Chương 3 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN - VVMI
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Xi măng La Hiên - VVMI
3.2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI
3.2.3.1. Đánh giá chất lượng nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp
Bảng 3.9 là những ý kiến tự đánh giá của CBCNV về những chính sách nâng cao chất lượng nhân lực của DN được tác giả điều ra trong quá trình thu thập số liệu từ 247 phiếu hỏi. Kết quả như sau:
Bảng 3.9. Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp
TT Các tiêu chí
Mức độ
Bình quân Rất
tốt Tốt TB Yếu Kém
1 Công tác quy hoạch nhân lực 54 81 139 0 0 3,69 2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 64 94 116 0 0 3,81 3 Đổi mới chính sách đánh giá nhân
lực 34 105 135 0 0 3,63
4 Sử dụng và bố trí nhân lực 17 21 230 20 0 3,28 5 Chính sách đánh giá nhân lực 40 74 154 48 0 3,85 6 Tạo môi trường làm việc 63 85 120 31 0 3,93 7 Kích thích phát huy sáng kiến, cải
tiến trong công việc 34 77 114 29 20 3,49 8 Tạo cơ sở vật chất kỹ thuật
phục vụ công việc 50 94 98 20 12 3,69 9 Chính sách phát triển nhân lực 35 57 172 47 5 4,06 10 Chính sách đãi ngộ vật chất 14 23 200 29 8 3,23 11 Chính sách đãi ngộ tinh thần 15 27 193 28 11 3,23
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Qua bảng 3.9 cho thấy trong 11 tiêu chí được khảo sát về đội ngũ CBCNV đánh giá về những chính sách về nâng cao chất lượng nhân lực của công ty có các tiêu chí được trả lời đạt tỷ lệ cao đó là 2 tiêu chí đầu tiên là Công tác quy hoạch nhân sự (3,69) và tiêu chí Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực (3,81).
Các tiêu chí khác được đánh giá cũng đều đạt trên mức trung bình. Trong khi đó tự đánh giá của lãnh đạo công ty (bảng 3.10) thì các tiêu chí đạt mức tỷ lệ cao đó là tạo môi trường làm việc (3,25) và Chính sách đãi ngộ vật chất (3,83).
Bên cạnh đó, nhóm các tiêu chí có kết qủa đánh giá của đội ngũ CBCNV đạt tỷ lệ thấp là Sử dụng và bố trí nhân lực (3,28) và kích thích phát huy sáng kiến,
cải tiến trong công việc (3,49). Trong khi đó tự đánh giá của các nhà quản trị thì 2 tiêu chí đạt tỷ lệ thấp là Chất lượng quản lý nhân lực của bộ phận quản lý nhân sự (3,01) và Chính sách tạo cơ sở vật chất kỹ thuật (2,99). Cũng từ đó ta thấy điểm yếu của các nhà quản trị dưới con mắt của CBCNV là về những chính sách phát triển nhân lực.
Bảng 3.10. Tự đánh giá của lãnh đạo DN về các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực
TT Tiêu chí
Mức độ
Bình quân Rất
tốt Tốt TB Yếu Kém
1 Về hoạch định đội ngũ nhân lực 59 73 86 56 0 3,49 2 Về đảm bảo số lượng, cơ cấu nhân lực 102 108 64 0 0 4,14 3 Về chất lượng quản lý nhân lực của
Ban lãnh đạo công ty 97 107 70 0 0 4,10 4 Công tác kiểm tra, đôn đốc của Ban
lãnh đạo công ty 71 84 50 69 0 3,57 5 Công tác kiểm tra, đôn đốc của
giám đốc các công ty 72 79 53 70 0 3,56 6 Công tác kiểm tra, đôn đốc của
trưởng các phòng, đơn vị 75 76 54 69 0 3,57 7 Chính sách của công ty về tạo môi
trường làm việc thuận lợi cho người lao động
57 64 68 60 25 3,25 8 Chất lượng quản lý nhân lực của bộ
phận quản lý nhân sự 56 63 39 61 55 3,01 9 Chính sách tạo cơ sở vật chất kỹ thuật 55 59 44 60 56 2,99 10 Chính sách đãi ngộ vật chất đối với
người lao động 82 81 94 17 0 3,83
TT Tiêu chí
Mức độ
Bình quân Rất
tốt Tốt TB Yếu Kém 11 Chính sách đãi ngộ tinh thần đối với
người lao động 57 82 52 59 24 3,32 12 Đánh giá chung về chất lượng đội
