Đang tải... (xem toàn văn)
1. Sự cần thiết của nghiên cứu đề tài Trong những năm qua Đảng và Nhà Nước luôn quan tâm và coi trọng công tác giáo dục - đào tạo. Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục - đào tạo đã được Đảng ta xác định là quốc sách hàng đầu, coi đầu tư giáo dục là đầu tư phát triển. Điều đó đặt ra cho giáo dục và đào tạo những yêu cầu và nhiệm vụ lớn lao. Để thực hiện được việc đi tắt đón đầu, tiếp thu kiến thức mới, hiện đại và ứng dụng vào thực tiễn thì cần phải có những con người có phẩm chất đạo đức tốt, chuyên môn giỏi, sáng tạo và say mê trong công việc, nhạy cảm với cái mới, để đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của xã hội. Muốn vậy, các cơ sở đào tạo luôn cần phải không ngừng thay đổi cho phù hợp với hiện tại và tương lai. Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, các trường cơ sở đào tạo cũng luôn phải thay đổi theo hướng hiện đại hoá về cơ sở vật chất, đa dạng hoá về loại hình, quy mô đào tạo. Do vậy, cần thiết phải có một đội ngũ cán bộ giảng viên, nhân viên đủ mạnh làm chủ công nghệ mới, biết cách tìm con đường ngắn nhất để dẫn dắt người học đến với tri thức, hình thành cho họ kỹ năng và kỹ xảo chuyên môn, sự thành thạo và niềm đam mê nghề nghiệp. Hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng đã cung cấp nguồn lao động có trình độ cao phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, bảo đảm an ninh quốc phòng và hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có nhiều mô hình các trường đại học, cao đẳng quản lý tốt, đào tạo chất lượng ngày càng cao, trình độ quản lý của các cơ sở giáo dục và đào tạo cũng được nâng lên. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đã khẳng định “bên cạnh những thành tựu giáo dục đại học, cao đẳng còn có những hạn chế nhất định như “Chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp. Đào tạo thiếu gắn kết với nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh và nhu cầu của thị trường lao động; chưa được chú trọng đúng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống và kỹ năng làm việc, “Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu”. Để khác phục điểm yếu nêu ttên nhất thiết phải quan tâm đến hất lượng đội ngũ nhân lực trong các cơ sở giáo dục và đào tạo. Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội 2011 - 2020 đã định hướng: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược". Người cán bộ, giảng viên chính là chủ thể của hoạt động giáo dục, giữ vai trò chủ đạo trong quá trình giảng dạy ở bậc Cao đẳng, Đại học và là người trực tiếp thực hiện công việc đào tạo sinh viên - nguồn nhân lực có trình độ cao trong tương lai, là nòng cốt trong quá trình xây dựng, phát triển đất nước. Đứng trên phương diện của nhà quản lý có rất nhiều biện pháp để phát huy hết khả năng, năng lực chuyên môn và nhiệt huyết của giảng viên trong công tác giảng dạy, và tạo động lực cho cán bộ, cho giảng viên là một trong các biện pháp đó. Nắm rõ vấn đề này, Ban giám hiệu Viện Đại Học Mở Hà Nội đã có biện pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ và giảng viên trong trường. Tuy nhiên, kết quả thu được còn nhiều hạn chế, chưa thực sự khuyến khích Viện Đại học Mởlàm việc. Nguyên nhân là các biện pháp tạo động lực được sử dụng chưa thật sự phù hợp. Xuất phát từ thực tế đó tác giả đã lựa chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên của Viện Đại Học Mở Hà Nội làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu của mình tác giả có tìm hiểu những tài liệu sau: - Luận án Tiến sĩ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các tổ chức Nhà nước đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên năm 2012. Trong luận án này, tác giả đã hệ thống hóa các lí luận về lao động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực cho lao động quản lý, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động quản lý trong các tổ chức Nhà Nước. -Luận án Tiến sĩ Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT Corp) của Trần Thị Thanh Huyền (Đại học KTQD – 2008). -Luận án Tiến sĩ Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow) của Đỗ Thị Thu (Đại học KTQD - 2008). -Luận án Thạc sĩ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho Viện Đại học Mởtại Viện Đại học Mởxi măng Việt Nam của Mai Quốc Bảo ( Đại học KTQD – 2010). - Luận văn thạc sĩ Thực trạng và giải pháp tạo động lực lao động trong Công ty bia Hà Nội -Tác giả Lê Thị Thu –Đại học Thương Mại 2010. - Luận văn thạc sĩ Tạo động lực lao động cho lao động tại công ty Tam Đảo – Tác