (PAY); Bảng 3-20 : Bảng tổng kết ảnh hưởng yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung gắn kết với tổ chức (Hệ số Beta chuẩn hóa): Các thành phần công việc a- Bản chất công việc b- Lãnh đạo Thỏa mãn chung (GS) H1 0.186 Gắn kết tình cảm H2 0.153 Gắn kết để trì H3 Gắn kết đạo đức H4 0.324 0.163 0.162 0.169 0.256 0.230 0.160 0.215 c- Lương d- Cơ hội đào tạo thăng tiến 0.228 e- Đồng nghiệp 0.143 0.182 f- Thương hiệu 0.242 0.172 h- Áp lực công việc -0.226 đạo đức với tổ chức nhân viên có yếu tố có quan hệ tuyến tính với gắn kết đạo đức nhân viên, : yếu tố lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, lương Ta kết luận rằng: giả thuyết H4b, H4c, H4d chấp nhận Các giả thuyết H4a, H4e, H4f, H4h không chấp nhận sig.>0.05, yếu tố : chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc không tác động đến gắn kết đạo đức với tổ chức nhân viên Mô hình biểu diễn lại dạng - 66 - - 67 - 3.4.3 Thảo luận kết cứu cho thấy thành phần mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên doanh 3.4.3.1 Về mức độ thỏa mãn chung công việc nghiệp ngành vận tải Thành phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình sau : Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận nhân viên đơn vị vận tải mức độ gắn kết tình cảm 3.907, mức độ gắn kết để trì 3.316 mức độ gắn đường TPHCM thực yếu tố thành phần công việc (Bản chất kết đạo đức 3.614 Từ kết giá trị trung bình thành phần gắn kết với tổ công việc, lãnh đạo, lương, hội đào tạo & thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, áp chức cho thấy, tất lớn mức thang đo Likert điểm không lực công việc) Qua trình kiểm định mô hình, giả thuyết từ bảng tổng kết cao chưa đạt đến giá trị Đồng ý = bảng câu hỏi khảo sát, ngoại trừ mức độ 3-20 cho thấy yếu tố chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp thương hiệu có gắn kết tình cảm nhân viên (là 3.907) gần đạt giá trị Đồng ý = Điều có mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung công việc, yếu tố nghĩa nhân viên ngành vận tải đánh giá cao việc gắn kết với doanh nghiệp lãnh đạo tác động mạnh đến thỏa mãn chung Kết nghiên cứu cho thấy mức tình cảm, sau đạo đức cuối để trì độ thỏa mãn chung nhân viên doanh nghiệp vận tải đường Thành Sự gắn kết tình cảm nhân viên chịu tác động mạnh yếu tố phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình 3.67, lớn mức thang đo hội đào tạo & thăng tiến, yếu tố đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo Likert điểm không cao chưa đạt đến giá trị Đồng ý = bảng câu hỏi chất công việc (bảng 3-20) Cơ hội đào tạo thăng tiến xem yếu tố ảnh hưởng khảo sát lớn tạo nên gắn kết tình cảm nhiều tổ chức, người Việt Nam Theo kết nghiên cứu Trần Kim Dung việc đánh giá trình độ quản trị thăng tiến nhận thức có địa vị, vinh dự thu nhập, thăng tiến đựơc nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn TPHCM yếu tố ảnh xem hội để khẳng định thân Việc nâng cao kiến thức, đào tạo kỹ hưởng đến thỏa mãn chung nhân viên yếu tố môi trường thu nhập; kết làm việc, tạo điều kiện thăng tiến nghề nghiệp chất keo kết dính nhân viên với tổ nghiên cứu theo cảm nhận nhân viên đơn vị vận tải đường TPHCM chức cảm nhận trách nhiệm len lõi suy nghĩ nhân viên khiến yếu tố lãnh đạo tác động mạnh đến thỏa mãn chung, thương hiệu, họ khó rời khỏi tổ chức lý chất công việc, đồng nghiệp Rõ ràng yếu tố ảnh hưởng lớn đến thỏa mãn Như vậy, để tạo gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức, chiến lược, chung nhân viên tiền lương người thường nghĩ mà yếu sách nhân lãnh đạo đơn vị cần đặt trọng tâm vào yếu tố: hội đào tạo tố lãnh đạo, quan tâm từ phía lãnh đạo động lực để nhân viên phát triển & thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo, chất công việc ý lực cá nhân từ nâng cao hiệu làm việc nhiều vào yếu tố hội đào tạo thăng tiến Như vậy, để tạo thỏa mãn cao nhân viên, sách nhân lãnh đạo Sự gắn kết để trì chịu tác động mạnh yếu tố tiền lương, đơn vị cần đặt trọng tâm vào yếu tố: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, chất yếu tố lãnh đạo, hội đào tạo & thăng tiến, cuối yếu tố áp lực công việc công việc (bảng 3-20) Tiền lương xem yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên gắn kết để 3.4.3.2 Về mức độ gắn kết với tổ chức trì Với nhu cầu sống ngày tăng cao yếu tố lương xem yếu tố Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức theo cảm nhận nhân viên bao gồm thành phần: gắn kết tình cảm, gắn kết để trì, gắn kết đạo đức Kết nghiên định để nhân viên lại với tổ chức Nền móng để nhân viên gắn kết - 68 - cống hiến cho tổ chức họ phải có mức lương đủ sống, tương - 69 - 3.5 Tóm tắt xứng với họ bỏ từ giúp họ yên tâm công tác Trong chương 3, nghiên cứu trình bày kết mô tả mẫu, thực việc Như vậy, chiến lược - sách nhân lãnh đạo đơn vị cần đặt trọng tâm kiểm định thang đo yếu tố tạo nên thỏa mãn công việc gắn kết nhân vào yếu tố : tiền lương, lãnh đạo, hội đào tạo & thăng tiến, áp lực công việc nhằm viên tổ chức thông qua công cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám tạo gắn kết để trì nhân viên tổ chức, ý nhiều vào phá (EFA) điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết EFA Trong chương yếu tố tiền lương thực việc kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp hồi quy thực Sự gắn kết đạo đức chịu tác động mạnh yếu tố tiền lương, đo lường mức độ quan trọng yếu tố cấu thành nên thỏa mãn công việc yếu tố hội đào tạo & thăng tiến lãnh đạo (bảng 3-20) Như vậy, để tạo gắn kết gắn kết nhân viên Kết kiểm định cho thấy giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f đạo đức nhân viên tổ chức, chiến lược -chính sách nhân lãnh ; H2a, H2b, H2d, H2e, H2f ; H3b, H3c, H3d, H3h ; H4b, H4c, H4d chấp đạo đơn vị cần ý đến yếu tố : tiền lương, hội đào tạo & thăng tiến cuối nhận Chương trình bày giải pháp, kiến nghị , ý nghĩa hạn chế lãnh đạo đề tài nghiên cứu Qua kết phân tích cho thấy việc nâng cao mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức cần đặt trọng tâm vào yếu tố : hội đào tạo & thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, chất công việc áp lực công việc ( yếu tố hội đào tạo thăng tiến tác động mạnh đến thành phần gắn kết tình cảm, gắn kết để trì, gắn kết đạo đức) Cũng giống kết khảo sát nhanh giám đốc nhân CEO doanh nghiệp lớn để tìm hiểu suy nghĩ họ vấn đề hoạch định thực thi chiến lược nhân cho bối cảnh diễn hội thảo Vietnam Report phối hợp với Báo VietnamNet tổ chức đầu tháng 8/2010 có đến 35% ý kiến cho sử