Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn xi măng la hiên vvmi

Trang 1 TRẦN NGỌC HÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN - VVMI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Trang 2 TRẦN NGỌC HÀ CHẤT LƯỢ

TRẦN NGỌC HÀ

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN - VVMI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Mai Việt AnhTS Mai nh

THÁI NGUYÊN - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực

và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, 15 tháng 6 năm 2023

Tác giả

Trần Ngọc Hà

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS Mai Việt Anh

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2023

Tác giả

Trần Ngọc Hà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10

1.1.4 Nội dung chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 17

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN 20

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 26

1.2.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ở Việt Nam 26

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI 29

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 32

2.2 Phương pháp nghiên cứu 32

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 32

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 34 2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 37 2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng về số lượng nguồn nhân lực của Công

ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI 37 2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần

Xi măng La Hiên - VVMI 38 2.3.3 Các chỉ tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần

Xi măng La Hiên - VVMI 39 2.3.4 Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI 39

Chương 3 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN - VVMI 40

3.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI 40 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 40 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI41 3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 42 3.1.4 Công nghệ sản xuất của Công ty 45 3.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP xi măng La Hiên VVIM46 3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI giai đoạn 2020-2022 49 3.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI giai đoạn 2020-2022 49 3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI 53 3.2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI 64 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Xi măng La Hiên - VVMI 80

3.3.1 Các yếu tố bên trong 80

3.3.2 Các yếu tố bên ngoài 86

3.4 Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI 88

3.4.1 Những kết quả đạt được 88

3.4.2 Những hạn chế 89

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 90

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN - VVMI 94

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI từ năm 2022 đến năm 2025 tầm nhìn đến 2030 94

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI 95

4.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực 96 4.2.2 Hoàn thiện chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 98

4.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động 99

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHIẾU ĐIỀU TRA 106

PHIẾU KHẢO SÁT 104

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty CP Xi măng La Hiên VVIM 43 Bảng 2.1: Thang đo Likert 35 Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh 2020-2022 48 Bảng 3.2 Quy mô nhân lực của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI giai

đoạn 2020-2022 50 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI 52 Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn của Công ty CP xi măng La Hiên VVMI 54 Bảng 3.5 Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ chuyên môn 58 Bảng 3.6 Trình độ ngoại ngữ của Công ty CP xi măng La Hiên VVMI 59 Bảng 3.7 Trình độ tin học của nhân lực của Công ty cổ phần xi măng La

Hiên VVMI 61 Bảng 3.8 Cán bộ, công nhân viên tự đánh giá về kiến thức và năng lực

chuyên môn 62 Bảng 3.9 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các chính sách nâng cao

chất lượng nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp 65 Bảng 3.10 Tự đánh giá của lãnh đạo DN về các chính sách nâng cao chất

lượng nhân lực 66 Bảng 3.11 Đánh giá của lãnh đạo, nhà quản trị Công ty về chính sách đào

tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực 68 Bảng 3.12 Những lớp bồi dưỡng dành cho nhà lãnh đạo, quản trị công ty 70 Bảng 3.13 Số lượt CBCNV được đào tạo qua các năm Công ty cổ phần xi

măng La Hiên VVMI 71 Bảng 3.14 Đánh giá kết quả học tập của CBCNV Công ty cổ phần xi măng

La Hiên VVMI năm 2022 72 Bảng 3.15 Số lượt CBCNV được đào tạo của Công ty cổ phần xi măng La

Hiên VVMI năm 2021 - 2022 73 Bảng 3.16 Các khoản phúc lợi dành cho người lao động của Công ty 78

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Tinh thần đó được thể hiện thông qua các kỳ Đại hội Đảng toàn quốc Đại hội

IX, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ là một trong ba khâu đột phát đưa đất nước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng chủ nghĩa xã hội, bao vệ tổ quốc” Tư tưởng này, một lần nữa được Đảng ta tái khẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ

2011 - 2020 và trong Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,

hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn

là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác,

đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm của Công ty Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố quyết định trong sự phát triển của Công

ty Chỉ có nguồn nhân lực mạnh, chất lượng cao mới giúp cho Công ty phát triển bền vững Bên cạnh việc giỏi về trình độ chuyên môn, những người lao động công nhân viên của Công ty cần phải có tác phong chuyên nghiệp, trình độ tin học, tiếng Anh và phẩm chất đạo đức tốt… Đó là một trong những mục tiêu quan trọng mà Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI đã và đang thực hiện và đạt được một số thành tích đáng kể

Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty sản xuất xi măng trong nước và tới từ các nước như Trung Quốc, Ấn Độ… cùng với sức ép từ việc nâng cao sản lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm Chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên là vấn đề bức thiết luôn được Công ty quan tâm chú trọng trong thời kỳ phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay

Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực,

tôi đã lựa chọn đề tài: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI” để nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, góp phần vào

sự phát triển của công ty, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hơn nữa trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

+ Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI giai đoạn 2020-2022

+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI

thành công và hạn chế của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI

Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến công tác chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 04 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Xi măng La Hiên - VVMI

Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của

một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám) Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế

- xã hội

Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động

Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm

những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh

lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15-60 tuổi và của Nữ là 15-55 tuổi

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2021 giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động-Xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng

lao động”

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao

động cho xã hội “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2018: giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Như vậy: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm

ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh

và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

- Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: Những người nằm trong

độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay không Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi

lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động: Bộ phận này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động

kinh tế

- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc: Đó là những nội trợ, thất nghiệp,

thiếu việc làm…

Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của

xã hội Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số

Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:

- Trình độ thời gian giáo dục-đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời

gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số

lượng và chất lượng của nguồn lao động

- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ

nữ Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn

- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã

hội Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội

nhiều hơn

- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa

mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó

không tham gia vào lao động

- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng

không nhỏ tới phát triển kinh tế-xã hội (Nguyễn Hữu Dũng, 2013)

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

* Khái niệm chất lượng

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: “Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó”

* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:

Theo Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể

chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động thực hành của người lao động

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức)

Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:

- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết

định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới trở

thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo

ra của cải vật chất cho xã hội (Trần Kim Dung, 2022)

- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý

và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá

trình lao động sản xuất (Trần Kim Dung, 2022)

- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu

tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành

công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp

thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của

nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển (Trần Kim Dung, 2022)

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao

cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào đào tạo Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia

Chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo nên: thể lực, trí lực và tâm lực Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực

Chúng ta có thể định nghĩa như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội

và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương

pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh

tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

* Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tăng

sự thích nghi của doanh nghiệp trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh

Chất lượng của nguồn nhân lực được coi là vũ khí thế mạnh trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ Không chỉ giúp cho doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp trở thành một tập thể vững mạnh, một khối đoàn kết luôn tiên phong trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp, tổ chức coi trọng và đầu tư vốn Từ nghiên cứu và thực tế tại các

doanh nghiệp cho thấy những cán bộ công nhân viên mới nếu có trình độ năng lực cao sẽ có kết quả làm việc ngang bằng với các nhân viên nhiều kinh nghiệm Điều này cho thấy các doanh nghiệp, tổ chức nếu có đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ năng lực sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức hoạt động hiệu quả, không tốn chi phí cho việc đào tạo lại cũng như giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Các tiêu chí để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

1.1.3.1 Thể lực nguồn nhân lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức

ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những ý tưởng, nghiên cứu mới đáp ứng cho công việc Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng và chế độ chăm sóc sức khỏe

Do đó có thể khẳng định thể lực của NNL phản ánh trình độ phát triển của kinh tế- xã hội cũng như thể hiện trình độ phát triển của một quốc gia

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt thể lực của người lao động thường được phản ánh qua các tiêu chí đo lường: chiều cao trung bình, cân nặng trung bình, tuổi thọ trung bình, tỷ lệ suy dinh dưỡng của người cán bộ

Có thể nói thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có thể lực thì người lao động không thể tham gia lao động, tạo ra được của cải vật chất phục vụ cho xã hội Sức khỏe có tác động rất lớn tới năng suất lao động, ngoài ra sức khỏe cũng tác động lớn tới khả năng tiếp thu, sáng tạo trong quá trình học tập và làm việc

Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

Nâng cao kiến thức bao gồm:

+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;

+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;

+ Nâng cao kiến thức quản lý;

+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;

+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc

Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác

- Về kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong công việc Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn

Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như ch uẩn

đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo,

ra quyết định…

Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng

có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt

mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên

1.1.3.3 Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Phẩm chất: Phẩm là tư cách còn Chất là tính chất Phẩm chất còn có có nghĩa chỉ tư cách đạo đức

Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội

Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của của giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt đẹp của dân tộc

Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm…

Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế

Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống

và lý tưởng của mỗi con người

Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:

- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành

mạnh, nếp sống văn minh;

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; …

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện ở thái độ, hành vi

- Về thái độ

Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người

Thái độ của một người lao động thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân… + Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch

sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình

+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:

