Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động

Một phần của tài liệu Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn xi măng la hiên vvmi (Trang 105 - 110)

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN - VVMI

4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI

4.2.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động

* Hoàn thiện chính sách tiền lương để kích thích sự hăng say làm việc của người lao động

Trước hết, tiền công/tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Do đó, cần phải xem xét đến sự biến động của chỉ số giá cả trên thị trường

để ấn định mức lương, trong tiền công nên bao gồm cả phần “cứng” và “mềm”.

Phần “cứng” mang tính ổn định tương đối còn phần “mềm” để điều chỉnh cho phù hợp với sự biến động của thị trường và khả năng sinh lời của doanh nghiệp, đặc biệt với các vị trí giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng càng nên nhấn mạnh khía cạnh này để tăng thêm trách nhiệm trong các quyết sách điều hành doanh nghiệp. Trong đó nên có quy định rõ về cách tính lương mềm và công khai hóa cơ sở tính toán để người quản lý và người lao động có cơ sở giám sát khoản lương mà họ nhận được có đúng với cam kết của chính sách hay không.

Các Công ty vận dụng theo thang bảng lương của Nhà nước nhưng nên có sự nghiên cứu vận dụng cho phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.

Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp phải ít nhất bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định trong Bộ luật lao động.

Ba là, tiền công/tiền lương phải thỏa đáng so với công sức và phải công bằng. Hệ thống trả công phải làm cho mọi người trong doanh nghiệp nhìn thấy và có niềm tin dài hạn về mối quan hệ khăng khít giữa cái mà họ đóng góp với cái mà họ nhận được, không được có những biểu hiện về sự bình quân hay thiên vị nào tồn tại. Bởi vậy, trước hết Công ty luôn quan tâm tới cải tiến hệ thống trả công trong doanh nghiệp mình. Khi xây dựng hệ thống trả công cần phải đánh giá giá trị công việc để xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý. Đồng thời khi ấn định mức lương cần có sự so sánh với các mức lương trả cho các công việc tương tự trong các doanh nghiệp khác để đảm bảo khuyến khích và mang tính cạnh tranh tức là không nên quá cao hay quá thấp. Thực tế, Công ty nên điều chỉnh mức lương tăng thêm cho các vị trí công việc kết hợp với quá trình cải tổ bộ máy quản lý cho tinh giản, gọn nhẹ, tăng mức đảm nhận và hiệu quả công việc của từng vị trí công việc để đảm bảo sự hấp dẫn của tiền công với nỗ lực làm việc để đạt được mức tiền công đó.

Bốn là, chi trả tiền lương/tiền công cho người lao động một cách hợp lý, công bằng, cam kết cả về thời điểm chi trả. Khi trả công phải xem xét mức độ hoàn thành công việc của từng người - được xác định thông qua việc đánh giá

thực hiện công việc theo định kỳ bằng các phương pháp khoa học và nhìn nhận về quá trình đóng góp trong doanh nghiệp của người đó. Với xu hướng hiện đại hóa của hệ thống ngân hàng, các dịch vụ của ngân hàng cũng từng bước được nâng cấp, việc trả lương theo tài khoản cá nhân là một trong những lựa chọn tốt cho việc trả lương. Chi trả theo cách này sẽ rất nhanh gọn, tiết kiệm chi phí hành chính cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên thống nhất và công khai về thời điểm chuyển tiền vào tài khoản cá nhân để họ có thể kiểm tra sự cam kết của doanh nghiệp về thời điểm chi trả. Nhưng điều căn bản là chính sách trả công của doanh nghiệp phải rõ ràng, cơ sở tính lương cần công khai để mỗi người lao động có thể tính được mức lương mà họ có thể nhận được hàng tháng và so sánh với số tiền nhận được qua tài khoản. Cần lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý phù hợp với từng loại công việc trong doanh nghiệp như lương sản phẩm cho công nhân sản xuất, lương thời gian cho lao động quản lý, trong đó gắn chặt trách nhiệm với mức lương được hưởng thông qua phân công công việc rõ ràng và quy định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể.

* Tăng cường các phương pháp khuyến khích, động viên để tạo động lực cho người lao động

Trước hết, Công ty cần lựa chọn các hình thức thưởng và đưa ra các mức thưởng hợp lý. Mỗi hình thức thưởng có những ưu/ nhược điểm riêng, do đó việc sử dụng kết hợp một số hình thức thưởng nhất định sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được những lợi thế của chúng. Những hình thức thưởng hay được sử dụng như: thưởng cho sáng kiến, đảm bảo và vượt mức số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, chấp hành kỷ luật và đảm bảo ngày công, thưởng cho tinh thần hợp tác và có thái độ lịch sự với khách hàng, thưởng cho việc tìm được bạn hàng mới, hay thưởng hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh... Khi đã xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần thông báo và giải thích cho người lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả - phần thưởng.