dụng biện pháp liên quan đến hội thăng tiến nghề nghiệp 24% cho sử dụng biện pháp liên quan đến ghi nhận tôn vinh đóng góp nhân viên hiệu để giữ chân họ so với biện pháp liên quan đến lương thưởng đãi ngộ (http://vnr500.vietnamnet.vn/content.aspx?id=1072) Kết nghiên cứu đề tài kết khảo sát doanh nghiệp chiến lược nhân cho thấy yếu tố hội đào tạo thăng tiến xem yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên gắn kết nhân viên tổ chức - 70 - - 71 -  Cán lãnh đạo gương mẫu CHƯƠNG :  Cán quản lý công ty có lời nói việc làm song hành GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ  Anh/ chị tin tưởng ban lãnh đạo công ty  Anh /Chị nhận hỗ trợ cấp cần thiết Chương trình bày giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao thỏa mãn  Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Anh/Chị công việc gắn kết nhân viên tổ chức Kết phân tích nghiên  Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc cứu xác định yếu tố thành phần tác động đến thỏa mãn chung nhân  Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt viên bao gồm: yếu tố lãnh đạo, thương hiệu, đồng nghiệp chất công việc ;  Các cán quản lý giám sát công việc anh chị có hiệu quả? đồng thời xác định yếu tố thành phần tác động đến gắn kết nhân viên  Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực công việc với tổ chức bao gồm : yếu tố hội đào tạo thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, chất công việc áp lực công việc - Đối với thỏa mãn chung cần ưu tiên tập trung vào nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố lãnh đạo yếu tố tác động mạnh đến thỏa mãn chung nhân viên ; yếu tố thương hiệu, chất công việc đồng nghiệp - Đối với gắn kết nhân viên với tổ chức cần ưu tiên tập trung vào nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố hội đào tạo thăng tiến yếu tố tác động mạnh đến thành phần gắn kết với tổ chức (gắn kết tình cảm, gắn kết để trì, gắn kết đạo đức) ; yếu tố tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, chất công việc áp lực công việc Sau số nhóm giải pháp kiến nghị nâng cao mức độ thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức: 4.1 Giải pháp  Công ty thường khuyến khích cố gắng tạo thay đổi, cải tiến Khi nghĩ đến yếu tố tác động mạnh đến thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức thông thường nghĩ đến yếu tố tiền lương môi trường làm việc tốt kết nghiên cứu cho thấy theo cảm nhận nhân viên đơn vị vận tải đường TPHCM yếu tố lãnh đạo tác động mạnh đến thỏa mãn chung nhân viên Do vậy, để nâng cao mức độ thỏa mãn chung gắn kết nhân viên tổ chức, nhà lãnh đạo cần: + Chia sẻ cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên đơn vị, nhân viên nhận hỗ trợ thông tin cấp họ cảm thấy chia sẻ khó khăn đơn vị, cảm thấy tôn trọng điều mang lại hiệu làm việc cao Các doanh nghiệp vận tải thực chia sẻ thông tin với nhân viên cách: - lãnh đạo cần thông tin đến tất cán nhân viên để biết nắm 4.1.1 Giải pháp yếu tố lãnh đạo nội dung thay đổi, sở để nhân viên thực giải thích với Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo yếu tố thành phần thỏa khách hàng mãn công việc tác động mạnh đến thỏa mãn chung gắn kết nhân viên với tổ chức Các biến đo lường yếu tố lãnh đạo theo cảm nhận nhân viên sau: Khi có nghị định thông tư thay đổi lĩnh vực giao thông vận tải, - Tổ chức phiên họp để lấy ý kiến đóng góp nhân viên có thay đổi sách chế độ điều kiện kinh doanh vận tải Lãnh đạo cần ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên, đề xuất hợp lý ta có - 72 - - 73 - thể dùng để góp ý với cấp lãnh đạo ngành giao thông.Với cách chia sẻ thân có hội thăng tiến Do để nâng cao mức độ gắn kết nhân viên đối nhân viên có điều kiện đóng góp ý kiến chia sẻ khó khăn với tổ chức nhà lãnh đạo cần trọng đến công tác đào tạo thăng tiến nghề doanh nghiệp ngày nâng cao kiến thức lĩnh vực ngành, nghiệp cho nhân viên Bởi lẽ, đào tạo nhân viên cảm thấy quan doanh nghiệp ngày có nhiều giải pháp hay từ nhân tâm tin tưởng động lực để họ ngày gắn bó với tổ chức viên Trong công tác đào tạo, để hoạt động đào tạo mang lại kết tốt hiệu quả, đơn + Đối xử công với nhân viên: công thông qua việc đánh giá lực vị cần: nhân viên, khen thưởng trả lương cách tương xứng Lãnh đạo cần đánh giá - lực nhân viên tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu cao Đánh giá lực thực công việc việc quan trọng cần làm, đánh giá lực thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp tăng Đánh giá lại nhu cầu đào tạo, nhu cầu đào tạo tồn nhân viên thực thiếu kiến thức kỹ làm việc - Lên kế hoạch lựa chọn hình thức đào tạo, hình thức nội dung đào tạo phải phù hợp với thực tế công việc Các hình thức đào tạo sau: suất Nhân viên đánh giá lực họ hài lòng + Đào tạo chổ: nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ công nhận từ làm việc hăng say hơn, hiệu cao Tuy nhiên việc đơn vị đánh giá lực nhân viên việc làm nhạy cảm kết luận việc đánh + Đào tạo thường xuyên: áp dụng cho tất nhân viên công ty đào tạo giá ảnh hưởng đến quyền lợi nhân viên việc xét tăng lương, thưởng nhân viên gia nhập vào đơn vị hội đào tạo thăng tiến, trình đánh giá nhà lãnh đạo phải + Đào tạo ngắn hạn : từ đến 10 ngày, áp dụng để trau dồi nghiệp vụ chuyên môn đánh giá lực nhân viên không đánh giá sai đánh giá sai cho cán nhân viên nhân viên bất mãn nguy thay đổi chỗ làm tất yếu xảy + Đào tạo dài hạn : khóa tập trung đào tạo cho cán quy hoạch, cán cấp 4.1.2 Giải pháp yếu tố hội đào tạo thăng tiến trung trở lên Cơ hội đào tạo thăng tiến yếu tố tác động mạnh đến gắn kết tình cảm Đối với hoạt động vận tải đường hình thức đào tạo chỗ phù hợp bời lẽ nhân viên tổ chức ( xem bảng 3-20) Nghiên cứu đo lường mức độ cảm hoạt động đào tạo chỗ chi phí đào tạo thấp mang lại hiệu cao nhận nhân viên yếu tố hội đào tạo thăng tiến thông qua biến 4.1.3 Giải pháp yếu tố tiền lương sau: Lương trở thành yếu tố quan trọng tác động mạnh đến gắn kết để trì  Chương trình đào tạo cần thiết cho công việc gắn kết đạo đức nhân viên đơn vị ngành vận tải đường ( xem bảng 3-20)  Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán nhân viên Các biến đo lường yếu tố tiền lương theo cảm nhận nhân viên sau:  Chính sách thăng tiến công  Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY  Cơ hội phát triển cá nhân  Tiền lương, thu nhập trả công Đào tạo đem lại cho nhân viên kiến thức bản, kỹ kỹ xảo cho  Tiền lương tương xứng với kết làm việc nhân viên từ nhân viên cảm thấy thoả mãn công việc, tăng