giả Nguyễn Văn Tú (ĐHCĐ – 2012). - Luận văn thạc sĩ Tạo động lực cho lao động quản lý tại Công ty Hàng Hải Việt Nam – Tác giả Nguyễn Xuân Huy (ĐHCĐ – 2012). Ngoài ra tác giả còn tham khảo rất nhiều bài viết về tạo động lực cho lao động, nhưng các nghiên cứu này chỉ đưa ra những phương pháp, cách thức tạo động lực cho lao động nói chung, chưa có bài viết nào đưa ra giải pháp nhằm thúc đẩy hoặc cách thức tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên Viện Đại Học Mở Hà Nội. 3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm: Góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản tạo động lực cho lao động trong tổ chức Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ, giảng viên tại Viện đại học Mở Hà Nội Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà nội 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực cho đối tượng cán bộ, giảng viên Phạm vi nghiên cứu của đề tài: - Không gian: tại Viện Đại học Mở Hà nội - Thời gian: + Nghiên cứu từ giai đoạn 2011 – 2014 + Đề xuất giải pháp: tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên của Viện đến năm 2020 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp thu thập dữ liệu + Phương pháp điều tra trực tiếp + Phương pháp gián tiếp - Phương pháp xử lý và sử dụng số liệu + Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn. 6. Đóng góp của đề tài Luận văn hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về cán bộ, giảng viên động lực lao động và tạo động lực cho lao động trong tổ chức Phân tích làm rõ thực trạng tạo động lực cho cán bộ giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà nội. Sử dụng mô hình phân tích về công tác tạo động lực đối với các tổ chức có đặc điểm tương đồng, đồng thời sử dụng các kết luận, giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cán bộ giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà nội Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong nội bộ Viện Đại học Mở Hà Nội, cho sinh viên, học viên cao học ngành quản trị kinh doanh nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục các biểu bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong các các tổ chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, giảng viên tại Viện đại học Mở Hà Nội Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Viện Đại học Mở Hà Nội
MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC .6 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Lao động 1.1.2 Động lực làm việc 1.1.3 Tạo động lực 1.2 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động rong tổ chức 1.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow (1943) 12.2 Lý thuyết hai yếu tố Frederich Herzberg (1959) 10 1.2.3 Lý thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner (1953) 11 1.2,4 Lý thuyết kỳ vọng Victor Room (1964) 12 1.2.5 Học thuyết công Stacy Adam (1965) .13 1.3 Nội dung tạo động lực cho lao động tổ chức 16 1.3.1 Tạo động lực vật chất 16 1.3.2 Kích thích tinh thần 21 1.4 Các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động tổ chức 25 1.4.1 Các yếu tố bên tổ chức 25 1.4.2 Các yếu tố mơi trường bên ngồi tổ chức 29 Kết luận chương 32 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 33 2.1.1 Quá trình phát triển Viện Đại Học Mở Hà Nội 33 2.1.2 Một số đặc điểm kinh tế, kỹ thuật Viện Đại học Mở Hà Nội 34 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà nội 46 2.2.1 Thực trạng tạo động lực vật chất cho cán bộ, giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà nội 46 2.2.2 Tạo động lực kích thích tinh thần cho CBVC tại Viện Đại học Mở Hà Nội 61 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán viên chức Viện Đại học Mở Hà nội 71 2.3.1 Thàng công tạo động lực lao động cho cna viên chức 71 3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân hạn chế tạo động lực cho cán viên chức tại Lao động Hà Nội 74 Kết luận chương 76 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 77 3.1 Chiến lược phát triển quan điểm tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Viện Đại học Mở Hà nội 77 3.1.1 Chiến lược phát triển Viện Đại học Mở Hà nội .77 3.1.2 Quan điểm lãnh đạo Viện Đại học mở Hà Nội việc tạo động lực cho cán bộ, giảng viên 83 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội 84 3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực vật chất .84 3.2.2 Các giải pháp tinh thần 90 KẾT LUẬN 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Tỷ lệ sinh viên xếp loại tốt nghiệp năm 2013 (Khóa 2009 – 2013) 37 Bảng 2.2 Bảng thống kê sở vật chất Viện ĐH