ngũ nhà quản trị công ty 69 76 57 72 0 3,52 (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Đối với kết quả tự đánh giá của các nhà quản trị về các công tác nhân sự của công ty, thì các tiêu chí đánh giá hầu hết là trên mức 3, có 3 tiêu chí đánh giá đạt trên mức 4 đó là Chính sách đãi ngộ vật chất đối với người lao động (3,83); tiêu chí Đảm bảo số lượng, cơ cấu nhân lực (4,14) và tiêu chí chất lượng quản lý nhân lực của Ban lãnh đạo công ty (4,10). Có nghĩa là đối với ý kiến tự đánh giá của mình, các nhà quản trị cho rằng trong các chính sách để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty thì họ đã làm tốt nhất 3 công tác đó là thực hiện đãi ngộ vật chất tốt và đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp nhất đối với công ty. Tiêu chí các nhà quản trị tự cho điểm đánh giá thấp nhất là Chính sách tạo cơ sở vật chất kỹ thuật (2,99). Điều này có nghĩa là công ty cần đầu tư thêm những máy móc, thiết bị hiện đại, hay văn phòng, nhà xưởng để phục vụ công việc được tốt hơn. Đối với công tác kiểm tra, đôn đốc của các nhà quản trị công ty đối với CBCNV thì các nhà quản trị tự thấy rằng công tác kiểm tra, đôn đốc của Ban lãnh đạo Công ty và của các trưởng phòng, ban là sát sao hơn việc kiểm tra, đôn đốc của Giám đốc các công ty thành viên. Cụ thể, đối với ý kiến tự đánh giá của các nhà quản trị cho thấy Công tác kiểm tra, đôn đốc của Ban lãnh đạo Công ty và của các trưởng phòng, ban đạt 3,57; trong khi đó việc kiểm tra, đôn đốc của Giám đốc đạt 3,56. Về đánh giá cho điểm đối với tiêu chí Chất lượng quản lý nhân lực của bộ phận Quản lý nhân sự đạt tỷ lệ khá thấp so với 12 tiêu chí (đạt 3,01), điều này cũng ảnh hưởng khá lớn đến các công tác nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty, vì bộ phận quản lý nhân sự có liên
quan trực tiếp đến việc triển khai các chính sách để phát triển nhân lực cho toàn Công ty.
3.2.3.2. Sử dụng nhân lực của Công ty
Chất lượng nhân lực của Công ty không chỉ thể hiện ở việc Công ty đó có một đội ngũ nhân lực có kiến thức, kỹ năng chuyên môn, có khả năng sáng tạo trong công việc để tạo ra năng suất lao động cao… mà còn được đảm bảo bởi việc những nhà lãnh đạo Công ty đó có biết sử dụng nguồn nhân lực đó một cách hiệu quả hay không, nếu như Công ty có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao nhưng không được sử dụng một cách hợp lý thì sẽ không thể phát huy được hiệu quả, sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn nhân lực.
Bảng 3.11. Đánh giá của lãnh đạo, nhà quản trị Công ty về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực
TT Tiêu chí
Mức độ Biǹ
h quân Kém Yếu Trung
Bình Tốt Rất tốt 1 Xây dựng chuẩn nhân lực với các
yêu cầu/ tiêu chí rõ ràng 0 69 50 85 70 3,57 2 Chính sách và kế hoạch bồi dưỡng
đội ngũ nhân lực 0 0 70 111 93 4,08 3 Chất lượng và hiệu quả các lớp bồi
dưỡng của Công ty 0 69 51 84 70 3,57
4
Chính sách khuyến khích vật chất đối với người lao động tham gia bồi
dưỡng
0 71 53 79 71 3,55
5 Sự hài lòng đối với chính sách đào
tạo bồi dưỡng của Công ty 0 69 50 86 69 3,57 6 Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực 0 70 54 77 73 3,56 7 Chính sách đánh giá người lao động 0 69 49 84 72 3,58
TT Tiêu chí
Mức độ Biǹ
h quân Kém Yếu Trung
Bình Tốt Rất tốt 8 Chính sách khen thưởng và kỷ luật
người lao động 0 0 67 111 96 4,11
9 Sự hài lòng về chính sách sử dụng,
đánh giá người lao động 0 68 47 84 75 3,61 (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Việc bố trí, sử dụng đội ngũ nhân lực của các Công ty trong những năm gần đây có nhiều đổi mới và biểu hiện tính hợp lý ngày càng cao. Về cơ bản các Công ty đã bố trí nhân sự vào những vị trí đúng chuyên ngành đã được đào tạo, bố trí hợp lý vào các phòng, ban giúp cho người lao động có điều kiện và môi trường để phát huy năng lực chuyên môn. Đội ngũ cán bộ lâu năm có kinh nghiệm được giao các vị trí lãnh đạo đã cơ bản phù hợp với năng lực của họ.
