Nhân lực của tổng công ty hàng không việt nam

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đất nước hội nhập ngày sâu rộng vào khu vực giới, phấn đấu đến năm 2020 nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại Để đạt mục tiêu Đảng Nhà nước đề nhiều chủ trương giải pháp; có giải pháp quan trọng xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ thuật giao thông vận tải theo tinh thần Nghị số 13-NQ/TW, ngày 13 tháng 01 năm 2012 Hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI Thực tế quốc gia phát triển có trình độ kinh tế cao nước ta chúng minh muốn làm giàu phải làm đường Đường hiểu ngành giao thông vận tải Cùng với phương thức vận tải khác, vận tải hàng không ngày chiếm giữ vai trị, vị trí quan trọng kinh tế quốc dân trình mở cửa hội nhập với khu vực giới Những năm qua, Đảng Nhà nước quan tâm lãnh đạo, đạo đầu tư phát triển ngành hàng không với qui mô ngày lớn Tuy nhiên đứng trước yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn phát triển đất nước, địi hỏi ngành hàng khơng nói chung, Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam phải có bước nhanh, mạnh vững Là ngành kinh tế- kỹ thuật địi hỏi trình độ khoa học công nghệ tiên tiến nên đội ngũ người lao động ngành hàng khơng phải tương thích Nghĩa có đủ khả trình độ chun mơn để sử dụng có hiệu tư liệu sản xuất đại Tổng Công ty Hàng không Việt Nam phận cấu thành quan trọng ngành hàng không dân dụng nước nhà Kể từ thành lập năm 1995, đến có bước phát triển vượt bậc Từ hãng hàng không nhỏ bé, với đội tàu bay Liên Xô nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu giúp đỡ, năm vận chuyển vài trăm ngàn khách đến trở thành hãng hàng khơng quốc gia có vị thế, có thương hiệu khu vực giới; từ điểm xuất phát thấp tất mặt, trải qua gần thập kỷ trưởng thành lớn mạnh số lượng máy bay khai thác, thị trường mạng đường bay vươn xa toàn cầu, sản lượng vận chuyển đạt 13 triệu khách năm 2011 Đội ngũ người lao động tăng trưởng nhanh chóng số lượng chất lượng Cán chiến lược đội ngũ chuyên gia thương mại, người lái, thợ kỹ thuật máy bay đạt tiêu chuẩn quốc tế ngày tăng Nguồn nhân lực số lĩnh vực công tác chuyên sâu đủ cung ứng nước mà cịn xuất cho hãng hàng khơng nước ngồi Kết đạt quan trọng, song trước yêu cầu tình hình nhiệm vụ mới, cần phải tiếp tục phát triển sử dụng có hiệu nhân lực Tổng cơng ty hàng khơng Việt Nam Bởi vậy, việc phân tích đánh giá thực trạng nhân lực, làm rõ mặt tích cực hạn chế đội ngũ lao động Tổng cơng ty, sở đề phương hướng, giải pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nhân lực cho bước phát triển vấn đề cấp thiết thực tiễn đặt Với lý đó, tác giả lựa chọn vấn đề “Nhân lực Tổng công ty hàng không Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế trị Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Cho đến có nhiều cơng trình nghiên cứu nhân lực nhân lực doanh nghiệp Các cơng trình nghiên cứu nước tiêu biểu như: Tác phẩm "Truy tìm nguyên tăng trưởng" William Easterly, Nxb Lao động - xã hội, 2009 cho rằng, trước tăng trưởng chủ yếu dựa vào tỷ lệ tiết kiệm, tích lũy tư vốn vật chất, ngày tăng trưởng chủ yếu dựa vào nguồn nhân lực, cơng nghệ, thể chế trị truyền thống văn hóa Cơng trình “Lập đồ tư duy” Tony Buzan nghiên cứu cách thức phát huy tối đa khả sáng tạo, hình thành tư tổng thể, tư chiến lược cho cá nhân nói riêng nhân lực nói chung Ở nước ta năm gần có nhiều cơng trình nghiên cứu nhân lực Tiêu biểu như: "Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa" Phạm Minh Hạc, Nxb Chính trị quốc gia, 2001; "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế" Nguyễn Hữu Dũng, Tạp chí Lý luận trị số 8, 2002; "Yêu cầu cấp bách nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam gia nhập WTO" Nguyễn Xuân Ba, Tạp chí Lao động Xã hội, số 256+257, từ 1-28/2/2005; "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước" Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nơng nghiệp phát triển nơng thơn, kỳ tháng 7, 2005; "Nhân lực kinh tế tri thức: vấn đề giải pháp phát triển" Lưu Ngọc Trịnh, Tạp chí Châu Mỹ ngày nay, số 92003; "Nhân tài chiến lược phát triển quốc gia" Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng, Nxb Chính trị quốc gia, 2004; "Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng" Trần Văn Tùng, Nxb Thế giới, 2005; "Giáo dục - lời tâm huyết" nhiều tác giả, Nxb Thông tấn, 2006; "Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước" Nguyễn Đắc Hưng, Nxb Chính trị quốc gia, 2007; "Phát huy tiềm trí thức khoa học xã hội Việt Nam" Nguyễn An Ninh, Nxb Chính trị quốc gia, 2008; "Giáo dục Đào tạo chìa khóa phát triển" Đinh Văn Ân, Hồng Thu Hịa, Nxb Tài chính, 2008; "Kinh nghiệm số nước phát triển giáo dục đào tạo khoa học công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức: nhiều tác