+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện

đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự

trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân

+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có

mà còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng

định chắc chắn sự phát triển bền vững

+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu

cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của

tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết,

ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn

sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt

sự buồn tẻ và chán nản trong công việc Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần

những hành vi chưa phù hợp của mình

+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết

phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm

yếu và tiềm năng…

- Về hành vi

Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định Hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa

ở quan hệ đối tượng)

+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của

cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền

+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi

+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn + Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới

1.1.4 Nội dung chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.4.1 Chất lượng NNL thể hiện qua nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động

Đối với nâng cao trí lực của nguồn nhân lực: nâng cao trí lực chính là

việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn sẽ được cung cấp thông qua các quá trình đào tạo Nguồn nhân lực tham gia đào tạo sẽ có điều kiện nâng cao kiến thức, trình độ học vấn của bản thân từ đó sự tư duy, ứng dụng các kiến thức lý thuyết vào thực tế sẽ linh hoạt và hiệu quả hơn

Kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực sẽ được nâng cao thông qua quá trình lao động trực tiếp của nguồn nhân lực Từ việc tham gia trực tiếp xử

lý công việc, tham gia lao động sản xuất sẽ giúp nguồn nhân lực thu thập, rèn luyện được kinh nghiệm cho bản thân

Đối với nâng cao thể lực của nguồn nhân lực: Thể lực nguồn lao động

thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cả về thể chất và tinh thần Nâng cao sức khỏe là nâng cao cả sức khỏe về mặt thể chất

và nâng cao sức khỏe tinh thần Sức khỏe thể chất thể hiện ở sự dẻo dai của

cơ bắp, sự cường tráng và năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần thể hiện ở sự linh hoạt, khả năng tư duy, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh Cần

có sự phát triển hài hòa giữa sức khỏe thể chất và tinh thần như vậy nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện thể lực giúp phục vụ tốt hơn cho công việc

và lao động sản xuất đạt hiệu quả cao Thể lực tốt thể hiện sự dẻo dai, bền bì,

nhanh nhẹn tháo vát trong việc thực hiện công việc từ đó là tiền đề cho việc nâng cao trí lực

Đối với nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực: Bên cạnh việc nâng cao

thể lực, trí lực thì chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, phẩm chất đạo đức, thái độ, ý thức làm việc của mỗi người tức tâm lực của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao phải là nguồn nhân lực có đạo đức nghề nghiệp được thể hiện như: yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao Cao hơn cả đạo đức nghề nghiệp là sự mong muốn được đóng góp tài năng, trí tuệ, công sức cho

sự nghiệp phát triển chung của doanh nghiệp nói chung

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt tâm lực sẽ giúp cho việc rèn luyện tác phong công nghiệp, tăng ý thức trách nhiệm với công việc, với doanh nghiệp tổ chức Việc tăng năng suất lao động có vai trò đặc biệt quan trọng không chỉ đối với một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng mà với toàn

xã hội nói chung Bởi chất lượng nguồn nhân lực tăng lên sẽ giúp tăng năng suất lao động toàn xã hội đồng thời tạo ra một thế hệ nguồn nhân lực chất lượng, có tác phong công nghiệp phù hợp với thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay

1.1.4.2 Đánh giá chất lượng NNL của lãnh đạo doanh nghiệp

Chất lượng NNL được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của

chí khác nhau như: Công tác quy hoạch nhân lực; công tác đào tạo, sử dụng

và bố trí nhân lực; tạo môi trường làm việc cho người lao động; các chính sách trong phát triển nguồn nhân lực,…

Đánh giá chất lượng NNL tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

1.1.4.3 Bố trí sử dụng, phân công nhân lực trong tổ chức

Việc sử dụng, phân công đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước cũng

là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ NL tại doanh nghiệp Với bất cứ nhân lực, nếu không được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút Như vậy phải đảm bảo yêu cầu sau:

Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ dể có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn Việc sử dụng đội ngũ NL doanh nghiệp không chỉ là làm công việc thường ngày mà còn góp phần làm cầu nối giữa khách hàng và doanh nghiệp

Sử dụng đội ngũ NL doanh nghiệp dựa trên những nhận định khách quan

về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội ngũ NL doanh nghiệp mà bố trí, sắp xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội ngũ NL trong doanh nghiệp

1.1.4.4 Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng NL

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực nói chung là nhiệm vụ thường xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ NL trong doanh nghiệp Trong tình hình kinh tế- chính trị- văn hóa đang thay đổi từng ngày, việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ NL trong doanh nghiệp là tất yếu nhằm thực hiện quá trình