lòng tự hào - 74 - - 75 -  Anh chị hài lòng với chế độ lương công ty Tiền lương giữ vai trò quan trọng việc thu hút giữ chân nhân viên tổ cá nhân hoàn thành tốt hoạt động Năng lực cá nhân bao gồm tri chức để nâng cao mức độ gắn kết nhân viên tổ chức nhà lãnh nhóm người định lãnh đạo đơn vị cần biết nhóm người có đạo cần phải xây dựng sách tiền lương công hợp lý Để làm lực cá nhân phù hợp với công việc để từ giao việc phù hợp Cần điều này, trước tiên doanh nghiệp cần có biện pháp cải tiến hệ thống lương mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc phát nhân viên không phù hợp với vị cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công cạnh tranh Tiền lương phải công trí công việc làm, nhân viên có yêu cầu xin thay đổi vị trí cho phù hợp cạnh tranh thu hút người lao động lại làm việc với tổ chức với lực cá nhân lãnh đạo cần xem xét giải để mang lại hiệu làm Một số giải pháp đề nghị dùng để cải tiến hệ thống tiền lương tổ chức: việc cao + Thực phân tích mô tả công việc 4.1.5 Giải pháp yếu tố đồng nghiệp + Phân hạng nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh trách Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố đồng nghiệp thông qua nhiệm mức độ phức tạp công việc, đảm bảo tính công nội doanh biến bản: thức, tư duy, kỹ xảo, sức khỏe, kinh nghiệm loại công việc thích hợp với nghiệp  Đồng nghiệp Anh/Chị thoải mái dễ chịu + Xây dựng cải tiến chế đánh giá thành tích nhân viên sở lựa chọn  Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội phương pháp tiếp cận thích hợp (theo mục tiêu công việc hay theo lực) Với  Các đồng nghiệp Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ mô tả công việc, mục tiêu công việc rõ ràng, thành tích nhân viên theo  Công ty có đoàn kết trí cao dõi, đánh giá toàn diện không kết công việc hoàn thành mà lực, Quan hệ tốt cá nhân đồng nghiệp nhân tố tác động mạnh đến mức độ thỏa hành vi thái độ trình làm việc mãn công việc tạo nên gắn kết với tổ chức Để nhân viên có mối quan 4.1.4 Giải pháp yếu tố chất công việc hệ tốt nhà lãnh đạo cần xây dựng môi trường làm việc lý tưởng cho nhân Bản chất công việc có quan hệ tuyến tính với yếu tố gắn kết tình cảm nhân viên viên, môi trường làm việc lý tưởng hiểu môi trường mà người có với tổ chức (xem bảng 3-20) Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận nhân viên quan tâm chia sẽ, giúp đỡ hướng đến mục tiêu chung tổ chức yếu tố chất công việc thông qua biến sau: Bên cạnh đó, lãnh đạo đơn vị cần quan tâm nhiều đến việc giao tiếp nội  Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân lẽ giao tiếp nội đóng vai trò quan trọng, giúp cho doanh nghiệp hạn chế  Anh chị ưa thích công việc làm xung đột xảy tổ chức góp phần gia tăng tinh thần đồng đội Khi giao  Công việc có nhiều thách thức tiếp nội công ty tạo khoảng cách nhân viên với nhau, lúc  Cơ sở vật chất phương tiện làm việc tốt nhân viên cảm thấy khó khăn giao tiếp với thành viên tổ chức điều Để nhân viên thỏa mãn với công việc gắn kết với tổ chức, lãnh đạo đơn vị cần ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu công việc quan tâm đến vấn đề nêu Năng lực cá nhân khả người có Các đơn vị nên có chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo tạo hội giao thể thực loại hoạt động thuộc tính cá nhân giúp cho lưu nhân viên thông qua chương trình học tập nhóm Đây chương trình - 76 - - 77 - mang lại hiệu đáng kể việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp nhân hóa công ty yếu tố cấu thành nên thương hiệu ( thực lời hứa với viên với nhau.Các đơn vị cần tổ chức theo đợt, chia thành phòng ban khách hàng, sản phẩm dịch vụ tốt … ) lẽ họ người trực tiếp tạo dấu ấn nhóm để không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, bắt buộc tất thương hiệu khách hàng nhân viên phải tham gia, không dẫn theo người thân phải tham gia toàn chương 4.1.7 Giải pháp yếu tố áp lực công việc trình ban tổ chức Sau chương trình người đoàn kết gắn bó làm việc hiệu Trong yếu tố thành phần nghiên cứu ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết với nhân viên với tổ chức áp lực công việc yếu tố tác động đến gắn 4.1.6 Giải pháp yếu tố thương hiệu kết để trì nhân viên với tổ chức (xem bảng 3-20) Đo lường yếu tố áp lực công Yếu tố thương hiệu tác động mạnh đến thỏa mãn công việc nhân viên (xem việc để biết mức độ ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên thông qua bảng 3-20) , thương hiệu tạo lập nhận thức niềm tin người biến sau: + Đối với khách hàng : thương hiệu giá trị, niềm tin, cam kết  Các đồng nghiệp phận thường xuyên phải làm việc thêm sản phẩm hay chất lượng dịch vụ mang công việc nhà làm kịp tiến độ + Đối với nhân viên: thương hiệu hiểu niềm tin, hình ảnh công ty nhận thức nhân viên  Do áp lực công việc, anh chị có thời gian dành cho thân gia đình  Đồng nghiệp anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao Đo lường yếu tố thương hiệu để biết mức độ ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên thông qua biến sau:  Anh chị tin tưởng có tương lai tươi sáng làm việc cho công ty  Tự hào thương hiệu công ty  Sản phẩm dịch vụ công ty có chất lượng cao  Khách hàng hài lòng đánh giá cao sản phẩm dịch vụ công ty Qua phân tích, để xây dựng hình ảnh thương hiệu công ty nhân viên nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ sản phẩm công ty, hiểu rõ văn hóa yếu tố cấu thành nên thương hiệu công ty Để có điều này, trước tiên nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lưởng chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân Áp lực công việc có tương quan nghịch gắn kết nhân viên, áp lực công việc thấp gắn kết với tổ chức cao ngược lại Để nhân viên ngày gắn kết với tổ chức đòi hỏi nhà quản lý phải giảm tối đa áp lực công việc cho nhân viên Có thể giảm áp lực công việc cho nhân viên thông qua việc:  Bố trí người phù hợp với công việc, không nên giao nhiều việc lúc không mang lại hiệu làm việc cao  Tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc gia đình thông qua hoạt động giải trí tái tạo lại sức lao động nhớ phải kèm với gia đình nhân viên (chẳng hạn tổ chức tour du lịch kèm với người thân nhân viên) viên trực tiếp phục vụ khách hàng lẽ nhiệt tình hay thờ họ ảnh hưởng lớn đến hình ảnh thương hiệu công ty Bên cạnh đó, xây dựng thương hiệu nội thông qua buổi hội thảo tổ chức lãnh đạo nhân viên thương hiệu Qua buổi nói chuyện nhân viên giúp nhà lãnh đạo có ý tưởng xây dựng thương hiệu.Lãnh đạo cần giúp nhân viên thấu hiểu sản