giả, Nxb Chính trị Quốc gia, 2008; "Xây dựng phát triển đội ngũ giám đốc doanh nghiệp nhà nước Việt Nam" Vũ Đăng Minh, Nxb Chính trị quốc gia, 2009 Trong cơng trình, viết nêu trên, tác giả nhấn mạnh vai trò quan trọng hàng đầu nhân lực, đặc biệt nhân lực có chất lượng phát triển kinh tế đất nước, nêu tiêu chí phân loại, đánh giá nhân lực giải pháp phát triển nhân lực Về nhân lực ngành hàng số viết Webside như: “Ngành hàng khơng Việt Nam tăng trưởng nóng 15-17%/ năm, bước đại mặt” (http://vneconomy.vn/); “Ngành hàng không giới thiếu nhân sự” (http://www.baomoi.com); “Kinh nghiệm phát triển hàng không theo hướng “bầu trời mở” (http://www.caa.gov.vn/); “Nhân lực dịch vụ hàng không: Vừa thiếu vừa yếu“, “Ngành hàng khơng Việt Nam: Một năm nhìn lại” (http://pilot.vn) Tuy nhiên, chưa có cơng trình đề cập tồn diện tới vấn đề nhân lực Tổng công ty hàng không Việt Nam giác độ khoa học kinh tế trị Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu luận văn: Trên sở hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn nhân lực doanh nghiệp hàng khơng, phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực Tổng công ty hàng không Việt Nam đề xuất giải pháp phát triển nhân lực cho Tổng công ty phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ trở thành tập đoàn kinh tế mạnh Nhà nước trình hội nhập quốc tế 3.2 Nhiệm vụ luận văn - Hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực doanh nghiệp, làm rõ đặc thù nhân lực doanh nghiệp hàng không - Nghiên cứu kinh nghiệm số hãng hàng không phát triển nhân lực rút học kinh nghiệm cho Tổng công ty Hàng không Việt Nam - Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực Tổng cơng ty Hàng không Việt Nam giai đoạn 2006 - 2011 để rút thành tựu, hạn chế nguyên nhân thành tựu, hạn chế - Trên sở kết đánh giá thực trạng, đề xuất phương hướng giải pháp phát triển nhân lực Tổng công ty Hàng không Việt Nam giai đoạn 2012- 2015 tầm nhìn 2020 Phạm vi đối tượng nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu luận văn nhân lực Tổng công ty Hàng không Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu luận văn toàn đội ngũ cán bộ, đảng viên, người lao động Tổng công ty Hàng không Việt Nam tham gia làm việc Tổng công ty Hàng không Việt Nam giai đoạn từ năm 2006 đến 2011) Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở lý luận luận văn chủ nghĩa Mác- Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối sách Đảng kết nghiên cứu, tổng kết thực tiễn nhà khoa học, nhân lực doanh nghiệp hàng khơng 5.2 Phương pháp nghiên cứu: phương pháp đề tài phương pháp trừu tượng hóa khoa học; đồng thời sử dụng phương pháp logic kết hợp với lịch sử, phân tích, thống kê, tổng hợp, khái quát hóa… Dự kiến đóng góp luận văn - Làm rõ đặc thù nhân lực doanh nghiệp hàng khơng - Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực Tổng công ty Hàng không Việt Nam giai đoạn 2006 - 2011; thành công, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất phương hướng giải pháp phát triển nhân lực Tổng công ty Hàng không Việt Nam giai đoạn đến năm 2015 tầm nhìn 2020 - Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo cho xây dựng phát triển nhân lực Tổng công ty Hàng không Việt Nam thời gian tới Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương, tiết Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP HÀNG KHÔNG 1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP HÀNG KHÔNG 1.1.1 Khái niệm nhân lực doanh nghiệp Để thực hoạt động sản xuất, kinh doanh cần phải có yếu tố định Các yếu tố sản xuất thể dạng nguồn lực Các nguồn lực hoạt động sản xuất trước hết bao gồm sức lao động tư liệu sản xuất Theo yêu cầu phát triển sản xuất sở ứng dụng tiến khoa học - công nghệ kinh tế thị trường, nguồn lực không ngừng phát triển nghiên cứu phân tích theo nhiều phương diện, từ hình thành khái niệm bổ sung nguồn lực cho sản xuất, kinh doanh vốn, nhân lực, khoa học công nghệ Quan niệm nhân lực: Cho đến có nhiều quan niệm nhân lực (NL) Theo thuyết lao động xã hội, NL theo nghĩa rộng phản ánh sức lao động với tư cách yếu tố cho sản xuất xã hội Theo nghĩa hẹp, NL thể khả lao động xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có tham gia vào sản xuất xã hội Theo quan điểm Tổ chức Lao động Thế giới (IL0): NL đồng nghĩa với lực lượng lao động, phận dân số độ tuổi lao động quy định có khả lao động, bao gồm người thực tế có việc làm người thất nghiệp Khi nghiên cứu NL, phân biệt khái niệm với khái niệm có liên quan sức lao động, nguồn lao động, tiềm lao động Sức lao động cần hiểu tổng thể lực, bao gồm thể lực trí lực, tồn người mà mang vận dụng để sản xuất giá trị sử dụng Sức lao động yếu tố trình sản xuất Nguồn lao động phận dân số có khả lao động, có đủ lực thể chất, trí tuệ tài cần thiết để thực hoạt động lao động có ích