Qua phỏng vấn một số cán bộ cho thấy tuy có nhiều bước chuyển của công ty nhưng cũng còn một số hạn chế, đó là công ty chưa thực sự yên tâm đối với các nhân sự trẻ trong việc giao nhiệm vụ quan trọng mặc dù có nhiều nhân lực giỏi, có năng lực thực sự. Việc mạnh dạn giao việc cho các nhân sự trẻ còn hạn chế ở một số phòng, ban chuyên môn đã giảm sự nhiệt tình của họ trong công tác… Điều này cũng cho thấy trong khi đội ngũ nhân lực còn thiếu, việc bố trí, sắp xếp công việc còn mang nặng tính cứng nhắc nên việc động viên và tạo động lực cho đội ngũ nhân lực trẻ còn hạn chế.
Số liệu bảng 3.11 cho thấy việc bố trí, sử dụng nhân lực phù hợp được đánh giá ở mức bình quân là 3,56 thấp hơn mức trung bình. Điều đó là do tình trạng thiếu lao động của công ty nên việc bố trí lao động đảm nhận khối lượng công việc khá lớn đã gây ra những khó khăn cho người lao động khi cần có thời gian để hoàn thành tốt các công việc được giao. Việc phải bố trí quá nhiều việc cho một lao động trong một ngày hoặc một tuần, không chỉ gây mệt mỏi, căng thẳng ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động mà còn ảnh hưởng đến chất lượng công việc và ảnh hưởng đến việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động, nó liên quan đến việc thực hiện các giải pháp nâng cao trình độ nhân lực của Công ty.
So sánh với bảng 3.9 cho thấy việc bố trí, sử dụng nhân lực theo ý kiến đánh giá của CBCNV chỉ đạt mức 3,28; trong khi đó các nhà quản trị tự đánh giá tiêu chuẩn này đạt 3,56. Như vậy, dưới con mắt các nhà quản trị Công ty thì tỷ lệ đánh giá có cao hơn, nghĩa là đã đạt một số kết quả đáng ghi nhận nhưng cũng chưa được đánh giá cao. Chính vì vậy đòi hỏi lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn với vấn đề bố trí và sử dụng đội ngũ CBCNV để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực của Công ty trong điều kiện hiện nay.
3.2.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực
* Đào tạo dành cho lãnh đạo công ty
Bảng 3.12. Những lớp bồi dưỡng dành cho nhà lãnh đạo, quản trị công ty
TT Tiêu chí
Tổng số phiếu
Số người tham gia
Các lớp học
Tỷ lệ Trong (%)
nước
Quốc tế
1 Quản lý kinh tế 30 21 21 0 70
2 Quản lý tài chính 30 17 15 2 56,7
3 Hội nhập kinh tế quốc tế 30 19 17 2 63,3
4 Thị trường chứng khoán 30 28 25 3 93,3
5 Công nghệ thông tin 30 26 26 0 86,7
6 Các lớp học khác… 30 30 25 5 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Từ kết quả bảng trên cho thấy những lớp bồi dưỡng mà lãnh đạo, những nhà quản trị công ty được khảo sát chủ yếu là được đào tạo ở trong nước, rất ít cán bộ được đào tạo ở nước ngoài. Trong đó, các lớp về quản lý kinh tế, công nghệ thông tin, hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường chứng khoản được tham gia nhiều nhất. Thực tế lãnh đạo Công ty cần tăng cường thêm các lớp bồi dưỡng về kinh nghiệm, kỹ năng quản lý và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Đặc biệt cần có điều kiện về thời gian và kinh phí để tham gia các lớp bồi dưỡng hoặc trao đổi, học tập kinh nghiệm quản lý ở nước ngoài.