đổi mới đất nước theo hướng CNH-HĐH, hòa vào xu thế của thế giới Trên

cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc

1.1.4.5 Các chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần: mọi hoạt động của con người suy cho cùng đều nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất hoặc về tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại, phát triển về thể lực Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại, phát triển về trí lực Để khuyến khích, động viên, tạo động lực cho đội ngũ NL trong doanh nghiệp nỗ lực làm việc trước hết phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ Do vậy, chính sách đãi ngộ đối với NL trong doanh nghiệp cần phải được xây dựng phù hợp, đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực như: tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ ngơi… Đồng thời, cần phải kết hợp hài hoà cả về vật chất và tinh thần nhằm động viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, đem hết tài năng, sức lực cho hoạt động, công tác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh tế

- xã hội

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN

1.1.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

a Quan điểm của ban lãnh đạo doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Quan điểm của ban lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định tới đường lối phát triển của doanh nghiệp Đồng thời quan điểm của ban lãnh đạo cũng sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu ban lãnh đạo nhận thấy vai trò quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì họ sẽ có những quyết sách về đầu tư giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt được những kết quả tốt Ngược lại nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp không thấy được vai trò và tầm quan trọng của chất

lượng nguồn nhân lực thì họ sẽ không đưa ra những chính sách thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực Đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ không thể phát triển, không thể hội nhập trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mang tên toàn cầu hóa

b Chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ lao động của doanh nghiệp

Thời đại khoa học kỹ thuật phát triển và thay đổi hàng ngày hàng giờ

do đó yêu cầu tất yếu đối với các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển

đó là phải nắm bắt được khoa học công nghệ, nắm bắt được cơ hội của thị trường Để làm được điều đó các doanh nghiệp, tổ chức cần có đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực làm việc, sáng tạo dám nghĩ, dám làm Chính những yêu cầu tất yếu đó đặt ra cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động những nhiệm vụ cấp bách

Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới theo những tiêu chuẩn đặt ra qua công tác giảng dạy, tập huấn Phát triển là nâng cao trình độ cả về kiến thức và kỹ năng lên một tầm mới

Công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên sẽ giúp cho họ có khả năng thích ứng với những yêu cầu ngày càng cao của công việc, đảm bảo cho họ có đủ trình độ để hoàn thiện tốt công việc được giao Đối với doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng Mỗi cá nhân cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp cần tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cá nhân, cũng như rèn luyện các

kỹ năng mềm, đồng thời chính doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện cho mỗi cán bộ công nhân viên được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, bậc thợ

Doanh nghiệp trong lĩnh vực xi măng là một trong những lĩnh vực đang rất thiếu lực lượng lao động có tay nghề do có sự cạnh tranh lao động với các ngành khác do đó chính sách đào tạo, bồi dưỡng là vô cùng quan trọng nhằm đảm bảo cung cấp kịp thời số lượng lao động có đủ năng lực

làm việc Việc đào tạo bồi dưỡng cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp cho những sinh viên, những người lao động qua đào tạo nhưng chưa

có kinh nghiệm thực tế có thể bắt tay ngay vào công việc không bị gián đoạn sản xuất

c Chế độ lương, chính sách đãi ngộ khen thưởng kỷ luật

Tiền lương cùng với các chính sách đãi ngộ khen thưởng được coi là động lực quan trọng nhất để mỗi cá nhân cán bộ công nhân viên phấn đấu, hăng hái làm việc nhưng đồng thời đó cũng là yếu tố khiến cho một cán bộ công nhân viên bất mãn, ỷ lại, trì trệ trong công việc Chính bởi vậy nên việc thiết lập, xây dựng chính sách lương thưởng, đãi ngộ có vai trò hết sức quan trọng trong doanh nghiệp, tổ chức

Lương là yếu tố quyết định yếu tố thu hút người lao động có trình độ, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm trong công việc

Bên cạnh lương thì chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố được người lao động dùng để cân nhắc so sánh giữa các doanh nghiệp với nhau Nếu doanh nghiệp, tổ chức xây dựng được chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp, tổ chức Điều đó cũng là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công phát triển bền vững của một doanh nghiệp, tổ chức

Chính sách khen thưởng, kỷ luật kịp thời đúng người đúng việc sẽ góp phần cho người lao động thêm gắn bó với doanh nghiệp, thúc đẩy, động viên kịp thời người lao động phấn đấu trong công việc đồng thời giúp ngăn chặn, loại bỏ những cá nhân vì lợi ích riêng xâm phạm tới lợi ích của doanh nghiệp, tổ chức Việc thi hành các biện pháp kỷ luật cũng giúp răn