kinh tế Với tư cách phạm trù kinh tế, nguồn lao động phản ánh mối quan hệ hình thành xã hội, tập thể cá nhân việc sản xuất, phân phối, phân phối lại sử dụng khả lao động hình thành phù hợp với lợi ích, nhu cầu xã hội trình độ phát triển tiến khoa học - công nghệ Tiềm lao động khái niệm bổ sung cho khái niệm sức lao động nguồn lao động, phản ánh tập hợp tiêu chí để xác định khả lao động hiệu Còn NL khái niệm phản ánh người vai trò nguồn lực quý giá, tái tạo với tư cách thể thống ba thành tố gồm chức lao động, tham gia vào hệ thống quan hệ xã hội có tư chất nghề nghiệp đặc thù, cho phép sử dụng hiệu nguồn lực khác sản xuất Như vậy, nói tới NL, trước hết cần phải hiểu sức lao động có xã hội, bao gồm tồn người có khả tham gia vào q trình phát triển kinh tế - xã hội Đó yếu tố chủ động sản xuất, chủ thể sáng tạo chi phối tồn q trình đó, hướng tới mục tiêu chọn Do vậy, NL không đơn số lượng người lao động có, mà bao hàm tổng thể lực lao động (thể lực, trí lực, kỹ lao động, thái độ phong cách làm việc ) người lao động Từ quan niệm trên, chúng tơi cho rằng, NL theo nghĩa rộng tổng thể sức lao động xã hội, theo nghĩa hẹp bao gồm người có khả lao động làm việc với số lượng, cấu chất lượng định Chất lượng NL đánh giá qua nhiều tiêu chí như: thể lực, trí lực, phẩm chất, đạo đức, nhân cách, tác phong, truyền thống văn hóa NNL Chất lượng NL xã hội phản ánh yêu cầu trình độ cần thiết mà NL cần phải đạt để thực phát triển kinh tế nhanh, hiệu bền vững Trong thời kỳ phát triển sản xuất xã hội, tác động khoa học - cơng nghệ hình thành nhóm tiêu chí cụ thể chất lượng NL Theo phát triển sản xuất, chất lượng NL không ngừng nâng cao Để không ngừng gia tăng phát huy hiệu yếu tố người phát triển kinh tế ngày nay, quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng cố gắng nâng cao chất lượng NL theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh dựa thành tựu khoa học - công nghệ Khái niệm nhân lực doanh nghiệp: Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp (DN) chủ thể chủ yếu, có vai trị trực tiếp tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh, tạo hàng hóa dịch vụ cần thiết phục vụ nhu cầu xã hội Theo Luật Doanh nghiệp 2005, “Doanh nghiệp tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật nhằm mục đích thực hoạt động kinh doanh” [37] Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, DN cần có yếu tố định vốn, công nghệ, nhân lực…, nhân lực tổng thể sức lao động DN, bao gồm đội ngũ người lao động DN với tất tiềm họ (kể thành viên ban lãnh đạo DN), tức gồm tất thành viên DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển DN Rõ ràng là, số nguồn lực DN NL yếu tố tích cực, động, sáng tạo, có ý nghĩa định sản xuất kinh doanh sức cạnh tranh Theo phát triển sản xuất xã hội, đặc biệt điều kiện kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế, NL DN không ngừng hoàn thiện, phát triển nhận thức nguồn lực ngày đầy đủ Nếu trước đây, NL coi phương tiện, số nguồn lực đơn cho hoạt động sản xuất kinh doanh DN nguồn lực vật chất khác, ngày NL cịn xác định yếu tố định sức cạnh tranh phát triển DN Trong điều kiện cách mạng khoa học - cơng nghệ đại, trí tuệ người ngày đề cao, đánh giá nguồn lực vơ tận, có tính định phát triển Chính lẽ đó, nghiên cứu để phát triển NL phục vụ phát triển kinh tế - xã hội nói chung nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh DN nói riêng vấn đề mà quốc gia quan tâm đặc biệt Từ nghiên cứu khái niệm nhân lực phân tích kể nhân lực DN khẳng định, NL DN phận NL xã hội Nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động có doanh nghiệp với chất lượng cấu định Nói cách khác, nhân lực doanh nghiệp tổng số người làm việc DN đó, bao gồm tồn cán bộ, cơng nhân viên, người lao động có tên danh sách doanh nghiệp, hoạt động theo nhiệm vụ doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương 1.1.2 Khái niệm, đặc điểm nhân lực doanh nghiệp hàng không Khái niệm nhân lực doanh nghiệp hàng không: Nhân lực doanh nghiệp hàng không phận nhân lực xã hội làm việc DN hàng không Trong Luật Hàng không dân dụng Việt Nam 2006, khái niệm nhân lực DN hàng thông qua khái niệm nhân viên hàng không Theo Điều 62 Luật này, nhân viên hàng không người hoạt động liên quan trực tiếp đến bảo đảm an tồn hàng khơng, an ninh hàng khơng, khai thác tàu bay, vận chuyển hàng khơng, hoạt động bay, có giấy phép, chứng chuyên môn phù hợp Bộ Giao thông vận tải cấp công nhận Nhân viên hàng ký hợp đồng lao động văn với tổ chức sử dụng lao động Nhân viên hàng 10 không hưởng quyền lợi có nghĩa vụ thực điều khoản ghi hợp đồng lao động pháp luật lao động [22] DN hàng không chủ thể kinh tế đặc thù, hoạt động lĩnh vực vận tải hành khách hàng hố phương tiện bay khơng sản phẩm dịch vụ liên quan nhằm đáp ứng yêu cầu thị trường khách hàng Do NL DN