phẩm, văn - 78 - - 79 - 4.2 Kiến nghị : đến Bộ GTVT cần trao tặng kỷ niệm chương nghiệp GTVT để động viên tinh Ngoài giải pháp nêu nhằm nâng cao mức độ thõa mãn công việc thần cho người gắn bó với ngành gắn kết nhân viên tổ chức, tác giả có số kiến nghị sau: Thứ nhất, nhà nước cần có chương trình đào tạo để hỗ trợ doanh nghiệp vận Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN tải việc đào tạo nâng cao kiến thức chuyên ngành chuyên môn cho cán Đây nghiên cứu thức thực đơn vị vận tải đường bộ công nhân viên làm việc đơn vị vận tải Nhu cầu cần đào tạo kiến Nghiên cứu điều chỉnh thang đo Smith cộng (1969) để đo lường thỏa thức chuyên ngành lẫn chuyên môn đơn vị lớn kinh phí đào tạo mãn công việc Kết cho thấy thành phần nguyên gốc thang đo JDI hạn chế cần hỗ trợ nhà nước Các hợp tác xã chưa có khả tự đào gồm: (1) Bản chất công việc (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (4) Đồng tạo, hầu hết nhân lực hợp tác xã vận tải có trình độ văn hoá chuyên nghiệp (5) Lương ; thang đo thỏa mãn công việc bổ sung thêm thành phần môn chưa cao, phần đông cán chưa qua đào tạo bản, chưa đáp ứng yêu cầu (6) Sự đổi (7) Thương hiệu (8) Áp lực công việc Thang đo sau kiểm phát triển chế thị trường, lực lượng kế cận chưa đào tạo thiếu định đáp ứng yêu cầu giá trị, độ tin cậy phù hợp mô hình gồm có sách đào tạo đãi ngộ thành phần 37 biến quan sát Đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo Meyer & Thứ hai, sách chế độ người lao động Kiến nghị Bộ GTVT có ý kiến báo Allen (1991) để đo lường thành phần gắn kết (1) gắn kết tình cảm (2) gắn cáo Chính phủ đạo BHXH Việt Nam nghiên cứu giải để người lao động kết để trì (3) gắn kết đạo đức, sau kiểm định đáp ứng yêu cầu ngành GTVT làm việc phân tán, lưu động cấp thẻ BHYT lưu động, giúp người giá trị, độ tin cậy phù hợp mô hình thang đo gồm có thành phần 19 biến lao động thuận lợi việc khám - chữa bệnh quan sát Thứ ba, kiến nghị đến tổ chức công đoàn đơn vị, chủ tịch công đoàn cần chủ động sâu nghiên cứu nắm bắt kịp thời, tâm tư, nguyện vọng xúc người lao động Cần giám sát có hiệu việc thực pháp luật chế độ sách chăm lo bảo vệ quyền lợi hợp pháp đáng người lao động Đặc biệt, năm công đoàn phải phối hợp với quyền (các đơn vị vận tải) tổ chức kỳ nghỉ nhằm để tái tạo sức lao động cho cán công nhân viên Thứ tư, kiến nghị đến Tổng Giám Đốc công ty vận tải, Chủ nhiệm HTX vận tải, Giám đốc Trung tâm vận tải điều hành hành khách công cộng định kỳ năm, 10 năm, 15 năm… nên có buổi lễ tổng kết tuyên dương trao tặng kỷ niệm chương cho cán nhân viên làm việc lâu năm gắn bó với đơn vị Qua buổi lễ nhân viên cảm thấy quan tâm chia sẻ lãnh đạo Đồng thời kiến nghị Kết khảo sát mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức đơn vị vận tải đừơng địa bàn TPHCM cho thấy để nhân viên thỏa mãn với công việc gắn kết với tổ chức chiến lược sách nhân tổ chức cần tập trung vào yếu tố thành phần thỏa mãn công việc : hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, lương, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc chất công việc Trong trọng yếu tố bản: hội đào tạo thăng tiến, lương, lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến gắn kết nhân viên tổ chức Nghiên cứu đưa giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn gắn kết nhân viên tổ chức - 80 - Giới hạn nghiên cứu hướng nghiên cứu tiếp theo: - 81 - Do giới hạn mặt thời gian chi phí thực nên nghiên cứu chắn có TÀI LIỆU THAM KHẢO hạn chế định: Tiếng Việt - Thứ nhất, đề tài nghiên cứu tập trung đo lường mức độ ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên đơn vị vận tải đường địa bàn TPHCM Gía trị nghiên cứu cao nghiên cứu thực đơn vị ngành vận tải (đường bộ, đường sông, đường sắt đường hàng không) địa bàn TPHCM gợi ý cho nghiên cứu - Thứ hai, nghiên cứu tiến hành khảo sát với nhân viên văn phòng nghiên cứu giới hạn phạm vi nhận biết cảm nhận mức độ thỏa mãn công việc mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên khối văn phòng Mặc dù nghiên cứu có hạn chế định góp phần nêu lên tác động, ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức Trần Kim Dung Trần Hoài Nam (2005), “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức” Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Mã số 2004-22-67 Trần Kim Dung, “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam”, 3RD International Conference on Management Education for 21ST Centuary – Management for the knowledge society Nguyễn Văn Điệp (2007), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên Liên Hiệp HTX Thương Mại TPHCM”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM Nguyễn Thị Hồng Hạnh ( 2008) , “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết nhân viên tổ chức”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM Hồ Minh Sánh ( 2009) , “Đo lường chất lượng dịch vụ, thỏa mãn lòng trung thành khách hàng dịch vụ ADSL”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê Tiếng Anh Allen, N and J Meyer (1990) "The measurement and antecedents of affirmative, continuance and normative commitment to the organization." Journal of Occupational Psychology Vol 63,: pages 1-18 Currivan, D B (1999) “The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover” Human Resource Management Review, Copyright # 2000 Volume 9, Number 4: pages 495 ± 524 Gaertner Stefan (1999) “Structural determinants of job satisfaction and organizational commitment in turnover models” Human Resource Management Review, Copyright # 2000 Volume 9, Number 4: pages 479± 493 Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25, 186-192 James L.Price (1997) Handbook of Organization measurement International Journal of Manpower, vol 18, No 4/5/6, pages 305-558 - 82 - Mathieu , J E., & Zajac, D.M (1990) “ A review and meta- analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commiment ” Psychology Bullentin, 180, pages 171-194 Meyer, J.P., & Allen, N J (1991) “A threecomponent conceptualization commitment of organizational” Human Resources Management Review, 1, 6198 Meyer, J.P., & Herscovithe,L (2001) “ Commitment in the work place : towards a general model” Human Resource Management Review, 11, 299-326 - 83 - PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Dàn thảo luận nhóm Phần I: Giới thiệu Chúng nhóm nghiên cứu trường ĐH Kinh tế TP HCM Chúng tiến hành chương trình nghiên cứu khoa học ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức Trước tiên trân trọng cảm ơn quí vị