Việc thực hiện thưởng có thể dưới dạng bằng tiền hay hiện vật nhưng điều quan trọng cần tạo được ấn tượng tốt của người được thưởng về cái mà họ nhận được, không được có biểu hiện thiên vị trong thực hiện thưởng. Quyết định thưởng phải đưa ra một cách kịp thời, đúng nơi và đúng lúc. Với những người thực hiện công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng với thực hiện, tăng lương trước niên hạn để kích thích sự nỗ lực trong công việc của họ. Tuy nhiên, phòng nhân lực cần xây dựng rõ quy định và công khai về tỷ lệ tăng lương và niên hạn tăng lương để đảm bảo việc thực hiện theo đúng quy định của doanh nghiệp.

Hơn nữa, Công ty hiện nay áp dụng việc thưởng “đậm” vào cuối năm nếu kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tức là lợi nhuận cao. Cơ sở phân chia dựa vào lương cơ bản, thâm niên và mức độ hoàn thành công việc và thường trả hết dưới dạng một lần - đây là một dạng thưởng dưới dạng phân chia lợi nhuận.

Việc trả khoản lớn vào cuối năm làm cho người lao động và người quản lý cảm thấy rất phấn khởi vì có khoản tiền lớn chi tiêu vào các dịp lễ tết nên cũng rất tác động tích cực đến động lực làm việc của họ. Nhưng để tăng thêm sự cam kết trong công việc, doanh nghiệp nên tiến hành trả một phần khoảng 60-70%

khoản chia cuối năm, phần còn lại nên thực hiện “trả chậm” để tích lũy lại khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu, hoặc kết thúc hợp đồng với doanh nghiệp nếu thực hiện theo đúng cam kết thì sẽ được nhận khoản tiền đó. Điều đó có lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động, bởi doanh nhgiệp sẽ có một nguồn vốn nhỏ cho đầu tư, còn người lao động phải cam kết trung thành, làm đúng trách nhiệm và không tham nhũng tài sản của doanh nghiệp và an tâm về tương lai của bản thân họ.

Khuyến khích mọi người trong doanh nghiệp tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng của họ muốn được gì khi làm tốt công việc. Đồng thời khuyến khích sự giám sát của chính họ trong việc thực hiện các hình thức khen thưởng của doanh nghiệp để đảm bảo phát hiện các sai lầm trong thực hiện từ đó có những sự điều chỉnh cần thiết cho

những kỳ sau thực hiện tốt hơn. Bên cạnh thực hiện thưởng thì cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với các hành vi doanh nghiệp không muốn người lao động thể hiện trong công việc. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào bản chất của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác trong bộ phận và lợi ích của toàn doanh nghiệp, và điều kiện xảy ra hành vi. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần được công khai và làm rõ trong toàn doanh nghiệp. Đồng thời đảm bảo ai vi phạm cũng đều phải được xử lý nghiêm bởi người lãnh đạo cấp cao càng gương mẫu biết nhận sai trước tập thể càng tạo được lòng tin của cấp dưới vào sự lãnh đạo của họ. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần thực hiện khôn khéo không được làm mất lòng tự trọng của người vi phạm, nhằm tạo cơ hội để họ có thể sửa sai.

* Tăng cường các biện pháp khuyến khích, động viên về tinh thần cho người lao động

Ngoài những chính sách đãi ngộ về tiền lương, thưởng về vật chất thì Công ty còn chú trọng đến đãi ngộ tinh thần cho CBCNV. Công ty trong những năm qua đã dành hàng chục tỷ đồng xây dựng các sân Tennis, bóng đá, nhà văn hoá, nhà ăn tập thể, mua sắm sách, báo, tạp chí và phương tiện nghe nhìn phục vụ CBCNV và người lao động. Tổ chức các cuộc giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao giữa các bộ phận trong công ty và các đơn vị bên ngoài.

Trong những năm tiếp theo Công ty cần quan tâm đầu tư hơn nữa về đãi ngộ tinh thần cho CBCNV như tổ chức hội thao truyền thống hàng năm, tổ chức các giải tennis, giải bóng đá… Tổ chức các chương trình văn nghệ chào mừng các ngày lễ lớn nhằm tạo sự đoàn kết, gắn bó giữa các thành viên trong và ngoài Công ty, đồng thời tạo cho CBCNV sự hăng say, phấn khởi, tạo động lực làm việc đạt hiệu quả cao.

Một phần của tài liệu Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn xi măng la hiên vvmi (Trang 105 - 110)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(120 trang)