hàng khơng vừa có đặc điểm chung NL với tư cách yếu tố bản, đặc biệt quan trọng sản xuất kinh doanh, vừa mang đặc thù ngành khơng Tính đặc thù ngành hàng khơng địi hỏi nhân lực doanh nghiệp hàng khơng phải có lực, phẩm chất phù hợp yêu cầu vận tải hàng không Đặc điểm nhân lực doanh nghiệp hàng không: Nhân lực DN hàng khơng có đặc điểm sau: Một là, ngành hàng không ngành kinh tế, dịch vụ địi hỏi kỹ thuật cơng nghệ cao, u cầu tính đồng khắt khe tồn hệ thống, cung cấp sản phẩm dịch vụ cho khách hàng địa điểm thời gian quy định hoạt động ngành địi hỏi nhân lực phải có chất lượng cao, phong phú đa dạng với nhiều chuyên môn khác (người lái, tiếp viên, nhân viên không lưu, thợ bảo dưỡng, sửa chữa máy bay, chất xếp cân tải trọng, nhân viên bán vé, thương vụ, vệ sinh, vận chuyển…) Để có nhân lực thực công việc đặc thù người lái, kỹ sư máy bay, tiếp viên chi phí đào tạo tốn (đào tạo phi công khoảng 120 đến 150 ngàn USD ) Trình độ chun mơn tính kỷ luật yêu cầu phải cao, quan trọng đội ngũ lao động phải phối hợp với cách đồng bộ, ăn khớp để tạo hàng hố dịch vụ đồng hồn chỉnh có chất lượng độ an toàn cao đáp ứng nhu cầu nhiều mặt khách hàng Điều có nghĩa nhu cầu bồi dưỡng, huấn luyện, đào tạo phát triển nghề nghiệp hãng hàng không đa dạng với nhiều trình 88 cơng việc Đến Tổng công ty tiến hành công tác tuyển dụng cách hiệu Tuyển dụng nhân gồm phần, tuyển mộ tuyển chọn nhân sự: Tuyển mộ nhân tiến trình thu hút nhân có khả từ nhiều nguồn khác đến nộp hồ sơ tìm việc Tuyển chọn nhân xem xét từ nguồn ứng cử viên mà trình tuyển mộ tập trung xem người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho công ty muốn có tuyển chọn trước hết phải thu hút nguồn ứng cử viên, tuyển chọn mà bỏ qua tuyển mộ việc làm thiếu khách quan khoa học Mục tiêu công tác tuyển mộ tuyển chọn nâng cao hiệu nguồn lực, đáp ứng nhu cầu nhân lực VNA Quy trình tuyển chọn cần đảm bảo quy trình với nội dung sau đây: * Tuyển chọn phi công: Tiêu chuẩn tuyển chọn phi công sức khỏe, độ dẻo dai thần kinh bắp, tâm lý, khả phát triển thể Nguồn tuyển dụng từ trường trung học, đại học, cao đẳng Quá trình tuyển chọn phải qua bước: - Trắc nghiệm kiến thức tổng quát - Trắc nghiệm tâm lý - Trắc nghiệm trí thơng minh khả xử lý tình bất ngờ - Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp Trong hoạt động tuyển chọn cho ứng cử viên tiếp xúc thực tế, hiểu điều kiện hoạt động nghề nghiệp, hội phát triển nghề nghiệp Qua bước trắc nghiệm định tuyển dụng, đưa đào tạo; trình đào tạo, học viên khơng thích nghi với điều kiện huấn luyện sức khỏe, khả tiếp thu công nghệ chuyển sang đào tạo công việc khác 89 Hiện nay, nguồn ngân sách đào tạo phi công Việt Nam từ VNA vốn ODA có hạn chế, chi phí đào tạo thành công phi công lớn nên không đủ khả đào tạo phi công đáp ứng kế hoạch phát triển đội bay nên cần có sách cụ thể để xã hội hóa việc đào tạo phi công để nhà nước nhân dân đầu tư * Tuyển chọn tiếp viên: Lao động tiếp viên hàng khơng địi hỏi kết hợp chặt chẽ nhiều yếu tố sức khỏe, trí thơng minh, dun dáng, … Do q trình tuyển chọn có đòi hỏi cao: - Mặt sức khoẻ: yêu cầu chiều cao, cân đối, không dị tật - Thành thạo ngoại ngữ - Hiểu biết truyền thống văn hoá dân tộc, vùng, địa danh điểm đến VNA * Tuyển chọn đội ngũ kỹ thuật, dịch vụ thương mại mặt đất: Quá trình tuyển chọn cần ý: cá tính, khiếu, khả linh hoạt, khả nhận thức kỹ thuật Nguồn tuyển dụng từ trường đại học, cao đẳng, trung cấp khối ngành kỹ thuật Kỹ sư hàng khơng phải thích nghi với thiết bị cơng nghệ sở thích nghề nghiệp chuyên môn công việc cụ thể phải phù hợp với chun mơn nhân Xây dựng sách tuyển dụng hiệu địi hịi xúc khơng nguồn nhân lực Tổng công ty HKVN Hiệu việc tuyển dụng thể chỗ tuyển nhân phù hợp với yêu cầu cơng việc hay vị trí cần tuyển Để nâng có hiệu tuyển dụng cần nâng cao hiệu khâu quy trình Trên thực tế hiệu cơng tác tuyển dụng cịn nhiều hạn chế, tồn từ lập kế hoạch, xác định nguồn tuyển dụng lựa chọn đối tượng tuyển dụng 90 Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo tính cơng khai, khoa học ổn định thu hút người có khả đến làm việc cho VNA, qua nâng cao vị VNA trình cạnh tranh hội nhập + Chính sách tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc kiểm soát chặt chẽ mức tăng tổng số nguồn nhân lực + Cần có sách ưu tiên cụ thể trình tuyển dụng ưu tiên nhân thực có tài, chuyên gia quản lý đến làm việc Tổng công ty; ưu tiên, khuyến khích nhân nội có khả thi tuyển vào vị trí cần tuyển Thực nguyên tắc dân chủ xây dựng đội ngũ cán nhân viên, đội ngũ cần tuyển dụng theo hướng chun mơn hố, phải có trình độ nghiệp vụ chuyên môn tương xứng với yêu cầu công tác, hướng tới thi tuyển lao động, tuyển cán lãnh đạo quản lý thi tuyển công chức, viên chức 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại nhân lực Phát triển cá nhân - có ý rộng đào tạo giáo dục, hoạt động chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cấu tổ chức thay đổi phát triển Phát triển, tổ chức nghĩa rộng việc nâng cao chất lượng mở rộng khả hoạt động nguồn nhân lực Mục tiêu đến 2015, Tổng công ty cần đào tạo phát triển đội ngũ đủ trình độ kỹ hồn thành cơng việc dây chuyền vận tải hàng không, dịch vụ đồng hàng không khâu kỹ thuật, đảm bảo an tồn bay, đảm bảo cho Tổng cơng ty kinh doanh có hiệu đóng góp xứng đáng cho nghiệp CNH - HĐH đất nước thông qua cạnh tranh hợp tác với hãng hàng không khu vực giới Một số tiêu nguồn nhân lực VNA cần có: - Có trình độ cơng nghệ nghiệp vụ chuyên ngành đạt mức so với hãng hàng không khu vực để phấn đấu đạt mục tiêu hãng hàng không tiêu chuẩn 91 - Có đủ khả nâng cao suất lao động bình qn nay, có hiểu biết phát huy sắc văn hóa dân tộc, phát triển văn hóa doanh nghiệp, văn hóa ngành văn hóa VietNam-Airlines hoạt động sản xuất kinh doanh - Có lĩnh trị vững vàng, trung thành với tổ quốc, có tác phong phù hợp với đặc thù ngành: an tồn, hiệu nhanh chóng xác, nhiệt tình, trách nhiệm cơng việc Đào tạo phát triển phải xuất phát từ nhu cầu cơng việc phát triển Tổng công ty ngành Cần hạn chế, khắc phục xu hướng đào tạo tự phát, chạy theo cấp điều kiện để tăng lương lên chức Cần tập trung kinh phí nguồn lực khác ngành vào chương trình đào tạo trọng điểm phi công, tiếp viên, cán lãnh đạo Đối với đội ngũ phi công cần nhanh chóng phát triển phi cơng lái máy bay thương mại tiến tới làm chủ đội máy bay khai thác; trọng đào tạo, huấn luyện, chuyển loại máy bay cho phi công VN trung tâm đào tạo lớn giới, kết hợp với đào tạo bay nước theo chuẩn quốc tế Công tác đào tạo phi công giai đoạn cần đào tạo chuyển loại Với phi công không đủ điều kiện chuyển loại cho chuyển cơng tác Cần ưu tiên đào tạo, đào tạo chuyển loại phi công cũ song cần có kế hoạch đào tạo số phi công trẻ để thay số phi công hết tuổi bay Đẩy nhanh đưa vào khai thác buồng lái mô để chủ động công tác huấn luyện đào tạo phi cơng loại hình huấn luyện định kỳ, chuyển loại, nâng cấp cho phi công Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo tương thích với quy chuẩn quốc tế, phương pháp huấn luyện tiên tiến kết hợp với giáo dục lĩnh trị, tư tưởng đạo đức tác phong người lái máy bay Tổ chức lớp học ngoại ngữ nâng cao cho phi cơng, có chế độ kiểm tra định kỳ ngoại ngữ phi cơng chưa có lái quốc tế 92 Có sách khuyến khích phi cơng giỏi hết tuổi bay tham gia huấn luyện trở thành giáo viên Đối với tiếp viên hàng không: Để thực chiến lược trở thành hãng hàng không đứng thứ khu vực, đảm bảo mục tiêu đến 2015 đạt tiêu chuẩn hãng hàng không chất lượng phục vụ không, VNA cần phát triển nâng cao chất lượng trình độ kỹ nghề nghiệp, mang đậm sắc văn hóa dân tộc, tạo mạnh cạnh tranh, sức hấp dẫn VNA giới Xây dựng trung tâm đào tạo tiếp viên đạt tiêu chuẩn quốc tế chương trình đào tạo, giáo trình, giáo viên Cụ thể cần thực giải pháp sau: * Giải pháp ngắn hạn: - Chú trọng nội dung nâng cao lòng yêu nghề, tự hào nghề nghiệp cho tiếp viên với phong cách phục vụ mang đậm sắc văn hoá dân tộc đặc trưng VNA - Điều chỉnh kỹ phục vụ khách hàng: phục vụ từ trái tim, hiểu biết sản phẩm phục vụ, tự tin giao tiếp với khách - Kỹ xử lý, giải tình hiệu tạo dựng lịng tin cậy với khách hàng - Chăm sóc khách hàng doanh thu cao (hạng C) theo hướng cá nhân hoá, thể tinh tế… - Thể tơn trọng khách hàng - Xây dựng chương trình đào tạo chuyên tuyến nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ tính chuyên nghiệp tiếp viên * Giải pháp trung dài hạn: - Cấu trúc lại chương trình đào tạo tiếp viên hàng khơng nhằm nâng cao hiệu quả, đáp ứng chiến lược phát triển VNA - Kết hợp huấn luyện an toàn dịch vụ, đào tạo trực tuyến - Hoàn thiện xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, hệ thống đánh giá loại hình đào tạo huấn luyện cho tiếp viên huấn luyên bản, huấn luyện định kỳ, huấn luyện nâng cấp… 93 - Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo khối khai thác, xây dựng phương án phát triển sử dụng hiệu nguồn lực giáo viên tiếp viên… Đối với đội ngũ kỹ thuật tiếp tục phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật theo chiến lược đào tạo với chi phí thấp, hiệu cao Tiếp tục phát huy chiến lược hợp tác quốc tể để phát triển gắn chặt vấn đề thuê mua máy bay với nhiệm vụ chuyển giao công nghệ đào tạo Phối hợp với trường đại học, cao đẳng khối ngành kỹ thuật để thu hút sinh viên sau tốt nghiệp vào làm việc cho Tổng công ty xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Có sách thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc làm việc Hồn thành quy chế tiêu chuẩn hóa nhân khối kỹ thuật để cán bộ, nhân viên có thước đo, tích cực trau dồi nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc Lực lượng phục vụ mặt