đe, giáo dục ý thức làm việc của từng cá nhân lao động trong doanh nghiệp,

tổ chức

Đối với doanh nghiệp càng phải chú trọng hơn nữa trong việc xây dựng một quy chế lương thưởng, đãi ngộ người lao động cùng những chính

sách khen thưởng kỷ luật Đó là bởi môi trường làm việc của các doanh nghiệp chứa đựng nhiều nguy hiểm tới sức khỏe, tính mạng của người lao động Do đó nếu muốn thu hút được đội ngũ công nhân lao động có trình

độ chuyên môn, năng lực cùng kinh nghiệm làm việc thì cần xây dựng được chính sách lương phù hợp như việc khoán sản phẩm phù hợp với từng

vị trí công việc sẽ giúp thúc đẩy người lao động hăng say làm việc giúp tăng năng suất lao động, tăng sản lượng và chất lượng sản phẩm cho doanh nghiệp Cùng với đó việc xây dựng kỷ luật, khen thưởng phù hợp sẽ giúp người lao động làm việc hăng say thi đua với nhau đồng thời ngăn chặn những hành vi sai trái gây thiệt hại cho doanh nghiệp cả về vật chất, tài sản lẫn con người Như việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp doanh nghiệp kiểm soát được các hành vi sai trái có thể gây ra các vụ tai nạn lao động từ

đó người lao động cũng có ý thức hơn trong việc tuân thủ nội quy lao động

d Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc với điều kiện làm việc được trang bị đầy đủ các thiết bị, máy móc vật chất kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc sẽ giúp cho người cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao Nếu doanh nghiệp trang bị đầy đủ cơ sở vật chất cho các cán bộ công nhân viên

sẽ giúp tăng năng suất và hiệu suất làm việc của họ Từ đó mang lại hiệu quả kinh tế cao cho chính doanh nghiệp Trái lại những cán bộ công nhân viên sẽ không yên tâm công tác, kết quả công việc của họ không cao do hạn chế từ cơ sở vật chất kỹ thuật từ đó dẫn tới việc họ chán nản, không muốn gắn bó với công việc của doanh nghiệp

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn có các mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp, tổ chức, là những động lực làm việc, sự mong muốn được cống hiến cho doanh nghiệp Doanh nghiệp, tổ chức cần mang lại các giá trị khác cho nhân viên như môi trường làm việc, được ghi

nhận từ những cống hiến của họ cho chính tổ chức, doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, những giá trị được chia sẽ khác

Ngày nay các doanh nghiệp, tổ chức đã bắt đầu quan tâm tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng một môi trường làm việc thân hiện, hiện đại cho nhân viên Trong doanh nghiệp, tổ chức cần xây dựng một môi trường làm việc trong đó các phòng ban, bộ phận cần hỗ trợ lẫn nhau, các cá nhân cần có sự chia sẻ, hợp tác phối hợp với nhau hoàn thành công việc Các cán bộ quản lý thì lắng nghe ý kiến của cấp dưới, luôn tìm hiểu, cảm thông và chia sẻ những khó khăn của người lao động từ đó có những chính sách động viên kịp thời cho họ giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

Đặc biệt đối với doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực xi măng - vật liệu xây dựng có một môi trường làm việc độc hại, nhiều nguy hiểm cho sức khỏe, tính mạng của người lao động như các vụ tai nạn nghề nghiệp, các bệnh nghề nghiệp Chính vì đặc thù môi trường làm việc nên các công ty cần đầu tư nâng cấp điều kiện làm việc, đảm bảo một môi trường làm việc tốt, an toàn cho người lao động Đồng thời với truyền thống người lao động, anh hùng kiên cường trong thời chiến và hăng hái trong sản xuất thời bình, doanh nghiệp cần tiếp bước lưu giữ và phát huy hơn nữa truyền thống người lao động bằng việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mang đậm nét anh dũng, kiên cường của người lao động

1.1.5.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

a Đặc điểm chất lượng NNL của ngành: mỗi doanh nghiệp sẽ hoạt động

trong một ngành kinh doanh khác nhau, do đó, đặc điểm NNL trong doanh nghiệp sẽ đặc trưng theo yếu tố ngành, chẳng hạn như doanh nghiệp dịch vụ, đòi hỏi chất lượng NNL ngoài việc đảm bảo về yếu tố về chuyên môn thì ngoại hình, kỹ năng mềm yêu cầu cao; hoặc đối với ngành sản xuất công nghiệp nặng, như khai thác than, khoáng sản, vật liệu xây dựng (sắt, thép, xi