Meyer, J P., Stanley, D J., Herscovitch, L., & Topolnyutsky, L (2002) “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences” Journal of Vocational Behavior , pages 20±52 dành thời gian tham gia với Chúng hân hạnh đón tiếp thảo 10 Mosadeghrad, M A., Ferlie, E and D Rosenberg (2008) “A study of relationship between job satisfation, organizational commitment and turnover intention among hospital employees” Health services Management Research, Royal society of Medicine Press: pages 211± 227 nghiên cứu giúp cho lãnh đạo, nhà quản lý hoàn thiện 11 Mowday, R., Steers, R., & Porter, L (1979) The measurement of organizational commitment Journal of vocational Behavior , 14, pages 224-227 diễn với góp mặt anh chị sau: 12 O’Reilly,C.A, Chatman, J (1986) Organization Commiment and psychological attachment the effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior Joural of applied psychology, 71, pages 492-499 luận với anh/chị chủ đề Và xin anh/chị ý quan điểm hay sai cả, tất quan điểm quí vị giúp ích cho chương trình chiến lược, sách nhân Được đồng ý lãnh đạo HTX Xe Khách Thống Nhất, buổi thảo luận nhóm 1- Anh Giang Văn Trí – Trưởng điều hành phụ trách khối du lịch 2- Anh Trần Đình Việt – Trưởng điều hành phụ trách khối hành khách công cộng 3- Anh Phan Đức Thái – Kế toán trưởng HTX Thống Nhất 13 Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P (1974) Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians Journal of Applied Psychology, 59, pages 603-609 4- Chị Ngô Kim Anh – Nhân viên phòng kế toán 14 Shahnawaz, M G & R C Juyal ( 2006) “Human Resource Management Practices and Organizational Commitment in Different Organizations” Journal of the Indian Academy of Applied Psycholog, Vol 32, No 3, pages 171 ± 178 6- Chị Nguyễn Thị Bích Vân – Trưởng phòng hành chánh nhân 15 Terence Eng Siong Yeoh (2007), “ The facet satisfation scale : enhancing the measurement of jobsatisfation”, Thesis prepared for the degree of Master of scince, University of North Texas 16 Upadhyay,Y Dr., et al (2010) “Job satisfaction & Organizational commitment : A study of mediating role of perceive organisational support”., Feb 2010 Vol 4, Iss 1/4, Article No 185, ISSN 0974-9497 5- Chị Nguyễn Thị Mộng Hằng – Nhân viên phòng kế toán 7- Anh Phan Minh Hùng – Nhân viên phòng hành chánh nhân 8- Chị Huỳnh Hoa Thủy – Nhân viên phòng hành chánh nhân Phần II Khám phá yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc (Gợi ý yếu tố cấu thành nên thang đo mức độ thỏa mãn công việc) Theo Anh/chị, nội dung yếu tố chất công việc phù hợp để đo lường thỏa mãn công việc theo cảm nhận nhân viên ?  Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt lực cá nhân  Anh chị ưa thích công việc làm  Công việc có nhiều thách thức - 84 - - 85 -  Cơ sở vật chất phương tiện làm việc cho anh /chị tốt Ngoài yếu tố thành phần trên, theo Anh/chị yếu tố xem quan trọng thiết thực dùng để đo lường thỏa mãn nhân viên công việc? Theo Anh/chị, nội dung yếu tố hội đào tạo thăng tiến phù hợp để đo lường thỏa mãn công việc theo cảm nhận nhân viên ? Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh chị  Công ty cung cấp cho anh/ chị chương trình đào tạo cần thiết cho công việc  Các chương trình đào tạo công ty có hiệu tốt  Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán nhân viên  Anh / chị hài lòng với chương trình đào tạo công ty  Chính sách thăng tiến công ty công  Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều hội phát triển cá nhân  Anh / chị hài lòng với hội thăng tiến công ty Theo Anh/chị, nội dung yếu tố tiền lương phù hợp để đo lường thỏa mãn công việc theo cảm nhận nhân viên ?     PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHIẾU KHẢO SÁT Để giúp cho Ban tổng giám đốc đề chiến lược, sách nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao lực cạnh tranh công ty nâng cao mức độ thỏa mãn cán nhân viên công ty, trân trọng kính mời anh/chị vui lòng điền vào phiếu điều tra Xin lưu ý câu trả lời hay sai Tất câu trả lời có giá trị ý kiến anh/chị Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Tiền lương, thu nhập trả công Tiền lương tương xứng với kết làm việc Anh chị hài lòng với chế độ lương công ty giữ bí mật tuyệt đối Trân trọng cảm ơn Hướng dẫn trả lời: đánh dấu X vào ô thể mức độ đồng ý anh/chị từ đến 5, đó: 1= Rất không đồng ý 2= Không đồng ý 3= không chắn đồng ý hay không đồng ý/ trung lập 4= Đồng ý 5= Rất đồng ý Theo Anh/chị, nội dung yếu tố đồng nghiệp phù hợp để đo lường thỏa mãn công việc theo cảm nhận nhân viên ?     Đồng nghiệp Anh/Chị thoải mái dễ chịu Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội Các đồng nghiệp Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ Công ty có đoàn kết trí cao Theo Anh/chị, nội dung yếu tố lãnh đạo phù hợp để đo lường thỏa mãn công việc theo cảm nhận nhân viên ?         Cán lãnh đạo gương mẫu Cán quản lý công ty có lời nói việc làm song hành Anh/ chị tin tưởng ban lãnh đạo công ty Anh /Chị nhận hỗ trợ cấp cần thiết Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Anh/Chị Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt Các cán quản lý giám sát công việc anh chị có hiệu quả? Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt lực cá nhân Anh chị ưa thích công việc làm Công việc có nhiều thách thức Cơ sở vật chất phương tiện làm việc cho anh /chị tốt 5 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 1 2 3 4 5 46 Ở lại với CTY cần thiết anh/chị 47 Mặc dù muốn anh/chị cảm thấy rời CTY lúc khó khăn cho anh/chị 48 Cuộc sống anh/chị bị ảnh hưởng nhiều anh/chị rời bỏ CTY vào lúc 49 Nếu anh/chị rời CTY vào lúc này, anh/chị nhiều lựa chọn khác 50 Nếu anh/chị không đầu tư nhiều vào CTY, có lẽ anh/chị rời khỏi CTY 51 Nếu rời CTY, anh/chị khó kiếm việc làm khác CTY 1 2 3 4 5 5 5 52 Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm lại với CTY 53 Mặc dù có công việc tốt nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY không nên 54 Anh/chị cảm thấy có lỗi anh/chị rời CTY vào lúc 55 CTY xứng đáng với lòng trung thành anh/chị 56 Anh/chị rời CTY vào lúc cảm nhận trách nhiệm anh/chị với người công ty 57 CTY mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ” với CTY nhiều 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5 10 11 Công ty cung cấp cho anh/ chị chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Các chương trình đào tạo công ty có hiệu tốt Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán nhân