đất, chương trình đào tạo cần soạn thảo, bố trí sát với hồn cảnh nhu cầu cơng tác đơn vị Nhìn chung cần coi trọng hình thức đào tạo nước, đào tạo chỗ với chi phí thấp kết hợp chọn lọc nhân có khả để gửi đào tạo nước ngồi để phát triển chuyên gia đầu ngành giảng viên giỏi Thực có hệ thống, quy trình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VNA Hệ thống quy trình gồm bước nội dung sau: + Hướng dẫn nhân viên hội nhập vào môi trường làm việc Đây chương trình nội dung quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp cho nhân viên có kiến thức tổng quan ngành, hỗ trợ cho công việc chuyên môn Hầu hết quan đơn vị làm sơ sài, chưa đạt hiệu mong muốn + Xác định nhu cầu chương trình đào tạo phát triển thích hợp + Thực tiến trình đào tạo phát triển hình thức phương pháp chọn lựa 94 + Kiểm tra đánh giá kết đào tạo phát triển phương pháp đào tạo Cùng với việc phát triển đào tạo kiến thức, nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp cần đồng thời phát triển phương diện văn hóa Đối với đội ngũ nhà quản lý: Lao động quản lý hầu hết đào tạo nước hình thức đào tạo tập trung chức Do nhu cầu địi hỏi công tác quản lý phát triển ngành với công nghệ kỹ thuật đại, cán VNA luân phiên bồi dưỡng kiến thức khóa học ngắn hạn chuyên gia nước giảng dạy Mặc dù công tác đào tạo cán quản trị nhân lực quan tâm, đơn vị khối VNA thiếu nhiều quản trị nhân sự, cán quản trị phải kiêm nhiệm công việc khác Nâng cao lực kỹ quản trị cho đội ngũ cán quản lý VNA để đáp ứng điều kiện kinh doanh hàng không xu hướng quốc tế, tồn cầu hóa nay, phấn đấu đến năm 2015 đạt 100% cán quản lý có trình độ đại học trở lên Hiện nay, hiệu kinh doanh tăng trưởng doanh nghiệp ngành có chênh lệch lớn Trong NASCO, NCTS có tăng trưởng liên tục doanh nghiệp khác cịn gặp khó khăn chưa có tăng trưởng ổn định Thực trạng có mối quan hệ tác động qua lại với công tác quản trị nhân đơn vị Làm tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, quản trị doanh nghiệp theo tiêu chuẩn hóa cán bộ, dự kiến cán quản trị đào tạo nguồn phát triển vòng - 10 năm, tầm nhìn dài hạn đến 20 năm Cần phân loại đối tượng đào tạo để dự kiến loại hình vào khóa đào tạo cho phù hợp cán 40 tuổi khóa đào tạo thời gian 06 tháng, cán trẻ tham gia khóa đào tạo dài hạn đào tạo sau đại học Phải xây dựng chương trình đào tạo tinh giản có tính thường xun cập nhật với chức danh quản lý từ cấp lãnh đạo Tổng công ty tới cấp lãnh đạo đơn vị sở Mỗi chức danh công việc lại đòi hỏi mức độ 95 khác yêu cầu cán quản lý như: quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý doanh nghiệp Bên cạnh kiến thức ngoại ngữ, tin học văn hóa thương mại, luật pháp quốc tế, liên quan đến ngành hàng không cần thiết Trong tiêu chuẩn đào tạo cần trọng hai yếu tố đức tài, tiêu chuẩn tài cần hội đủ ba yếu tố: chuyên môn nghiệp vụ, khoa học quản lý lý luận trị Cần quy hoạch cử đào tạo cán lãnh đạo ngành, đơn vị học viện trị - hành quốc gia Hồ Chí Minh Đào tạo phát triển cán quản trị có quan hệ chặt chẽ với chương trình, đề tài khoa học Có chế khuyến khích cán quản lý phát huy sáng kiến, sáng tạo tham gia vào đề tài quản lý Kinh nghiệm trình phát triển yếu tố người quản lý ngành trước hết kinh nghiệm tuyển dụng, đào tạo huấn luyện, quản lý đãi ngộ mức đội ngũ lao động tổng cơng ty HKVN, nhờ mà Tổng cơng ty HKVN xây dựng đội ngũ cán quản lý, lực lượng lao động có lực kết hợp với kiến thức khoa học kỹ thuật với kinh nghiệm thực tế, bước đáp ứng với yêu cầu ngày cao phức tạp điều kiện 3.2.4 Hoàn thiện chế sử dụng, luân chuyển đãi ngộ người lao động Bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý giúp nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng việc; tiết kiệm chi phí đào tạo, thời gian hồn thành cơng việc, sức người Việc bố trí, xếp lao động phải vào yêu cầu công việc theo nguyên tắc "tùy việc xếp người" khơng phải "vì người xếp việc" thường diễn doanh nghiệp nhà nước trước đây, gây nên tình trạng làm việc khơng phù hợp với chuyên môn, ngành nghề đào tạo không phát huy lực sở trường, hạn chế hiệu sử dụng Bố trí phân cơng nhân lực hợp lý sở lực phân tích địi hỏi, yêu cầu vị trí Sử dụng phương 96 pháp khoa học để xây dựng định mức lao động, tài liệu mô tả công việc, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cách xác, cụ thể để làm sở cho việc bố trí, xếp giúp cho người lao động tự hoàn thiện để đạt tới chức danh cao nghiệp Áp dụng hình thức thi chuyển ngạch, nâng ngạch hàng năm cán bộ, công nhân viên mặt biện pháp động viên khuyến khích, mặt khác giúp cho người sử dụng lao động lựa chọn, xếp nhân xác, hiệu Xây dựng định mức lao động công việc cụ thể để người lao động tích cực chủ động thực thi nhiệm vụ đôi với tăng cường quản lý theo thời gian lao động Mặt khác, đề cao hoạt động thi đua, hình thức tuyên truyền để nâng