Tống quan tình hình nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu trong nước
Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất nhiều giải pháp cụ thể cho doanh nghiệp nhỏ và vừa Thông qua việc thu thập và phân tích thông tin, luận án chỉ ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, nhấn mạnh rằng phần lớn chủ doanh nghiệp chưa có trách nhiệm rõ ràng trong công tác phát triển nguồn nhân lực Nhiều doanh nghiệp thiếu chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản, đồng thời công tác quản lý đào tạo còn nhiều bất cập, với phần lớn doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển.
Nghiên cứu cho thấy rằng nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa chưa thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo, chủ yếu dựa vào tự đào tạo trong nội bộ Việc cử cán bộ đi đào tạo còn hạn chế, và đa số doanh nghiệp không đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng chưa được chú trọng, nguyên nhân chính là do chủ doanh nghiệp chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) và kiến thức của họ về lĩnh vực này còn hạn chế Để khắc phục tình trạng này, cần xác định rõ tầm quan trọng của PTNNL, hoàn thiện công tác quản lý đào tạo, xây dựng chính sách và chiến lược PTNNL, đồng thời phát triển nghề nghiệp cho người lao động và cải thiện công tác đánh giá kết quả công việc Ngoài ra, Nhà nước cũng cần có các chính sách hỗ trợ nhằm khuyến khích phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, hình thành quỹ phát triển nguồn nhân lực và thực hiện chương trình trợ giúp đào tạo Luận án cũng đề xuất các tổ chức hỗ trợ phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nâng cao chất lượng dịch vụ đào tạo để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Đây là tài liệu tham khảo quan trọng cho việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại công ty MEKAMIC.
Nghiên cứu của Phạm Thị My Nga (2015) về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái đã hệ thống hóa lý luận và phương pháp liên quan đến PTNNL Tác giả chỉ ra những hạn chế trong phát triển NNL tại công ty, nhấn mạnh rằng trách nhiệm không chỉ thuộc về bộ phận nhân sự mà còn là nhiệm vụ của Ban lãnh đạo Nghiên cứu cho thấy công ty thiếu chính sách và chiến lược PTNNL rõ ràng, và công tác quản lý đào tạo còn nhiều hạn chế Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng số lượng nguồn nhân lực, hoàn thiện cơ cấu NNL, nâng cao năng lực và động lực làm việc của nhân viên, đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020.
Nghiên cứu của tác giả Phan Hải Phong (2021) về Giải pháp phát triển
Để phát triển nguồn nhân lực (NNL) cho các công ty du lịch tỉnh Phú Thọ, cần thực hiện một số giải pháp cơ bản Đầu tiên, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn lao động là rất quan trọng Tiếp theo, cần đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu sử dụng trong ngành du lịch Hoàn thiện hoạt động đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển kỹ năng ngoại ngữ, tin học cũng là điều cần thiết Bên cạnh đó, phát triển kỹ năng làm việc cho nhân viên và chú trọng công tác bố trí sử dụng nguồn lao động hợp lý cùng với việc đảm bảo sức khỏe cho người lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các công ty du lịch tại Phú Thọ.
Nghiên cứu của Bùi Minh Toàn (2021) tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Ninh Bình Tác giả đã tiến hành đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các khía cạnh như tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ nhân lực Nghiên cứu cũng chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng.
Trong công ty, các hoạt động như đào tạo nâng cao tay nghề, quy hoạch cán bộ, chăm sóc sức khỏe người lao động, và chính sách lương thưởng phúc lợi đóng vai trò quan trọng Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, tăng cường đào tạo kỹ năng và kiến thức, cũng như cải thiện hiệu quả quy hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu quản trị trong cuộc cách mạng 4.0 Đồng thời, chú trọng công tác đánh giá nhân lực và hoàn thiện hệ thống lương để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ cán bộ quản lý, chuyên gia đến đội ngũ lao động trực tiếp.
Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Khanh (2021) khẳng định: Phát triển NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 là
Việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao là chìa khóa vàng cho sự phát triển nhanh và bền vững của Việt Nam Trong những năm qua, Việt Nam đã chú trọng vào việc nâng cao chất lượng NNL trong một số ngành, lĩnh vực, mang lại nhiều kết quả khả quan Tuy nhiên, sự phát triển này chưa được kết hợp hiệu quả với việc cơ cấu lại nền kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng Vai trò của NNL chất lượng cao trong sự phát triển vẫn còn khiêm tốn, thể hiện qua năng suất, chất lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh Do đó, việc đẩy mạnh phát triển NNL chất lượng cao, kết hợp với cơ cấu lại nền kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng để đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, trở thành một trong những giải pháp chiến lược quan trọng trong thời gian tới.
Nghiên cứu của Nguyễn Việt Hà (2021) về phát triển nguồn nhân lực (NNL) Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn Đồng thời, cần thiết lập những định hướng cụ thể cho từng giai đoạn, từ đó giúp đánh giá và tận dụng thời cơ phát triển hiệu quả hơn.
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần xác định rõ 13 thách thức, khó khăn và hạn chế cũng như nguyên nhân của chúng Việc đặt ra mục tiêu phát triển phù hợp và triển khai các giải pháp thích hợp là điều cần thiết Chính sách phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể được hoạch định và thực hiện thành công khi hiểu rõ các yêu cầu phát triển cụ thể.
1.2 Co’ sỏ’ lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Một so khái niệm, nội dung có liên quan về nguồn nhân lực
1.2.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, với nhiều cách tiếp cận khác nhau Trên phạm vi quốc gia, nhân lực được định nghĩa là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Sự hình thành nhân lực quốc gia phụ thuộc vào các quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008).
Nhân lực được chia thành hai loại chính: nhân lực xã hội, đại diện cho nguồn lao động trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, và nhân lực doanh nghiệp, là lực lượng lao động cụ thể của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách của doanh nghiệp.
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, cho phép họ hoạt động và phát triển Sức lực này tăng trưởng cùng với sự trưởng thành của cá nhân Đến một thời điểm nhất định, con người đủ khả năng tham gia vào quá trình lao động, tức là họ có sức lao động.
Giáo trình nguồn nhân lực của PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, năm
Năm 2005, khái niệm "Nguồn nhân lực (NNL) bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động" được đưa ra, nhấn mạnh rằng NNL chính là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
NNL được định nghĩa hẹp hơn là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Khái niệm này nhấn mạnh đến nhóm lao động trong một độ tuổi nhất định, phản ánh khả năng lao động của họ.
PGS.TS Trần Xuân cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh xây dựng giáo
14 trình kinh tê NNL cho trường Đại học Kinh tê quôc dân (năm 2008) thì:
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định NNL không chỉ phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư mà còn khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất hiện tại và tương lai Sức mạnh này được thể hiện qua cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