viên Anh / chị hài lòng với chương trình đào tạo công ty Chính sách thăng tiến công ty công Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều hội phát triển cá nhân Anh / chị hài lòng với hội thăng tiến công ty 12 Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY 13 Tiền lương, thu nhập trả công - 86 - 14 Tiền lương tương xứng với kết làm việc 15 Anh chị hài lòng với chế độ lương công ty 16 17 18 19 Đồng nghiệp Anh/Chị thoải mái dễ chịu Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội Các đồng nghiệp Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ Công ty có đoàn kết trí cao - 87 - 1 2 3 4 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 20 21 22 23 24 25 26 27 Cán lãnh đạo gương mẫu Cán quản lý công ty có lời nói việc làm song hành Anh/ chị tin tưởng ban lãnh đạo công ty Anh /Chị nhận hỗ trợ cấp cần thiết Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Anh/Chị Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt Các cán quản lý giám sát công việc anh chị có hiệu quả? 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 28 29 30 31 Anh / chị tin tưởng có tương lai tươi sáng làm việc cho CTY Anh/ chị tự hào thương hiệu Cty CTY tạo sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao Khách hàng hài lòng đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ CTY 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 32 Công ty có cách thức tiến hành công việc linh hoạt 33 Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực công việc 34 Công ty thường khuyến khích cố gắng tạo thay đổi, cải tiến 1 2 3 4 5 35 Các đồng nghiệp phận thường xuyên phải làm việc thêm mang công việc nhà làm kịp tiến độ 36 Do áp lực công việc, anh chị có thời gian dành cho thân gia đình 37 Đồng nghiệp anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao 3.Từ 35 đến 44:  1 2 3 4 5 CN3 Trình độ học vấn, chuyên môn: PTTH trở xuống 3.Cao đẳng:  4.Đại học:  38 Nhìn chung,anh/chị thỏa mãn làm việc CTY 39 Về môt số phương diện, anh/chị coi công ty CTY mái nhà thứ hai 40 Anh/Chị tự hào làm việc CTY 41 Anh/Chị vui mừng chọn CTY để làm việc 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 42 CTY có ý nghĩa quan trọng anh/chị 43 Anh/chị có cảm nhận thành viên gia đình CTY 44 Anh/chị thực cảm thấy vấn đề khó khăn CTY vấn đề anh/chị 45 Anh/chị có cảm nhận anh/chị thuộc CTY Xin cho biết đôi nét thân Anh/Chị : CN1 Giới tính: 1.Nam:  Nữ:  CN2 Tuổi đời Anh/Chị thuộc nhóm nào? 1.Dưới 25:  4.Từ 44 đến 55 :  2.Từ 25 đến 34:  5.Từ 55 trở lên:  2.Trung cấp:  Cao học trở lên:  CN4 Thời gian anh /chị làm việc công ty: 1.Dưới năm:  2.Từ 1- năm:  Từ 3- năm:   5.Từ 10 năm trở lên: 4.Từ năm đến 10 năm:  Trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp chân thành Anh/ Chị - 88 - - 89 - PHỤ LỤC 3: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO THANG ĐO YẾU TỐ CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN (PRO) THANG ĐO YẾU TỐ LÃNH ĐẠO (SUP) Mean 3,8431 3,7077 3,9200 3,8892 3,9662 3,9200 3,7477 3,7569 3,6862 3,8585 SUP_1 SUP_2 SUP_3 SUP_4 SUP_5 SUP_6 SUP_7 SUP_8 INNO_2 INNO_3 N of Cases = Std Dev 1,1824 1,1156 1,0857 1,0715 1,0193 1,0243 1,1046 1,0912 1,0686 1,0879 Cases 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 N of Cases = Statistics for Scale Mean Variance Std Dev 38,2954 71,5421 10 Item-total Statistics Scale Mean Scale Variance Corrected ItemSquared Multiple Alpha If if Item Deleted If Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted SUP_1 34,4523 56,2485 ,7835 ,6624 SUP_2 34,5877 57,2060 ,7758 ,6588 SUP_3 34,3754 57,1920 ,8021 ,6871 SUP_4 34,4062 58,3901 ,7330 ,5905 SUP_5 34,3292 59,6228 ,6912 ,5246 SUP_6 34,3754 58,7908 ,7450 ,6169 SUP_7 34,5477 57,8102 ,7449 ,6249 SUP_8 34,5385 58,8357 ,6879 ,4993 INNO_2 34,6092 60,2326 ,6130 ,4729 INNO_3 34,4369 59,8023 ,6274 ,4876 Alpha = ,9279 Mean Variance N of Variables 8,4583 Item Means Mean Minimum 3,5569 item ,9171 ,9175 ,9162 ,9199 ,9221 ,9194 ,9192 ,9223 ,9260 ,9254 10 items Mean 3,9938 3,9323 4,0062 3,8400 Std Dev ,9718 1,0665 ,9558 1,0711 Mean Reliability Coefficients Statistics for Scale Cases 325,0 325,0 325,0 325,0 Variance 15,7723 Mean Minimum 3,9431 ,0130 item ,9185 ,9169 ,9174 ,9160 ,9180 ,9182 ,9200 ,9310 ,9306 items Std Dev Maximum Reliability Coefficients Variance Mean 3,5194 Range 4,0062 ,1662 TRADE_1 TRADE_2 TRADE_3 TRADE_4 Max/Min 1,0433 Variance items item ,8763 ,8396 ,8329 ,8705 N of Variables 3,4763 Range 4,2062 Corrected ItemTotal Correlation 6,6363 7,0784 7,1216 7,7623 ,6702 ,7208 ,6984 ,6467 Max/Min ,4277 Scale Variance If Item Deleted 11,8092 11,5754 11,9569 12,0031 Reliability Coefficients ,0058 Maximum 3,7785 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted N of Variables Std Dev 12,0848 Minimum 3,9454 12,3863 3,8400 Mean Alpha = ,8447 Variance 1,1132 ,0371 Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted ,4893 ,5322 ,5051 ,4589 ,8120 ,7859 ,7953 ,8183 items Standardized item alpha = ,8470 THANG ĐO YẾU TỐ LƯƠNG PAY_1 PAY_2 PAY_3 PAY_4 Mean 3,3046 3,5600 3,5508 3,4769 Std Dev 1,3086 1,2959 1,1526 1,2160 Cases 325,0 325,0 325,0 325,0 Standardized item alpha = ,8887 N of Cases = THANG ĐO YẾU TỐ THƯƠNG HIỆU N of Cases = Variance 1,1139 Standardized item alpha = ,9284 15,7815 Item Means Item-total Statistics Scale Mean Scale Variance Corrected ItemSquared Multiple Alpha If if Item Deleted If Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted COW_1 11,7785 7,6915 ,6958 ,4918 COW_2 11,8400 6,8262 ,7936 ,6510 COW_3 11,7662 7,2600 ,8179 ,6798 COW_4 11,9323 7,1374 ,7167 ,5283 TRADE_1 TRADE_2 TRADE_3 TRADE_4 Max/Min ,3846 - 91 - 325,0 Alpha = ,8874 Range 3,7600 Standardized item alpha = ,9279 Statistics for Scale Item Means N of Variables 8,7277 Item-total Statistics Scale Mean Scale Variance Corrected ItemSquared Multiple Alpha If if Item Deleted If Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted PRO_1 28,4154 59,5152 ,7772 ,6700 PRO_2 28,4985 60,0903 ,8051 ,7150 PRO_3 28,5169 59,4912 ,7945 ,6804 PRO_4 28,4431 59,7537 ,8188 ,7033 PRO_5 28,6369 58,9542 ,7843 ,6712 PRO_6 28,4369 59,6172 ,7812 ,7076 PRO_7 28,5538 60,0812 ,7530 ,7003 WORK_4 28,2523 63,8744 ,5702 ,3441 INNO_1 28,3446 65,0969 ,5666 ,3358 Alpha = ,9291 THANG ĐO YẾU TỐ ĐỒNG NGHIỆP (COW) N of Cases = Std Dev Maximum 3,3754 - 90 - COW_1 COW_2 COW_3 COW_4 Cases 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 32,0123 76,1727 Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance 3,8295 3,6862 3,9662 ,2800 1,0760 ,0097 Reliability Coefficients Std Dev 1,2573 1,1774 1,2363 1,1859 1,2912 1,2440 1,2456 1,1932 1,0831 325,0 Statistics for Scale 325,0 Item Means Mean 3,5969 3,5138 3,4954 3,5692 3,3754 3,5754 3,4585 3,7600 3,6677 PRO_1 PRO_2 PRO_3 PRO_4 PRO_5 PRO_6 PRO_7 WORK_4 INNO_1 Mean 3,9723 4,2062 3,8246 3,7785 325,0 Std Dev 1,1769 1,0292 1,0408 ,9494 Cases 325,0 325,0 325,0 325,0 Statistics for Scale 325,0 Mean Variance 13,8923 Item Means Mean 3,4731 Minimum 3,3046 Std Dev 17,3927 Maximum 3,5600 N of Variables 4,1705 Range ,2554 Max/Min 1,0773 Variance ,0140 - 92 - Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted PAY_1 PAY_2 PAY_3 PAY_4 - 93 - THANG ĐO YẾU TỐ BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Scale Variance If Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation 10,6628 10,1917 10,2256 9,9041 ,5871 ,6674 ,7921 ,7852 10,5877 10,3323 10,3415 10,4154 Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted ,3704 ,4960 ,6686 ,6485 ,8689 ,8348 ,7856 ,7851 Mean 3,8462 4,0031 3,8708 WORK_1 WORK_2 WORK_3 N of Cases = Reliability Coefficients Alpha = ,8581 325,0 Statistics for Scale Standardized item alpha = ,8619 Mean 2,9138 2,7754 2,7292 N of Cases = Mean Std Dev 1,3165 1,2797 1,2524 Mean 8,4185 Item Means Item Means Cases 325,0 325,0 325,0 Variance Mean 2,8062 2,7292 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted WLD_1 WLD_2 WLD_3 Alpha = ,8341 Range Max/Min ,1846 Scale Variance If Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation 5,4051 5,2055 5,4556 ,6515 ,7336 ,7013 5,5046 5,6431 5,6892 Reliability Coefficients 3,3357 2,9138 WORK_1 WORK_2 WORK_3 N of Variables Maximum 3,8462 1,0676 Corrected ItemTotal Correlation 3,4933 3,7283 3,6593 ,6176 ,6214 ,5334 Item Means Mean 3,9073 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted AC_1 AC_2 AC_3 AC_4 AC_5 AC_6 AC_7 CC_1 3,7446 Squared Multiple Correlation Alpha If item Deleted ,4269 ,5450 ,5085 Std Dev ,8137 ,7315 ,7642 Mean 3,7631 3,9385 3,9385 3,8954 3,9569 4,0308 3,7446 3,9908 AC_1 AC_2 AC_3 AC_4 AC_5 AC_6 AC_7 CC_1 Item Means N of Variables Alpha = ,9243 6,8652 Range 4,0308 36,1335 35,3664 35,6380 35,7813 36,4211 37,5468 36,1395 38,7707 Std Dev 1,1010 1,0869 1,0697 1,0281 1,0532 ,9995 1,1053 1,0438 N of Cases = Mean Minimum ,7392 ,8186 ,8102 ,8368 ,7552 ,7008 ,7352 ,5593 1,0764 Squared Multiple Correlation ,0106 Alpha If item Deleted ,5889 ,7345 ,7405 ,7249 ,6061 ,5221 ,5847 ,3370 items Standardized item alpha = ,9243 Mean 3,5815 3,4492 3,0708 3,3692 3,1108 Std Dev 1,2160 1,3175 1,3303 1,2954 1,3922 Cases 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 Statistics for Scale Mean 16,5815 Alpha If item Deleted ,3989 ,3999 ,2847 ,6437 ,6442 ,7428 Cases 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 Maximum 3,0708 Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Variance THANG ĐO YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ CC_2 CC_3 CC_4 CC_5 CC_6 Squared Multiple Correlation Range 3,5815 Max/Min ,5108 1,1663 Variance ,0483 Max/Min ,2862 Scale Variance Corrected ItemIf Item Deleted Total Correlation 27,4954 27,3200 27,3200 27,3631 27,3015 27,2277 27,5138 27,2677 Reliability Coefficients Maximum ,0071 - 95 - 47,1305 Minimum Variance 1,0408 THANG ĐO YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM ,0092 3,3163 31,2585 Max/Min ,1569 Reliability Coefficients items Alpha = ,7588 Standardized item alpha = ,7609 items Variance Variance Standardized item alpha = ,8347 325,0 Mean Range Scale Variance If Item Deleted 7,8738 7,7169 7,8492 N of Variables 2,6986 4,0031 - 94 - N of Cases = Statistics for Scale Std Dev 7,2825 Minimum Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Std Dev Maximum Mean 3,9067 11,1268 Minimum Variance 11,7200 325,0 Statistics for Scale Cases 325,0 325,0 325,0 items THANG ĐO YẾU TỐ ÁP LỰC CÔNG VIỆC WLD_1 WLD_2 WLD_3 Std Dev 1,1088 1,0349 1,1393 ,9148 ,9083 ,9090 ,9072 ,9134 ,9176 ,9151 ,9282 CC_2 CC_3 CC_4 CC_5 CC_6 Reliability Coefficients Alpha = ,8504 18,7469 17,3065 16,9235 18,9208 17,4166 Squared Multiple Correlation ,6343 ,7172 ,7502 ,5595 ,6497 Alpha If item Deleted ,4779 ,5653 ,5777 ,3314 ,4632 ,8268 ,8045 ,7952 ,8455 ,8233 items Standardized item alpha = ,8505 10 THANG ĐO YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT VÌ ĐẠO ĐỨC Mean 3,7846 3,7754 3,4954 3,7262 3,7692 3,1354 NC_1 NC_2 NC_3 NC_4 NC_5 NC_6 N of Cases = Statistics for Scale Std Dev 1,1344 1,1147 1,2263 1,1635 1,1162 1,3541 Mean Variance 21,6862 Item Means Cases 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 325,0 Mean 3,6144 Variance Std Dev N of Variables 26,9046 5,1870 Scale Variance Corrected ItemIf Item Deleted Total Correlation 13,0000 13,1323 13,5108 13,2123 13,4708 Std Dev 31,3703 Minimum 3,1354 Maximum 3,7846 N of Variables 5,6009 Range ,6492 Max/Min 1,2071 Variance ,0670 - 96 - Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted NC_1 NC_2 NC_3 NC_4 NC_5 NC_6 Scale Variance Corrected ItemIf Item Deleted Total Correlation 17,9015 17,9108 18,1908 17,9600 17,9169 18,5508 22,5952 22,9704 21,3956 22,1311 22,4283 22,4272 Squared Multiple Correlation ,6944 ,6698 ,7467 ,7203 ,7279 ,5544 ,5311 ,5079 ,5786 ,5361 ,5312 ,3666 ,8528 ,8569 ,8432 ,8483 ,8476 ,8803 Component Initial Eigenvalues % of Cumulativ Total Variance e% Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulativ Total Variance e% 15,65 42,302 42,302 Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulativ Total Variance e% 42,302 42,302 6,172 16,681 16,681 2,375 6,419 48,721 2,375 6,419 48,721 5,437 14,694 31,375 1,914 5,174 53,895 1,914 5,174 53,895 3,327 8,992 40,367 1,807 4,883 58,779 1,807 4,883 58,779 3,214 8,688 49,054 1,444 3,902 62,681 1,444 3,902 62,681 2,976 8,044 57,099 1,359 3,672 66,353 1,359 3,672 66,353 2,396 6,476 63,574 1,119 3,024 69,377 1,119 3,024 69,377 2,147 5,803 69,377 ,882 2,384 71,761 ,828 2,238 74,000 10 ,680 1,839 75,839 11 ,650 1,756 77,595 12 ,628 1,696 79,291 13 ,594 1,605 80,896 14 ,555 1,501 82,397 15 ,510 1,379 83,776 16 ,465 1,258 85,034 17 ,421 1,137 86,170 18 ,409 1,107 87,277 19 ,395 1,068 88,345 20 ,361 ,976 89,322 21 ,352 ,951 90,273 8630,669 22 df ,342 ,924 91,197 666 23 Sig ,309 ,836 92,033 ,000 24 ,287 ,776 92,809 25 ,283 ,765 93,574 26 ,273 ,737 94,311 27 ,256 ,692 95,003 28 ,250 ,676 95,679 29 ,237 ,640 96,319 30 ,212 ,572 96,891 31 ,202 ,545 97,437 32 ,190 ,514 97,951 33 ,174 ,471 98,422 34 ,159 ,431 98,853 35 ,157 ,424 99,277 36 ,137 ,370 99,647 ,131 ,353 100,000 items Standardized item alpha = ,8795 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Total Variance Explained Alpha If item Deleted 15,652 Reliability Coefficients Alpha = ,8761 - 97 - ,944 Approx Chi-Square 37 Extraction Method: Principal Component Analysis - 98 - - 99 - Kiểm định thang đo đo lường gắn kết với tổ chức Rotated Component Matrix(a) Component Total Variance Explained Compon ent Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulativ Total Variance e% 8,676 45,661 45,661 Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulati Total Variance ve % 5,364 28,233 28,233 Sup ,738 Sup ,728 Sup ,722 Sup ,712 Initial Eigenvalues % of Cumulativ Total Variance e% 8,676 45,661 45,661 Sup ,689 2,430 12,788 58,450 2,430 12,788 58,450 3,576 18,819 47,052 Sup ,654 1,334 7,019 65,469 1,334 7,019 65,469 3,499 18,417 65,469 Sup ,650 ,886 4,665 70,134 Sup ,642 ,325 ,737 3,878 74,012 Inno ,511 ,442 ,598 3,145 77,157 Inno ,510 ,361 ,545 2,866 80,022 ,315 ,309 Pro ,778 ,477 2,510 82,532 Pro ,751 ,448 2,359 84,891 Pro ,744 10 ,409 2,153 87,045 Pro ,707 11 ,383 2,017 89,061 Pro ,320 ,693 12 ,349 1,837 90,898 Pro ,373 ,639 13 ,315 1,658 92,556 Pro ,426 ,592 14 ,289 1,523 94,079 15 ,286 1,504 95,583 ,408 16 ,249 1,311 96,894 Trade ,778 17 ,241 1,268 98,162 Trade ,733 18 ,208 1,094 99,256 Trade ,732 Trade ,700 Work Inno ,366 ,477 ,450 ,459 ,301 19 ,141 ,744 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Cow ,835 Cow ,834 Cow ,744 Cow ,310 Pay ,354 Pay ,342 Pay ,375 KMO and Bartlett's Test ,698 ,339 ,699 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,689 ,307 Pay WLD ,876 WLD ,854 WLD ,823 Work Work Bartlett's Test of Sphericity ,616 Work ,759 ,319 ,925 ,684 ,601 ,576 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Approx Chi-Square 4007,892 df 171 Sig ,000 - 100 - - 101 - PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY Rotated Component Matrix(a) Dò tìm vi phạm giả định cần thiết mô hình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm Component AC ,858 AC ,842 AC ,835 AC ,773 AC ,761 AC ,735 AC ,695 CC ,527 Kiểm định mô hình tượng đa cộng tuyến: Model Summary(b) ,303 ,441 CC ,815 CC ,802 CC ,797 CC ,712 CC ,644 ,763 ,301 ,425 NC ,473 R Square ,626 Adjusted R Square ,617 Std Error of the Estimate ,53087 DurbinWatson 1,809 Coefficients(a) ,793 NC NC R ,791(a) a Predictors: (Constant), Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Lanh dao, Co hoi dao tao va thang tien b Dependent Variable: Gan ket vi tinh cam NC NC Model ,375 Unstandardized Coefficients Model ,723 ,664 ,302 B ,575 NC ,414 ,570 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Standardized Coefficients t Sig (Constant) ,573 Std Error ,201 2,846 ,005 Lanh dao ,165 ,060 ,163 2,735 ,007 ,332 3,008 Co hoi dao tao va thang tien ,202 ,053 ,228 3,821 ,000 ,330 3,027 Dong nghiep ,177 ,043 ,182 4,100 ,000 ,601 1,663 Thuong hieu ,170 ,044 ,172 3,883 ,000 ,600 1,666 Luong ,051 ,041 ,062 1,254 ,211 ,477 2,097 -,048 ,028 -,062 -1,738 ,083 ,918 1,090 ,145 ,045 ,153 3,209 ,001 ,523 1,912 Ap luc cong viec Ban chat cong viec Beta Collinearity Statistics Tolera VIF nce a Dependent Variable: Gan ket vi tinh cam - 102 - Histogram Dependent Variable: Gan ket vi tinh cam cam - 103 - Dò tìm vi phạm giả định cần thiết mô hình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì 50 Model Summary(b) 40 Model 30 R Square ,303 Adjusted R Square ,287 Std Error of the Estimate ,87580 DurbinWatson 1,821 a Predictors: (Constant), Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Lanh dao, Co hoi dao tao va thang tien b Dependent Variable: Gan ket de tri 20 Frequency Coefficients(a) Std Dev = ,99 10 Mean = 0,00 Model N = 325,00 00 4, 3, 0 3, 2, 0 2, 1, 0 1, ,5 00 0, -,500 , -1 50 , -1 00 , -2 50 , -2 00 , -3 Regression Standardized Residual Scatterplot (Constant) Dependent Variable: Gan ket vi tinh cam cam Unstandardized Coefficients Std B Error 2,183 ,332 -1 -2 -3 -4 -3 -2 -1 Regression Standardized Predicted Value Collinearity Statistics Tolerance VIF 1,988 ,048 ,332 3,008 ,160 1,967 ,050 ,330 3,027 ,071 ,049 ,804 ,422 ,601 1,663 -,086 ,072 -,072 -1,183 ,238 ,600 1,666 ,255 ,068 ,256 3,768 ,000 ,477 2,097 -,211 ,046 -,226 -4,613 ,000 ,918 1,090 ,075 -,093 -1,433 ,153 ,523 1,912 ,100 ,172 ,087 Dong nghiep ,057 Thuong hieu -,107 a Dependent Variable: Gan ket de tri Sig ,162 ,198 Ban chat cong viec t Beta ,000 Co hoi dao tao va thang tien Ap luc cong viec Standardized Coefficients 6,572 Lanh dao Luong Regression Standardized Residual R ,550(a) - 104 - - 105 - Dò tìm vi phạm giả định cần thiết mô hình hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức Histogram tri Dependent Variable: Gan ket de tri Model Summary(b) 50 Model 40 R ,722(a) R Square ,521 Adjusted R Square ,510 Std Error of the Estimate ,65336 DurbinWatson 1,764 a Predictors: (Constant), Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Lanh dao, Co hoi dao tao va thang tien b Dependent Variable: Gan ket vi dao duc 30 Coefficients(a) Frequency 20 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients (Constant) B ,674 Std Error ,248 2,721 ,007 Lanh dao ,187 ,074 ,169 2,508 ,013 ,332 3,008 Co hoi dao tao va thang tien ,207 ,065 ,215 3,173 ,002 ,330 3,027 Dong nghiep ,065 ,053 ,061 1,213 ,226 ,601 1,663 Thuong hieu ,090 ,054 ,083 1,662 ,098 ,600 1,666 Luong ,206 ,050 ,230 4,085 ,000 ,477 2,097 -,074 -1,826 ,069 ,918 1,090 ,084 1,569 ,118 ,523 1,912 Mean = 0,00 N = 325,00 00 3, 2, 00 2, 50 1, 00 1, ,5 00 0, -,5 ,0 -1 ,5 -1 ,0 -2 ,5 -2 ,0 -3 Regression Standardized Residual Ap luc cong -,062 ,034 viec Ban chat cong ,088 ,056 viec a Dependent Variable: Gan ket vi dao duc Scatterplot Histogram Dependent Variable: Gan ket vi dao duc duc 50 40 30 -1 20 -2 Frequency Regression Standardized Residual Sig Beta Dependent Variable: Gan ket de tri tri -3 -4 -3 -2 -1 - 106 - Scatterplot Dependent Variable: Gan ket vi dao duc duc -1 -2 -3 -4 -3 -2 -1 Std Dev = ,99 Mean = 0,00 N = 325,00 Regression Standardized Residual Regression Standardized Predicted Value -4 10 00 3, 2, 0 2, 1, 0 1, ,5 00 0, -,5 ,0 -1 ,5 -1 ,0 -2 ,5 -2 ,0 -3 -4 Regression Standardized Residual t Collinearity Statistics Std Dev = ,99 10 Regression Standardized Predicted Value PHỤ LỤC 6: DANH SÁCH CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM (Nguồn Sở Giao Thông Vận tải TPHCM) Tolerance VIF