Chương 3 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN - VVMI
3.4. Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
* Thứ nhất, Việc xác định nhu cầu nhân lực hàng năm của Công ty chưa được thực hiện nghiêm túc. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ tương đối đầy đủ, chính xác.
Do đó kết quả xác định nhu cầu nhân lực có độ chính xác thấp. Việc tăng thêm lao động chỉ dựa vào cảm tính, không được tính toán theo định mức không căn cứ vào các mục tiêu và các chủ trương kinh doanh, không ước tính được những người nghỉ. Chính vì điều đó hiện nay Công ty đang khả năng cập nhật kiến thức chuyên môn của người lao động còn hạn chế.
* Thứ hai, Chính sách thu hút chuyên gia quản lý, kỹ sư tài năng của Công ty chưa có độ hấp dẫn cao; tổ chức tuyển dụng với quy trình chưa hoàn toàn hợp lý và tiêu chuẩn tuyển chưa đầy đủ, trọng số không hợp lý.
Chính sách thu hút người tài và sử dụng người lao động là một trong những chính sách trong hệ thống chính sách nhân lực của Công ty. Trong từng thời điểm, từng gian đoạn phát triển của doanh nghiệp, các doanh nghiệp phải hoạch định và thực thi từng chính sách nhân lực đó với một mức độ cụ thể, phù hợp.
Công ty trong những năm qua công tác tuyển dụng một cách công khai nhưng đó cũng chỉ là hình thức, qua việc khảo sát thấy được những hồ sơ tuyển
dụng đều phải nộp qua bộ phận hành chính nhân sự là người trực tiếp xét duyệt hồ sơ và sau đó mới trình lên giám đốc Công ty. Do vậy, hình thức này vẫn không minh bạch và chưa thực sự chọn được người tài vào làm việc bởi có sự ưu tiên người nhà và người thân trước. Trong mấy năm qua ban lãnh đạo Công ty đã tin tưởng giao trọn toàn bộ quá trình tuyển dụng và lựa chọn nhân viên mới cho phòng Hành chính, có thể nói đây là vấn đề chủ quan của Ban lãnh đạo công ty khi vẫn còn tin tưởng tuyệt đối vào sự lựa chọn của cán bộ phòng Hành chính. Trên thực tế công tác tuyển dụng vẫn còn chịu tác động nặng nề bởi các mối quan hệ, ưu tiên người thân trước, sau đó mới đến người không quen. Có những trường hợp chưa đủ tiêu chuẩn nhưng có mối quan hệ nào đó với Công ty thì họ vẫn nhận vào làm, như vậy lực lượng này đã ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty hay nói rõ hơn là họ làm việc không mang tính độc lập phải dựa vào sự hướng dẫn kèm cặp của lực lượng lao động cũ cũng như lực lượng mới có trình độ chuyên môn cao hơn. Nếu hình thức tuyển dụng này mà vẫn tiếp tục như vậy, thì điều đó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty và từ đó sẽ ảnh hưởng đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do vậy, quá trình lựa chọn và tuyển dụng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực của Công ty, tuyển chọn công khai và công bằng chắc chắn công ty sẽ tìm được lực lượng lao động có trình độ đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
* Thứ ba, Đào tạo bổ sung chưa thành chủ trương chính thức, chưa có chính sách cụ thể, tổ chức chưa bài bản
Hàng năm Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI đều có nhu cầu tuyển dụng lực lượng lao động vào làm việc tại Công ở những vị trí khác nhau như:
công nhân sản xuất; nhân viên phòng kế toán; nhân viên thị trường; nhân viên hành chính và một số chức vụ Trưởng phó phòng... Nhưng nhìn chung có những người tuyển dụng vào làm việc thì đáp ứng được công việc, còn có những người được tuyển dụng vào thì chưa quen công việc, và kinh nghiệm chưa có họ chủ yếu là vừa ra trường tuổi đời còn trẻ nên được đào tạo lại tại
doanh nghiệp nhưng chương trình đào tạo thường không logic mà đào tạo chủ yếu là dưới hình thức người có kinh nghiệm truyền đạt cho người mới vào làm hiện chưa có chính sách đào tạo cụ thể. Vì vậy, Công ty cần đưa ra chính sách đào tạo rõ ràng và hình thức tổ chức đào tạo sao cho bài bản và logic khiến cho công tác đào tạo trở thành một công việc thường xuyên và có tính tổ chức cao.
Ngoài ra, công ty chưa tổ chức các đợt thi trong nghề, nhằm tìm ra những công nhân có trình độ, bậc thợ cao để đi vào sản xuất những sản phẩm mang tính kĩ thuật cao, đáp ứng những đòi hỏi gắt gao của thị trường ngày nay.
* Thứ tư, Phân công, bố trí lao động còn nhiều trường hợp bất hợp lý;
đánh giá thành tích chưa xét nhiều đến tính chất của các loại tham gia, đóng góp; chế độ, chính sách đãi ngộ chưa xét đến nhu cầu ưu tiên thoả mãn của từng loại nhân lực, mức độ phân biệt chưa đủ lớn...
- Lực lượng lao động của Công ty tuy đông nhưng chưa đủ mạnh. Cơ cấu không đồng bộ cho nên lực lượng lao động tuy nhiều nhưng chưa mạnh, vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Bộ máy lãnh đạo thì khá cống kềnh nhưng thiếu kiến thức về quản lý. Bộ phận công nhân thì dôi dư nhưng thiếu những công nhân có trình độ cao.
- Tỷ lệ CBCNV làm không đúng ngành nghề còn phổ biến. Điều này thể hiện rất rõ ở lực lượng lãnh đạo quản lý, xuất thân từ những cán bộ kỹ thuật không có chuyên ngành quản lý kinh tế, hoặc có chỉ là việc hợp lý hoá bằng cấp. Họ chỉ đựơc đi học các lớp ngắn hạn về quản lý Nhà nước hoặc đào tạo tại chức, ngắn hạn.
- Lực lượng lao động của Công ty đang già hoá, thiếu những người lao động có sức trẻ và tay nghề cao.
- Việc đánh giá CBCNV dựa trên bình bầu trong đơn vị (tổ, nhóm) chưa xét đến mức độ phức tạp của từng loại công việc (từng tổ, nhóm)
- Việc phối hợp giữa các đơn vị trong Công ty phức tạp, mang tính bắt buộc, không tự nguyện dẫn đến việc điều hành khớp nối công việc khó khăn.
- Do chưa có những chính sách cụ thể khuyến khích những người lao động có trình độ cao nên một số nhân viên, chuyên môn nghiệp vụ giỏi sau khi làm việc được một thời gian đã chuyển sang các Công ty khác.
Những bất cập kể trên là những nguyên nhân lớn trong việc bố trí và sử dụng lao động ảnh hưởng đến chất lượng lao động do đó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI.
Do vậy, trong thời gian tới Công ty cần bố trí sắp xếp lại lao động và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình.
Chương 4