Mở Hà Nội 41 Bảng 2.2 Bảng tổng hợp số lượng giảng viên trình độ chun mơn 42 Bảng 2.3 Kết khảo sát nhu cầu CBVC tại Viện Đại học Mở Hà Nội 46 Bảng 2.4 Nhu cầu CBVC chia theo đối tượng lao động 47 Bảng 2.5: Nhu cầu CBVC chia theo chức danh công việc 48 Bảng 2.6: Quỹ tiền lương tăng thêm đơn vị phân cấp 51 Bảng 2.7: Thanh tốn tiền cơng với hợp đồng có thời hạn 52 Bảng 2.8: Hệ số toán chức danh quản lý 53 Bảng 2.9 Mức thu nhập lương tăng thêm hàng tháng (năm 2010 – 2012) .54 Bảng 2.10 Mức thu nhập lương tăng thêm hàng tháng (năm 2013) 55 Bảng 2.11 Đánh giá CBVC công tác khen thưởng .57 Bảng 2.12 Bảng chi phúc lợi 58 Bảng 2.13: Kết đào tạo năm 2013 60 Bảng 2.14: Kết danh hiệu thi đua tập thể năm 2014 61 Bảng 2.15: Thống kê bổ nhiệm cán năm 2011, 2012, 2013 63 Bảng 2.16: Cơ cấu sinh viên có việc làm theo số liệu điều tra SV tốt nghiệp 70 Bảng 2.17: Mức độ hài lòng với cơng việc chia theo chức danh 71 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 : Mơ hình phân cấp quản lý đào tạo Viện ĐH Mở HN 37 MỞ ĐẦU Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Trong năm qua Đảng Nhà Nước quan tâm coi trọng công tác giáo dục - đào tạo Cùng với khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo Đảng ta xác định quốc sách hàng đầu, coi đầu tư giáo dục đầu tư phát triển Điều đặt cho giáo dục đào tạo yêu cầu nhiệm vụ lớn lao Để thực việc tắt đón đầu, tiếp thu kiến thức mới, đại ứng dụng vào thực tiễn cần phải có người có phẩm chất đạo đức tốt, chuyên môn giỏi, sáng tạo say mê công việc, nhạy cảm với mới, để đáp ứng đòi hỏi ngày cao xã hội Muốn vậy, sở đào tạo cần phải không ngừng thay đổi cho phù hợp với tại tương lai Cùng với phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật, trường sở đào tạo phải thay đổi theo hướng đại hoá sở vật chất, đa dạng hố loại hình, quy mơ đào tạo Do vậy, cần thiết phải có đội ngũ cán giảng viên, nhân viên đủ mạnh làm chủ công nghệ mới, biết cách tìm đường ngắn để dẫn dắt người học đến với tri thức, hình thành cho họ kỹ kỹ xảo chuyên môn, thành thạo niềm đam mê nghề nghiệp Hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng cung cấp nguồn lao động có trình độ cao phục vụ nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, bảo đảm an ninh quốc phòng hội nhập kinh tế quốc tế Đã có nhiều mơ hình trường đại học, cao đẳng quản lý tốt, đào tạo chất lượng ngày cao, trình độ quản lý sở giáo dục đào tạo nâng lên Nghị Hội nghị Trung ương khóa XI đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo khẳng định “bên cạnh thành tựu giáo dục đại học, cao đẳng có hạn chế định “Chất lượng, hiệu giáo dục đào tạo thấp so với yêu cầu, giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp Đào tạo thiếu gắn kết với nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh nhu cầu thị trường lao động; chưa trọng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống kỹ làm việc, “Đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục bất cập chất lượng, số lượng cấu” Để khác phục điểm yếu nêu ttên thiết phải quan tâm đến hất lượng đội ngũ nhân lực sở giáo dục đào tạo Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội 2011 - 2020 định hướng: "Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược" Người cán bộ, giảng viên chủ thể hoạt động giáo dục, giữ vai trò chủ đạo trình giảng dạy bậc Cao đẳng, Đại học người trực tiếp thực công việc đào tạo sinh viên - nguồn nhân lực có trình độ cao tương lai, nòng cốt trình xây dựng, phát triển đất nước Đứng phương diện nhà quản lý có nhiều biện pháp để phát huy hết khả năng, lực chuyên môn nhiệt huyết giảng viên công tác giảng dạy, tạo động lực cho cán bộ, cho giảng viên biện pháp Nắm rõ vấn đề này, Ban giám hiệu Viện Đại Học Mở Hà Nội có biện pháp tạo động lực cho đội ngũ cán giảng viên trường Tuy nhiên, kết thu nhiều hạn chế, chưa thực khuyến khích Viện Đại học Mởlàm việc Nguyên nhân biện pháp tạo động lực sử dụng chưa thật phù hợp Xuất phát từ thực tế tác giả lựa chọn đề tài: "Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên Viện Đại Học Mở Hà Nội làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tổng quan nghiên cứu Trong q trình nghiên cứu tác giả có tìm hiểu tài liệu sau: - Luận án Tiến sĩ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý tổ chức Nhà nước đến năm 2020” Vũ Thị Uyên năm 2012 Trong luận án này, tác giả hệ thống hóa lí luận lao động quản lý, hệ thống đề xuất quan điểm động lực cho lao động quản lý, lựa chọn mơ hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động quản lý tổ chức Nhà Nước - Luận án Tiến