măng, gạch,…) sẽ có yêu cầu riêng như trình độ chuyên môn kỹ thuật, yếu tố độc hại,…nên ngành sẽ có chính sách riêng nâng cao chất lượng NNL theo chính sách quy định của ngành: chế độ chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực tiền lương, phụ cấp, đào tạo, phát triển, cơ hội, thăng tiến, thuyên chuyển,

b Chính sách đãi ngộ của đất nước: Mỗi quốc gia có điều kiện về kinh

tế-xã hội khác nhau nên ảnh hưởng đến chất lượng của NNL trong doanh nghiệp Chất lượng của đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ còn hạn chế, thiếu các nhà khoa học giỏi, đầu ngành, chuyên gia trong các lĩnh vực công nghệ cao Nhân lực khoa học và công nghệ phân bố không đều, một bộ phận sử dụng nhiều thời gian cho công tác quản lý; tinh thần hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm còn yếu, khó hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh và các nhóm nghiên cứu liên ngành hoạt động lâu dài, bền vững Đặc biệt, chính sách thu hút, đãi ngộ chưa tạo được động lực để phát huy hiệu quả năng lực sáng tạo của đội ngũ trí thức khoa học có trình độ cao, tài năng trẻ Chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút và sử dụng các trí thức tài năng là người Việt Nam ở nước ngoài tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ tại Việt Nam

c Kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế: Với sự hội nhập kinh

tế quốc tế ngày càng sâu rộng làm cho các doanh nghiệp cạnh tranh rất khốc liệt, đặc biệt là chất xám NNL và sự thỏa mãn công việc của họ Chính vì vậy, doanh nghiệp cần dự báo và chuẩn bị NNL sẵn sàng từ khâu hoạch định, tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết giúp họ hòa nhập với môi trường làm việc mới, hiện đại, chuyên nghiệp và tổ chức các phương án tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL cho mình

d Sự phát triển của khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật là một trong

các yếu tố thúc đẩy sự phát triển vượt bậc của ngành nghề Từ những dây chuyền công nghệ thô sơ, lạc hậu dưới sự phát triển của khoa học kỹ thuật sẽ

dần được thay thế bởi những công đoạn, dây chuyền hiện đại, năng suất lao động cao hơn và chất lượng sản phẩm tốt hơn Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì vấn đề giải quyết bài toán nâng cao chất lượng NNL lại càng được quan tâm Khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển đòi hỏi trình độ của nguồn nhân lực ngày càng cao Nếu doanh nghiệp không có những lao động giỏi sẽ không thể theo kịp xu thế phát triển của công nghệ từ đó sẽ bị lạc hậu và không thể tồn tại được

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ở Việt Nam

1.2.1.1 Chất lượng NNL tại Công ty TNHH Một thành viên Xi măng Quang Sơn Thái Nguyên

Công ty Xi măng Quang Sơn được thành lập ngày 07/01/2011 Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là sản xuất xi măng, Clinker phục vụ cho nhu cầu vật liệu xây dựng trong và ngoài tỉnh Thái nguyên

Với Công ty, một tiền đề có ý nghĩa quan trọng quyết định đến khả năng cạnh tranh là đội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất và được đảm bảo công việc ổn định Để đạt được những mục tiêu này, trong những năm qua Công ty đã thực hiện tốt một số giải pháp:

- Phân tích công việc: Công ty đã xác định thêm một số công việc mới:

tổ chức nghiên cứu thị trường, thiết kế sản phẩm, giới thiệu sản phẩm…

Những công việc này được mô tả rõ ràng, cụ thể

- Chế độ lương bổng và đãi ngộ: được thực hiện một cách công bằng,

được kết hợp chặt chẽ với kết quả trong bảng đánh giá thành tích công tác của CBCNV Chính sách này được công bố rõ ràng cho toàn thể CBCNV trong Công ty được biết, từ đó người lao động sẽ cảm thấy mình được trả công một

cách thỏa đáng

- Tuyển dụng lao động: Công ty thông báo trên các phương tiện thông tin

chính như báo đài, website công ty, dán thông báo ở các trường dạy nghề Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, ưu tiên những người

có kinh nghiệm Đối với những kỹ thuật viên có một mức lương ưu đãi hơn

một chút để có thể tuyển dụng được người phù hợp với công việc

- Mở các lớp đào tạo nằng nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV trong Công ty

- Giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong Công ty: ngày nay các

công ty hơn nhau hay không một phần lớn được quyết định bởi phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của CBCNV đối với công ty