* Đào tạo dành cho cán bộ công nhân viên
Bảng 3.13. Số lượt CBCNV được đào tạo qua các năm Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI
Đơn vị: người Chỉ tiêu
Năm Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ hoàn thành
kế hoạch %
Năm 2020 215 179 83,3
Năm 2021 245 216 88,2
Năm 2022 254 239 94,1
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) Qua số liệu trên, ta thấy rằng số lượng CBCNV được cử đi đào tạo theo kế hoạch và số lượng CBCNV được đào tạo theo thực tế tăng dần qua các năm.
Năm 2022, tỷ lệ thực hiện đạt trên 94%, tăng 6% so với năm 2021 và 11% so với năm 2020. Điều này phản ánh Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI đã tập trung vào triển khai rất nhiều các khóa đào tạo và bồi dưỡng nâng cao tay nghề, trình độ nghiệp vụ cho nhân viên, đi theo đúng mục tiêu đào tạo đã được lên kế hoạch từ ban đầu.
+ Đánh giá về kết quả đạt được
Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI sẽ tiến hành đánh giá kết quả đào tạo của các học viên thông qua các chỉ tiêu sau:
Sự phản hồi của học viên: Cuối mỗi khóa đào tạo, các DN thường phát phiếu điều tra, khảo sát về chương trình đào tạo và xem học viên đó đánh giá như thế nào về chương trình đào tạo đó. Đa phần thì các học viên đều đánh giá tốt chương trình đào tạo, giảng viên giảng dạy nhiệt tình, có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn. Cơ sở vật chất đầy đủ, tài liệu, giáo trình luôn được cập nhật. Nội dung đào tạo mang tính ứng dụng và thực tiễn cao. Tuy nhiên hình thức đào tạo chưa phong phú, nhiều khi giảng viên chưa kích thích được việc học cho học viên.
Kết quả học tập của học viên: Đối với nhân viên được đào tạo nghiệp vụ thì tùy theo từng nghiệp vụ được đào tạo mà các tổ trưởng bộ phận sẽ trực tiếp
kiểm tra và theo dõi các thao tác trong công việc, từ đó đưa ra nhận xét về kết quả làm việc có tiến bộ hay không.
Đối với nhân viên được đào tạo về trình độ ngoại ngữ, tin học thì sau khi đào tạo, những nhân viên này sẽ được làm một bài kiểm tra (test) và được các nhà quản trị trực tiếp kiểm tra bằng việc đặt những câu hỏi có liên quan.
Đối với nhân viên được đào tạo về kỹ năng, hành vi, ứng xử thì sau khóa học, các nhân viên này đều phải trải qua cuộc kiểm tra xử lý các tình huống do các tổ trưởng bộ phận đưa ra.
Sau đó, các DN sẽ theo dõi điểm số của những nhân viên này để thấy kết quả học tập và đánh giá được hiệu quả của chương trình đào tạo.
Bảng 3.14. Đánh giá kết quả học tập của CBCNV Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI năm 2022
Đơn vị: Người Xếp loại
Chỉ tiêu Xuất sắc Tốt Khá Trung
bình
1. Chuyên môn, nghiệp vụ 0 4 67 15
2. Trình độ ngoại ngữ 0 7 51 6
3. Trình độ tin học 0 12 49 4
4. Các kỹ năng khác 0 17 4 3
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) Qua bảng số liệu trên cho ta thấy kết quả sau đào tạo năm 2022. Tổng số CBCNV được đào tào 239 người. Kết quả đạt được như sau: không có học viên nào đạt kết quả xuất sắc, học viên đạt kết quả tốt chiếm 16,7% tổng số nhân viên được cử đi đào tạo, học viên đạt kết quả khá chiếm 71,5% tổng số nhân viên được cử đi đào tạo, còn lại là học viên đạt kết quả trung bình. Như vậy, theo kết quả này chứng tỏ chương trình đào tạo chưa đạt kết quả cao, còn nhiều hạn chế.