sĩ Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT Corp) Trần Thị Thanh Huyền (Đại học KTQD – 2008) - Luận án Tiến sĩ Hồn thiện cơng tác tạo động lực Cơng ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow) Đỗ Thị Thu (Đại học KTQD - 2008) - Luận án Thạc sĩ Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho Viện Đại học Mởtại Viện Đại học Mởxi măng Việt Nam Mai Quốc Bảo ( Đại học KTQD – 2010) - Luận văn thạc sĩ Thực trạng giải pháp tạo động lực lao động Công ty bia Hà Nội -Tác giả Lê Thị Thu –Đại học Thương Mại 2010 - Luận văn thạc sĩ Tạo động lực lao động cho lao động công ty Tam Đảo – Tác giả Nguyễn Văn Tú (ĐHCĐ – 2012) - Luận văn thạc sĩ Tạo động lực cho lao động quản lý Công ty Hàng Hải Việt Nam – Tác giả Nguyễn Xuân Huy (ĐHCĐ – 2012) Ngoài tác giả tham khảo nhiều viết tạo động lực cho lao động, nghiên cứu đưa phương pháp, cách thức tạo động lực cho lao động nói chung, chưa có viết đưa giải pháp nhằm thúc đẩy cách thức tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên Viện Đại Học Mở Hà Nội Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm: Góp phần hệ thống hóa lý luận tạo động lực cho lao động tổ chức Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ, giảng viên tại Viện đại học Mở Hà Nội Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài: Tạo động lực cho đối tượng cán bộ, giảng viên Phạm vi nghiên cứu đề tài: - Không gian: tại Viện Đại học Mở Hà nội - Thời gian: + Nghiên cứu từ giai đoạn 2011 – 2014 + Đề xuất giải pháp: tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên Viện đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu đề tài Trong đề tài có sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp thu thập liệu + Phương pháp điều tra trực tiếp + Phương pháp gián tiếp - Phương pháp xử lý sử dụng số liệu + Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh q trình nghiên cứu viết luận văn Đóng góp đề tài Luận văn hệ thống hóa lý luận cán bộ, giảng viên động lực lao động tạo động lực cho lao động tổ chức Phân tích làm rõ thực trạng tạo động lực cho cán giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà nội Sử dụng mơ hình phân tích cơng tác tạo động lực tổ chức có đặc điểm tương đồng, đồng thời sử dụng kết luận, giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cán giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà nội Luận văn làm tài liệu tham khảo nội Viện Đại học Mở Hà Nội, cho sinh viên, học viên cao học ngành quản trị kinh doanh nói chung quản lý nguồn nhân lực nói riêng Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục biểu bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động các tổ chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, giảng viên tại Viện đại học Mở Hà Nội Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Viện Đại học Mở Hà Nội Chương1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Lao động Lao động hoạt động có mục đich người, thơng qua hoạt động người tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu người.[1, tr.5]] Hoạt động lao động có đặc trưng bản: Thứ nhất, xét tính chất, hoạt động lao động phải có mục đích (có ý thức) người Đặc trưng khác biệt hoạt động lao động người hoạt động có tính chất vật Con vật trì tồn tại dựa vào sản vật có sẵn tự nhiên, người dùng sức lao động thân để tạo sản phẩm cần thiết cho tồn tại phát triển cộng đồng, xã hội Thứ hai, xét mục đích, hoạt động phải tạo sản phẩm nhằm thỏa mãn nhu cầu người Đề cập đến điều nhằm phân biệt với hoạt động có mục đích khơng nhằm thỏa mãn nhu cầu đáng người, không nhằm phục vụ cho người, cho tiến xã hội Những hoạt động khơng thể gọi hoạt động lao động Thứ ba, xét nội dung, hoạt động người phải tác động vào tự nhiên làm biến đổi tự nhiên xã hội nhằm tạo cải vật chất tinh thần phục vụ lợi ích người Đề cập đến điều để phân biệt với hoạt động không tạo sản phẩm (vậy chất tinh thần), hoạt động mang tính chất phá hoại tự nhiên Những hoạt động khơng thể gọi hoạt động lao động Ngày nay, hoạt động lao động quan niệm không khai thác tự nhiên mà song song với bồi đắp, bảo tồn tự nhiên Đến nhận thấy nói đến lao động nói đến hành động diễn Như vậy, để biến khả lao động ( sức lao động) thành thực lao động (lao động) cần phải có điều kiện lao động (điều kiện vật chất, điều kiện người, môi trường xã hội…), mà thiếu điều kiện này, trình lao động khơng thể diễn Trong q trình lao động người lao động hao phí lượng calo định Để bù đắp sữa lao động động người lao động phải tái sản xuất sức lao động Đồng thời để kích lệ lao động làm việc tốt nhà quản lý phải quan