Công ty luôn coi trọng công tác an toàn vệ sinh trong lao động sản xuất

do đó Công ty đã tổ chức nhiều cuộc thi giúp cho công nhân lao động được tìm hiểu, thực hành các kiến thức về an toàn lao động Ví như công nhân trực tiếp sản xuất có cuộc thi tìm hiểu kiến thức an toàn vào mỗi đầu ca sản xuất giúp cho toàn bộ công nhân ca làm đó được ôn lại các kiến thức về an toàn sản xuất để vận dụng tốt hơn vào sản xuất lao động Bên cạnh đó Công ty cũng thường xuyên quan tâm, tuyên truyền, huấn luyện giáo dục quản lý kiểm tra để đảm bảo an toàn lao động

Công ty cũng thường xuyên quan tâm tới đời sống vật chất cũng như tinh thần người lao động Công ty đầu tư xây dựng các công trình: trạm Y tế, nhà

ở tập thể 5 tầng cho công nhân, nhà ăn, hệ thống tắm giặt hong phơi quần áo v.v… phục vụ công nhân giúp đời sống vật chất của công nhân được tốt hơn

từ đó họ có thể yên tâm công tác cống hiến cho Công ty Công ty cũng thường xuyên quan tâm tới đời sống tinh thần của cán bộ công nhân như thường xuyên tới thăm tặng quà các gia đình cán bộ công nhân khó khăn, tổ chức khen thưởng con em cán bộ công nhân đạt thành tích học tập tốt, thường xuyên tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể thao giúp cho đời sống cán bộ công nhân thêm vui vẻ Đặc biệt từ năm 2020 Công ty đã tổ chức sinh nhật cho cán

bộ công nhân những người có sinh nhật cùng tháng Điều đó thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty giúp người lao động thêm động lực làm việc Công ty thường xuyên tổ chức các đợt khám sức khỏe định kỳ cho người lao động của Công ty Bên cạnh những thế mạnh Công ty đã làm được nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn tồn tại một số vấn đề như: phẩm chất đạo đức của một số cán bộ công nhân viên chưa được tốt, còn hiện tượng cán bộ công nhân viên lợi dụng chức quyền, vị trí làm việc để chiếm đoạt tài sản của Công ty như việc bị mất trộm NVL trộm cắp xăng dầu… Điều đó thể hiện chất lượng nguồn nhân lực về mặt tâm lực của một số bộ phận cán bộ công nhân viên còn chưa tốt Họ chưa coi Công ty như “nhà” của mình mà gắn bó, quan tâm tới lợi ích của Công ty Do đó trong thời gian tới Công ty cần chú ý nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động để họ thấy cần phải gắn bó, bảo vệ tài sản, lợi ích của Công ty

1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty xi măng Nghi Sơn

Công ty xi măng Nghi Sơn là một trong những đơn vị đứng đầu trong ngành vật liệu xây dựng Những năm qua, Công ty đã khai thác thế mạnh về thiết bị, công nghệ, đội ngũ cán bộ công nhân nhân viên chuyên nghiệp, để đấu thầu cạnh tranh trong cơ chế thị trường Công ty đã đấu thầu và thắng thầu nhiều hàng loạt các công trình lớn và điều hàng quản lý thi công có hiệu quả Đạt được kế qủa này, một trong những lý do là Công ty luôn không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công ty có một cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chẽ, theo mô hình trực tuyến chức năng, đảm bảo quyền lực của người lãnh đạo Mối quan hệ đoàn kết, gắn bó cùng chung một chí hướng xây dựng Công ty ngày càng phát triển về mọi mặt Với nhiều công trình đạt chất lượng cho thấy quy mô nguồn nhân lực Công ty khá lớn, đồng thời chất lượng nguồn nhân lực ở mức khá cao Cụ thể:

- Giám đốc công ty luôn quan tâm, lo lắng đến việc nâng cao trình độ của CBCNV, luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đặt tiêu

chuẩn của Nhà nước

- Công ty hội tụ được nhiều Đảng viên, CBCNV có tâm huyết, vượt qua mọi khó khăn vất vả, vững chắc chèo lái đưa Tổng công ty tiếp tục hoàn

thành các mục tiêu đề ra

- Tổng công ty luôn tìm hướng đi đúng đắn và áp dụng hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000, góp phần nâng cao công tác quản lý

chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Người lao động có sự hiểu biết rõ hơn về hệ thống quản lý chất lượng,

nhận thức cao hơn về chất lượng và quản lý chất lượng, thấy rõ về tầm quan trọng của viêc nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng tay nghề

của người lao động để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao

- Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nên hàng năm Tổng công ty đã đầu tư nguồn kinh phí khá lớn cho các khóa đào tạo để nâng cao trình độ, cũng như tay nghề của người lao động