cao suất lao động Công tác điều động, luân chuyển cán cần trọng Đây chủ trương đắn Đảng nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán có đủ lực, kiến thức kinh nghiệm thực tiễn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Việc điều động, luân chuyển cán cần tiến hành quy định, đảm bảo cân đối, hài hoà luân chuyển, điều động với ổn định phát triển đội ngũ cán quan đơn vị Công tác điều động, luân chuyển cán đáp ứng nhu cầu thiếu hụt cán lãnh đạo, quản lý có trình độ, chun mơn, lý luận trị Cán ln chuyển góp phần tích cực giúp quan đơn vị ổn định máy tổ chức đồng thời cán tơi luyện phẩm chất trị, kỹ chun môn, kinh nghiệm lãnh đạo quản lý, điều hành công việc Cùng với công tác điều động, luân chuyển cán cần có sách thiết thực nhà ở, phụ cấp khắc phục tâm lý ngại xa gia đình Chính sách đãi ngộ có vai trị quan trọng, khơng cơng cụ quản lý, phân phối Tổng cơng ty mà cịn thể thái độ, quan tâm Tổng công ty đội ngũ nhân lực Chính sách tiền lương phải ổn định, liên tục thống Việc ổn định, liên tục thống đảm bảo nâng cao đời sống người lao động, đồng thời tạo yên tâm, tin tưởng vào Tổng công ty Chính sách tiền lương phải hướng vào việc đáp ứng ngày 97 tốt nhu cầu người lao động, xây dựng mối quan hệ đoàn kết, bền vững nhóm nhân lực Tổng cơng ty Đối với người lao động vấn đề quan trọng tạo điều kiện để họ có việc làm, có thu nhập cao làm giàu nghề nghiệp Thực tế cho thấy, nhân tố có tác động mạnh mẽ đến động cơ, thái độ làm việc người lao động chế thị trường Nhìn vào tiền lương thu nhập lý giải tình trạng nhân lực đào tạo phải từ bỏ công việc chuyên môn để chuyển đến làm công việc liên quan, chí không liên quan đến chuyên mơn nơi tiền lương cao hơn, thu nhập tốt hơn, dẫn đến tình trạng chảy máu "chất xám" doanh nghiệp, lĩnh vực lãng phí "chất xám" xã hội Tuy nhiên, cần làm cho người lao động nhận thức thu nhập họ khơng thể vượt q đóng góp họ cần có ý thức khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề để đóng góp ngày nhiều cho quan, doanh nghiệp xã hội, có thu nhập ngày nhiều tương lai Thực sách tiền lương linh hoạt theo hướng mức lương phản ánh tài năng, trình độ chun mơn thời gian cống hiến, kích thích phấn đấu vươn lên đội ngũ lao động chất lượng cao Tiền lương gồm ba phận: Một phần lương tính theo thời gian trình độ đào tạo, phần tính theo thời gian cơng tác (cống hiến) phần lớn lương phải tính hiệu đóng góp cho đơn vị Đối với người có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật cần phải có sách khen thưởng tăng lương trước thời hạn Tiếp tục hoàn thiện hệ thống lương thể tính ưu đãi cán bộ, nhân viên cơng tác lâu năm, có cống hiến cho đơn vị để tạo động lực gắn bó với nghề với Tổng cơng ty; nâng mức lương khởi điểm đội ngũ lao động chuyên viên, cán sự, nhân viên nghiệp vụ, nhân viên thừa hành Xây dựng sách đãi ngộ thiết thực người lao động tặng vé máy bay theo thời gian cống hiến cho quan, đơn vị, có chế độ nghỉ dưỡng hàng năm 98 KẾT LUẬN Trong thời đại nay, nhân lực có vai trị vơ quan trọng phát triển trì, nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp hàng khơng, có Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam nói riêng Nhân lực nhân tố định sử dụng hiệu yếu tố sản xuất khác doanh nghiệp vốn, tư liệu sản xuất, khoa học cơng nghệ… thơng qua q trình sản xuất kinh doanh tạo sản phẩm phục vụ đời sống xã hội Để doanh nghiệp hàng khơng nói chung Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam nói riêng, với tư cách doanh nghiệp hoạt động ngành kinh tế đặc thù - vận tải hàng khơng phát triển, phải không ngừng nâng cao hiệu kinh doanh, từ cần phải có đội ngũ nhân lực đủ số lượng, có cấu phù hợp với quy mơ tính chất q trình sản xuất kinh doanh, có chất lượng đáp ứng u cầu cơng việc Trong năm qua, Tổng công ty hàng không Việt Nam không ngừng lớn mạnh, ngày thực tốt yêu cầu nhiệm vụ Đảng Nhà nước giao phó lĩnh vực vận tải hàng khơng Ngun nhân quan trọng thành tựu lớn mạnh không ngừng số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực Tổng công ty Mặc dù vậy, cịn khơng bất cập tồn nhân lực Tổng công ty Để tiếp tục phát triển môi trường cạnh tranh ngày gay gắt xu hội nhập cách mạng khoa học công nghệ diễn vô mạnh mẽ cần phải tiếp tục quan tâm phát triển, sử dụng đãi ngộ hợp lý đội ngũ nhân lực Tổng công ty Từ nghiên cứu lý luận nhân lực doanh nghiệp hàng không, kinh nghiệm thực tiễn phát triển nhân lực hãng hàng không số quốc gia khác phân tích thực trạng nhân lực Tổng cơng ty Hàng không Việt Nam năm gần đây, tác giả luận văn mạnh dạn đề xuất phương hướng giải pháp nhằm tạo lập đội ngũ nhân lực phù hợp với 99 chiến lược phát triển Tổng công ty đến năm 2015, 2020 năm Tuy nhiên, giải pháp trở thành thực chúng Tổng công ty thực sở nhận thức vị trí, vai trò NL phát triển doanh nghiệp đầu tư đủ tầm