tâm tìm cách thỏa mãn nhu cầu người lao động 1.1.2 Động lực làm việc Tổ chức tập hợp hai hay nhiều người, hoạt động hình thái cấu định để đạt mục tiêu chung Để đạt mục tiêu cần đòi hỏi nỗ lực chung thành viên tổ chức Tuy nhiên, tổ chức, bên cạnh người làm việc hăng say, nhiệt tình, có kết thực cơng việc cao có người thiếu hứng thú, uể oải, thờ với công việc, chí bỏ việc làm cho kết cơng việc thấp Điều động lực làm việc cá nhân định Động lực làm việc thường gắn liền với lết thực cơng việc, giải thích lý cho hoạt động người Động lực lao động lớn kết thực cơng việc cao ngược lại Chính vậy, tổ chức sử dụng nhân lực, để đạt mục tiêu với kết hiệu cao cần phải thực tốt công tác tạo động lực Vậy động lực làm việc gì? Theo Maier Lawler (1973), “động lực khát khao tự nguyện cá nhân” Theo khái niệm này, động lực gắn liền với cá nhân cụ thể, thể khát khao tự nguyện cá nhân trình thực công việc việc Các kiến thức kỹ xác định vào yêu cầu công việc người thực hiện, tham khảo ý kiến chuyên gia, người quản lý có kinh nghiệm thân người lao động Bước 2, xác định mức độ yêu cầu kiến thức kỹ dùng điểm để biểu mức độ u cầu Từ hình thành đường lực cần thiết cho vị trí cơng việc Bước 3, Đánh giá khả đáp ứng yêu cầu kiến thức kỹ người lao động theo tiêu thưc dùng điểm để biểu mức độ tương ứng Từ hình thành đường lực thực tế người lao động Bước 4, Xử lý thông tin Kết so sánh đường lực thực tế đường lực cần thiết người lao động yếu kiến thức kỹ Trên sở xác định nhu cầu đào đào tạo mức độ - Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng + Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho cơng việc + Ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai + Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Đối với vốn đầu tư cho đào tạo nên huy động từ cán viên chức đóng góp phần cách cơng khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí khố học, khả chi trả nhà trường phần lại 90 CBVC viên đóng góp Viên chịu trách nhiệm tạo điều kiện thời gian chế độ khác thời gian người lao động học kèm theo chế độ khuyến khích thưởng phạt phù hợp (ví dụ nhu sách khuyến khích học viên có thành tích học tập xuất sắc v.v…) Nâng cao thái độ làm việc hợp tác lao động Viện Để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, hồn thiện cơng tác tạo động lực tức ta phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có phối hợp, hợp tác phòng ban, cá nhân toàn Vện, để họ gắn kết với nhau, thấy tập thể làm việc gia đình họ, để họ tập trung phấn đấu phát huy lực cống hiến cho phát triển chung Viện 3.1.2.2.Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, xếp cơng việc Cơng tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, công tác định đầu vào Viện góp phần tạo cho nhà trương có đội ngũ lao động có chất lượng, hiệu để cung cấp lực lượng lao động thực có trình độ chun mơn nghiệp vụ tay nghề , có tính kỷ luật đáp ứng nhu cầu tương lai, Lao động Hà Nội cần xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp: Sắp xếp lao động hợp lý vào vị trí cơng việc họ, cho phù hợp với lực trình độ người để đảm bảo lao động có lực có tinh thần lao động, trách nhiệm, có sức vươn lên ln có điều kiện lao động tốt để phát huy lực họ, để khơng lãng phí nguồn nhân lực có giá trị Đối tượng xếp bao gồm: người lao động có khả tiếp thu phương pháp quản lý mới, công nghệ tiên tiến nước ngồi, có khả 91 cạnh tranh chất lương cao tại khu vực quốc tế - Nội dung xếp bố trí sử dụng lao động Hàng năm Viện cần lập phương án tuyển chọn lao động theo yêu cầu chiến lược phát triển nhà trường Với công việc đảm nhiệm kết thi tuyển, xét trình độ chun mơn nghiệp vụ để xếp lương theo quy định, bố trí sử dụng lao động thích hợp theo tiêu chí đề 3.1.2.3 Chế độ thăng tiến, thuyên chuyển cán viên chức Chế độ tạo môi trường làm việc thuận lợi hấp dẫn CBVCcần tạo hướng dẫn cho họ cần có cố gắng định cấp nhận thấy đánh giá tốt họ, áp dụng chế độ làm việc linh hoạt cho người lao động, luôn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy hết khả loại bỏ trở ngại cho công việc, người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, cần tạo điều kiện để nghiên cứu khoa học, để học tập nâng cao trình độ, tạo cho họ có hội để phát triển lực người có nhiều thành tích, sáng tạo, có kỹ chun mơn cao, ln có chế độ thăng tiến, thuyên chuyển lao động phù hợp với lực, với tâm tư nguyện vọng họ để nâng cao suất lao động họ Khi thuyên chuyển phải đảm bảo phù hợp trình độ người lao động với vị trí làm việc mới, lưu ý mối quan hệ mức tiền công vị trí làm việc 3.2.2.5 Tạo điều kiện môi