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI

Sau khi tham khảo kinh nghiệm của các công ty xi măng trong nước ta

có thể đúc kết được một số bài học kinh nghiệm như sau:

- Về công tác tuyển dụng: Đối với công tác tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc từ đó đưa ra số lượng lao động cần tuyển dụng và yêu cầu cụ thể cho từng vị trí

- Về chính sách đào tạo: Hiện tại công tác đào tạo còn đang chưa đúng trọng tâm, Vẫn còn bộ phận đào tào chưa đúng mục tiêu hay chưa đúng người, đúng việc

- Về chính sách đãi ngộ người lao động: Đối với công tác đãi ngộ người lao động Công ty đã tăng cường các hoạt động chăm sóc đời sống người lao

động như tổ chức sinh nhật cho các cán bộ cùng tháng, hay thường xuyên tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về an toàn trong sản xuất…

- Công ty đã xây dựng môi trường làm việc tốt và đảm bảo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa

- Về chính sách an toàn, bảo hộ lao động: do đặc thù ngành nên công tác

an toàn, bảo hộ lao động Công ty đã được quan tâm chú trọng, đảm bảo không xảy ra các vụ tai nạn đáng tiếc gây thiệt hại về người và vật chất cùng các bệnh nghề nghiệp để người lao động yên tâm công tác

- Về chính sách khen thưởng, kỷ luật: Công ty đã thực hiện khen thưởng, kỷ luật kịp thời và đúng người đúng việc nhằm khích lệ những cán

bộ lao động

Từ những kết quả đạt được về chất lượng nguồn nhân lực như trên, công ty

Cổ phần Xi măng La Hiên VVMI rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:

- Đối với công tác tuyển dụng người lao động: Công tác tuyển dụng cần đảm bảo khách quan, trung thực nhằm tuyển dụng được đúng người, đúng việc giúp cho sự phát triển của Công ty Lao động ngành xi măng ngày càng khó tuyển dụng nên Công ty cần tìm đa dạng các nguồn tuyển dụng nhằm đảm bảo tuyển đủ số lượng và chất lượng lao động Công ty cần

- Đối với công tác đào tạo: Đối với công tác đào tạo cần chú ý gắn kết giữa nhu cầu đào tạo và việc sử dụng lao động sau đào tạo nhằm giúp cho quá trình phát triển chung của Công ty Đào tạo phải lựa chọn đúng người, đúng trình độ nhằm đạt được kết quả đào tạo cao

- Đối với chính sách đãi ngộ người lao động: Công ty cũng cần xây dựng chính sách đãi ngộ như hỗ trợ tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động được học tập nâng cao chất lượng chuyên môn, đồng thời Công ty cũng cần có những chính sách khen thưởng kịp thời cho các cá nhân, tập thể có cống hiến cho Công ty cũng như có biện pháp kỷ luật đối với cá nhân có hành động xấu ảnh hưởng tới lợi ích của Công ty

Ngoài ra, công ty cần chú trọng hơn nữa đến chính sách khen thưởng, kỷ luật người lao động để ngăn chặn kịp thời hậu quả do những hành động xấu của những cá nhân gây ảnh hưởng tới lợi ích của Công ty đồng thời cũng khích lệ đối với những người lao động đạt thành tích cao được kịp thời

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết

Để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số câu hỏi chính sau:

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng La

Hiên - VVMI giai đoạn 2020-2022 như thế nào?

- Yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Xi măng La Hiên - VVMI?

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Xi măng La Hiên - VVMI?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thu thập các văn bản, tài liệu, các nguồn số liệu thứ cấp có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Đồng thời, tác giả

đã kế thừa một số kết quả nghiên cứu trước đó, nhằm làm sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu của đề tài

Nguồn thông tin có thể tìm kiếm thông qua các báo cáo, và được công

bố, việc tìm kiếm là nhanh và dễ dàng Vì vậy thời gian để thu thập dữ liệu thứ cấp chính là thời gian để tìm kiếm chúng Chi phí cho việc thu thập dự liệu thứ cấp ít hơn rất nhiều so với việc thu thập dữ liệu sơ cấp

Số liệu được thu thập bao gồm sách, giáo trình, tạp chí, công trình nghiên cứu đã xuất bản, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, niêm giám thống kê

và tài liệu trên Internet… Ngoài ra, các văn bản của Chính phủ, của các Bộ, Ban, Ngành, Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI, các nhà máy xi măng trên địa bàn Tỉnh Thái nguyên có liên quan cũng được thu thập và đánh