Sau khóa đào tạo, kết quả đào tạo của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI được đánh giá như sau:
Bảng 3.15. Số lượt CBCNV được đào tạo của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI năm 2021 - 2022
Chỉ tiêu Đơn vị 2021 2022 So sánh +/- % Số nhân viên được đào tạo Người 216 239 +23 111,6 Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Người 78 86 +8 110,2
Đào tạo trình độ ngoại ngữ, tin
học Người 118 129 +11 109,3
Đào tạo kĩ năng giao tiếp, ứng xử Người 20 24 +4 120 + Chi phí đào tạo
+ Chi phí đào tạo bình quân
Tr.đ Tr.đ/người
1319 6,0
1526 6,4
+207 +0,4
115,7 107,2 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) Qua bảng trên cho thấy tất cả các chỉ tiêu đều có dấu hiệu tăng lên: số CBCNV được đào tạo năm 2022 tăng 23 người so với năm 2021, trong đó số lượng CBCNV được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và số lượng nhân viên được đào tạo ngoại ngữ, tin học tăng lên đáng kể. Chi phí đào tạo bình quân cũng tăng lên 0,4 triệu đồng/người so với năm 2021.
Nhìn chung năm 2021, 2022, Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI đã đào tạo đủ số lượng nhân viên trong danh sách đào tạo. Mặc dù Công ty đã đạt được mục tiêu về số lượng đào tạo nhưng về chất lượng đào tạo thì chưa đạt được hiệu quả cao: không có CBCNV nào tham gia đào tạo đạt kết quả xuất sắc, số CBCNV đạt kết quả tốt còn chiếm tỷ trọng ít, hầu như các CBCNV chỉ đạt kết quả khá. Chương trình đào tạo chưa được đầu tư thỏa đáng, chưa có sự đổi mới, hình thức và phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chưa kích thích được sự hào hứng tham gia của nhân viên.
3.2.3.4. Đãi ngộ đối với người lao động
Lãnh đạo Công ty đã thực hiện đúng đắn chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên, coi đây là một nội dung quan trọng đối với việc nâng
cao chất lượng nhân lực của công ty, tạo động lực cho người lao động. Để chế độ đãi ngộ thực sự trở thành động lực đúng đắn lãnh đạo Công ty đã thực hiện khá tốt việc đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
+ Khuyến khích lợi ích vật chất:
Bằng các chính sách khuyến khích khác nhau, lãnh đạo Công ty đã có nhiều biện pháp nhằm đảm bảo về mặt lợi ích vật chất cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên yên tâm công tác. Điển hình là các biện pháp mà lãnh đạo nhà Công ty đang thực hiện có hiệu quả đó là ngoài chế độ lương cứng, lương cơ bản, lãnh đạo Công ty đã chỉ đạo sát sao, tiết kiệm các khoản chi để nhằm mang lại những hiệu quả thiết thực, phân phối phúc lợi, chế độ khen thưởng rõ ràng, tạo nguồn thu cho cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên ngày một tăng cao nhằm tạo môi trường cho họ yên tâm công tác.
Trong thời gian qua, nhất là những năm gần đây các DN đã xây dựng các tiêu chuển thực hiện nhiệm vụ của từng cán bộ, công nhân viên, thông qua việc lựa chọn các phương pháp đánh giá khoa học, thích hợp, từ đó hàng tháng, từng quý, từng năm, nhà quản trị đưa ra những đánh giá đối với mỗi cán bộ, công nhân viên trong từng đơn vị. Trên cơ sở đánh giá, tìm ra nguyên nhân, từ đó phân loại để có chế độ đãi ngộ và chính sách thích hợp.
Qua khảo sát và phỏng vấn cho thấy Công ty trong thời gian qua đã thực hiện chế độ đãi ngộ về vật chất cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên còn hạn chế. Qua số liệu tại bảng 3.9 và bảng 3.10 cho thấy số lãnh đạo công ty, các nhà quản trị trả lời mức độ hài lòng bình quân là 3,53; trong khi đó đội ngũ cán bộ, công nhân viên trả lời hài lòng ở mức bình quân thấp hơn. Từ kết quả này cho thấy mức độ hài lòng về đãi ngộ vật chất của đội ngũ nhà quản trị cao hơn đối với đội ngũ CBCNV. Chính sách tạo cơ sở vật chất kỹ thuật; chính sách đãi ngộ vật chất của công ty về cơ bản được đánh giá vẫn còn hạn chế. Chính sách khuyến khích vật chất đối với người lao động tham gia các khóa bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cũng là một tiêu chí đánh giá trong nội dung này.