trường làm việc cho cán bộ, viên chức Viện Đại học Mở Hà nội Xây dựng môi trường tự học sinh viên Qua thực tế cho thấy, giảng viên đóng vai trò quan trọng hàng đầu việc định hướng kích thích ý thức tự học cho sinh viên Khơng phải giảng viên có nhiệm vụ quan trọng lên lớp 92 tự học, tự nghiên cứu sinh viên khơng cần can thiệp Ngược lại, hoạt động tự học sinh viên, giảng viên phải quan tâm Đối với hoạt động tự học, giảng viên cần kịp thời tư vấn sinh viên cần Giúp sinh viên nắm đề cương môn học, xác định rõ nội dung tự học phương tiện để thực nội dung Đồng thời, giảng viên người kiểm tra - đánh giá hoạt động tự học sinh viên Sinh viên cần chuẩn bị tốt động cơ, thái độ học tập, tinh thần trách nhiệm, tự lực cánh sinh để "tự chủ, tự chịu trách nhiệm” học tập cách chủ động hiệu Nắm vững mục tiêu môn học mục tiêu học để làm sở xây dựng kế hoạch tự học phù hợp nghiêm túc thực kế hoạch Đảm bảo hồn thành nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu trước lên lớp: đọc tài liệu, làm tập, kiểm tra, thảo luận nhóm theo yêu cầu giảng viên Trong trình tự học, sinh viên cần suy nghĩ, sáng tạo mạnh dạn đưa ý kiến, nhận xét, thắc mắc mà khơng q phụ thuộc vào tài liệu giảng giảng viên Với môi trường tự học sinh viên CBVC Viện phải cập nhật kiến thức kỹ rhay đổi phương pháp phù hợp từ tự học sinh viên môi trường taọ hội CBVC động sáng tạo đáp ứng yêu cầu cơng việc Tăng cường nguồn tài chính, sở vật chất, phương tiện hỗ trợ cho việc dạy học Cơ sở vật chất, trang thiết bị yếu tố quan trọng phục vụ cho hoạt động giảng dạy học tập sinh viên Vì vậy, sở vật chất trang thiết bị nội dung quan trọng tạo động lực lao động cho CBVC 93 Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện học tập điều kiện để sinh viên tiến hành hoạt động học tập Do vậy, trước tiên cần lập kế hoạch để thu hút nhà đầu tư, tăng cường nguồn tài chính, sở vật chất, phương tiện hỗ trợ cho việc dạy học, xây dựng phòng học đa phương tiện, đầu tư cho sở thực hành, thư viện cho sinh viên,… Trước hết, nên đầu tư xây dựng phòng học đa phương tiện Là phòng học lắp đặt phương tiện truyền thông điều kiện đảm bảo để trình giảng dạy diễn tương tác đa chiều hay gọi tương tác đa phương tiện giảng viên sinh viên Việc xây dựng phòng học giải pháp cần thiết để đáp ứng nhu cầu tập trung sinh viên điều kiện công nghệ thông tin ngày nay, giúp giảng viên lồng ghép phương pháp giảng dạy hiệu quả, tạo hứng thú cho sinh viên, phát huy khả sáng tạo, tự học Đầu tư xây dựng phòng thực hành, thư viện, trang thiết bị cần thiết cho việc giảng dạy lý thuyết thực hành, xây dựng cảnh quan môi trường xanh, sạch, đẹp Đầu tư phương tiện giảng dạy giúp giảng viên có cơng cụ minh họa làm giảng sinh động 2.2.2.6 Xây dụng văn hóa tổ chức Viện Đại học Mở Hà nội Thực hợp tác nội phận tại Viện hoạt động theo chế thống Quan hệ đơn vị nội Viện mối quan hệ phụ thuộc kinh tế hợp tác, hỗ trợ tạo điều kiện giúp đỡ lẫn hoàn thành nhiệm vụ điều hành thống Ban Giám hiệu Viện Mối quan hệ hợp tác phòng ban, khoa quan hệ hợp tác đồng để thực nhiệm vụ độc lập phòng - Phân cơng rõ nhiệm vụ, chức khoa phòng ban cơng việc chung Viện, càn quy định rõ mối quan hệ 94 phòng ban việc phối hợp sử dụng tài liệu nhau, đặc biêt cần đẩy mạnh phối hợp phòng , khoa sở địa phương kiểm tra giám sát thường xuyên - Kỷ luật nghiêm khắc cá nhân, bnào vi phận hạm quy định hợp tác lao động, đồng thời giáo dục tinh thần, trách nhiệm cán viên chức Viện công việc cơng việc chung Viện - Hồn thiện nội quy văn hóa ăn mặc công sở, nội quy ứng xử tại công sở, nội quy thời gian làm việc nghie ngơi 2.2.2.7 Hồn thiện khâu phân tích cơng việc Phân tích cơng việc có vai trò vơ quan trọng hệ thống quản lý nguồn nhân lực, sở nên tảng cho công tác khác công tác tuyển dụng, đào tạo, công tác đánh giá thực công việc thực chế độ lương thưởng Phân tích thực tế cho thấy cơng tác phân tích cơng việc tại Viện nhiều hạn chế cần phải có giải pháp hồn thiện sau: Phân cơng trách nhiệm hoạt động phân tích cơng việc Hoạt động phân tích cơng việc q trình phức tạp đòi hỏi tham gia phối hợp CBVC, người quản lý phận Phòng Tổ chức lao động để thực Tuy nhiên hoạt động phân tích cơng việc chủ yếu người trưởng phận đơn vị tự xây dựng sau nộp cho phòng Tổ chức lao động Chính vậy, trước hết cần phải phân định trách nhiệm cá nhân hoạt động phân tích cơng việc Phòng Tổ chức lao động có vai trò với nhiệm vụ sau: - Xác định mục đích phân tích công việc, lập kế hoạch tổ chức 95 điều hành tồn hệ thống, q trình liên quan, bước tiến hành phân tích cơng việc - Xây dựng chuẩn bị văn bản, thủ tục cần thiết - Tổ chức, bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích cơng việc - Nhân viên chun mơn nguồn nhân lực trực tiếp viết mô tả công việc yêu cầu công việc phối hợp người lao động cán quản lý phậnđơn vị - Hướng dẫn, đào tạo người quản lý đơn vị cách viết tiêu chuẩn thực công việc Trách nhiệm người quản lý đơn vị: - Cung cấp thông tin, điều kiện phối hợp với cán phân tích cơng việc xây dựng mơ tả cơng việc, yêu cầu công việc - Trực tiếp xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Hồn thiện nội dung phân tích cơng việc Viện Dại học Mở Hà nội phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân tích cơng cho chức danh công việc cách đầy đủ hợp lý Trong đó: Bản mơ tả cơng việc phải bao gồm nội dung sau: - Phần xác định công việc: bao gồm thông tin liên quan đến công việc chức danh công việc, mã số công việc, nơi thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số nhân viên quyền Ngồi tóm tắt mục đích chức cơng việc - Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm nội dung nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ công việc - Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện môi trường, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện vệ 96 sinh an toàn lao động điều kiện khác - Bản yêu cầu công việc người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ yêu cầu công việc người thực khía cạnh, kiến thức, kỹ , kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo, yêu cầu sức khỏe, phẩm chất… - Các u cầu chun mơn đòi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực cơng việc mức chấp nhận không nên yêu cầu cao mà không cần thiết để thực công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc: hệ thống tiêu thể yêu cầu số lượng chất lượng hồn thành nhiệm vụ qui định mơ tả công việc Công ty cần phải khẩn trương xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc cách cụ thể qui định văn Đồng thời tiến hành rà soát lại tiến hành phân tích cơng việc tất công việc theo chu kỳ năm lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung cơng việc cho phù hợp với tình hình thực tế 2.2.2.8 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc, Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh xác kết thực công việc người lao động, làm sở cho người lãnh đạo đưa định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo,Để nguời lãnh đạo đưa định xác, đảm bảo công đối xử người lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải thiết kế cách khoa học, tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý Xác định rõ mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, 97 mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá, Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá nhằm mục tiêu để trả tiền lương, tiền thưởng, Do hệ thống tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá…đều xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng, Theo tác giả, mục tiêu bao trùm đánh giá thực công việc không đo lường kết thực mà quan trọng khó khăn phải phát tiềm người lao động, Từ có giải pháp phù hợp để khai thác tiềm họ, Vì xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với mục tiêu quản lý là: Mục tiêu kinh tế: dùng kết đánh giá để trả lương, thưởng… Mục tiêu hành chính: thăng tiến , thuyên chuyển, sa thải người lao động… Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kỹ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần bổ sung để từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi mục tiêu nêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ xác định tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá v,v…) Thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý, Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác công kết thực công việc người lao động đồng thời phát tiềm CBVC, Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích công việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm NLĐ, Ví dụ, thêm 98 tiêu sau: khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp,,, Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học Phương pháp đánh giá phù hợp Viện Đại học Mở Hà nội ihiện phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, Việc đánh giá người thực thân người lao động tự đánh giá kết thực công việc người lãnh đão trực tiếp đánh giá, Trình tự tiến hành sau: Bước một, Từ tiêu đánh giá thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định, Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán viên chức cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá Theo tác giả, việc đánh giá kết thực công việc nên người lao động tự đánh giá đánh giá lao động quản lý trực tiếp, Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên mình, Hơn việc trao đổi thông tin đánh giá thuận lợi Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá cho điểm tương ứng kết thực công việc người lao động tiêu thức đánh giá, Cuối tính số điểm tổng hợp người lao động, Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá, Sau đánh giá, thu tổng số điểm người lao động tự đánh giá số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên Theo tác giả, kết số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sử dụng để qui đổi sang thứ hạng hệ số thành tích, Còn số điểm 99 người lao động tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người sử dụng lao động, Trên sở làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thơng tin người lao động người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác 100 Kết luận chương Trên sở lý luận tạo động lực lao động tổ chức phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Viện Đại học Mở Hà nội năm qua, chương luận văn đề xuất nhóm giải pháp biện pháp có tính khả thi nhằm tăng cường tạo động lực lao động tại Viện Đại học Mở Hà nội năm tới Các biện pháp nằm hệ thống nhân tố tác động tới tạo động lực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Viện quán triệt nguyên tắc mà luận văn đưa sở phân tích khoa học Để tăng cưòng tạo động lực cho cán viên chức tại Lao động Hà Nội biện pháp phải tiến hành đồng khơng cầu tồn vừa làm vừa tổng kết rút kinh nghiệm KẾT LUẬN 101 Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trò ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực tổ chức Họat động tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao lực canh tranh tổ chức Mặt khác, sách tạo động lực tổ chức hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức Trong chương I, luận văn trình bày khái qt, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, chương II, Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho cán viên chức tại Viện Đại học Mở Hà nội mặt hạn chế tìm ngun nhân công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc CBVC tại Viện Trên hạn chế nguyên nhân chương II, tác giả đưa đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Đại học Mở Hà nội Như vậy, luận văn có vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực lao động tại Lao động Hà nội để đưa giải pháp Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cơ, nhà khoa học để luận văn hồn thiện 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt PGS TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Cẩm nang quản lý hiệu ( 2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Hồng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, http://www.doanhnhan360.com Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Trần Trí Dũng (2008), Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành, http://www.doanhnhan360.com ThS Nguyễn Vân Điềm & TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân PTS Trần Thị Hạnh –PTS Đặng Thành Hưng – Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập 2, NXB Bưu điện 10 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động – Xã hội 11 Nguyễn Hữu Lâm, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê 12 Hà Nguyễn ( 2008), Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc, 13 http://www.doanhnhan360.com 14 Thương trường (2009), Bí thu hút, trì động viên người lao 103 động, http://www.doanhnhan360.com 15 Thùy Vân (2009), Người lao động cần từ cơng việc, http://www.doanhnhan360.com 16 Thời báo Kinh tế Sài gòn (2007), Cách tạo động lực cho nhân viên, http://www.doanhnhan360.com 17 TS Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân 18 Luậ giáo dục năm 2012 19 Viện Đại học mở Hà nội, quy chế chi tiêu nội 2015 20 Viện Đại học mở Hà nội, báo cáo lực lượng giảng viên phòng tổ chức cán 21 Viện Đại học Mở Hà nội, báo cáo kiểm định chất lượng 104 ... giáo dục đào tạo Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội 2011 - 2020 định hướng: "Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược" Người cán bộ, giảng... tạo động lực làm việc, làm gia tăng giảm sút sức mạnh công cụ, thơng qua lợi ích mà NLĐ nhận 1.4.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức... tổ chức tạo điều kiện để thực chiến lược doanh nghiệp, định hướng cho việc sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ Nếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực sai khơng thể định hướng cho