cho phát triển nhân lực số lượng, chất lượng, tiếp tục quan tâm nghiên cứu hoàn thiện chế tuyển dụng, phân bố sử dụng, đánh giá đãi ngộ nhân lực Tổng cơng ty Luận văn với góc độ nghiên cứu NL đảm bảo cho phát triển Tổng công ty Hàng không Việt Nam, kế thừa quan điểm lý luận người trước Tuy nhiên vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu, bổ sung phát triển Mặc dù có nhiều cố gắng để hồn thành luận văn, song chắn cịn thiếu sót Vì vậy, mong góp ý bổ sung thầy cô hội đồng để luận văn tiếp tục hoàn thiện sau 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đinh Văn Ân, Hồng Thu Hịa (2008), Giáo dục Đào tạo - chìa khóa phát triển, Nxb Tài chính, Hà Nội Nguyễn Xuân Ba (2005), "Yêu cầu cấp bách nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam gia nhập WTO", Tạp chí Lao động Xã hội, (số 256+257) Bộ Giao thông Vận tải (2011), Thông tư 11/2011/TT-BGTVT Sửa đổi, bổ sung số điều Quyết định số 19/2007/QĐ-BGTVT ngày 04 tháng năm 2007 Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải nhân viên hàng không sở đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không Bộ Giáo dục Đào tạo (2001), Chiến lược phát triển giáo dục, Nxb Giáo dục, Hà Nội Bộ Giáo dục Đào tạo (2008), Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2009-2020 (dự thảo lần thứ 14), Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu tư (2006), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Hà Nội Tony Buzan (2007), Lập đồ tư duy, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội Chính phủ (2010), Nghị định 93/2010/NĐ-CP để sửa đổi số điều Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Vũ Đình Cự, Trần Xuân Sầm (chủ biên) (2006), Lực lượng sản xuất kinh tế tri thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 William Easterly (2009), Truy tìm nguyên tăng trưởng, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Dũng (2002), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế", Tạp chí Lý luận trị, (số 8) 101 12 Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 15 Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội 16 Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 17 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 Kinh nghiệm số nước phát triển giáo dục đào tạo khoa học công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức (2008), Nhiều tác giả, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 20 Nguyễn Đình Luận (2005), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước", Tạp chí Nông nghiệp phát triển nông thôn, kỳ tháng 21 Nguyễn An Ninh (2008), Phát huy tiềm trí thức khoa học xã hội Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 22 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), "Luật Hàng khơng dân dụng Việt Nam", http://vanban.chinhphu.vn 23 Thủ tướng Chính phủ (1995), "Quyết định số 328-QĐ/TTg ngày 27 tháng năm 1995", http://vanban.chinhphu.vn 24 Thủ tướng Chính phủ (2003), "Quyết định số 372/QĐ-TTG ngày 04 tháng 04 năm 2003", http://vanban.chinhphu.vn 25 Thủ tướng Chính phủ (2010), "Quyết định số 952/QĐ-TTg ngày 23 tháng 06 năm 2010", http://vanban.chinhphu.vn 102 26 Thủ tướng Chính phủ (2011), "Quyết định số 586/QĐ-TTg ngày 20 tháng năm 2011", http://vanban.chinhphu.vn 27 Thủ tướng Chính phủ, "Công văn số 1576/TTg-CP phê duyệt kế hoạch phát triển đội bay đến năm 2015 Tổng công ty Hàng không Việt Nam", http://vanban.chinhphu.vn 28 Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2008), Công văn số 2920/TCTHKTCCB ngày 08/1/2008 việc đánh giá thực công việc cán Tổng công ty 29 Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2011), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm từ 2006 - 2011 30 Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2011), Báo cáo số lượng, chất lượng lao động hàng năm TCT Hàng không Việt Nam từ 2006-2011 31 Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2012), Đề án tái cấu Tổng, công ty Hàng không Việt Nam 32 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội 33 Website: “Ngành hàng khơng Việt Nam tăng trưởng nóng 15-17%/ năm, bước đại mặt”, http://vneconomy.vn/ 34 Website: “Ngành hàng không giới thiếu nhân sự”, http://www.baomoi.com 35 Website: “Kinh nghiệm phát triển hàng không theo hướng “bầu trời mở”, http://www.caa.gov.vn/ 36 Website: "Nhân lực dịch vụ hàng không: Vừa thiếu vừa yếu“, “Ngành hàng không Việt Nam: Một năm nhìn lại”, http://pilot.vn 37 Website: "Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam" (2005), Luật Doanh nghiệp, http://vanban.chinhphu.vn/ ... lực 44 Chương THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM 2.1.1 Khái quát Tổng công ty Hàng không Việt Nam Tổng công ty Hàng. .. Các công ty liên kết bao gồm Công ty cổ phần Nhựa cao cấp hàng không Công ty cổ phần Vận tải ôtô hàng không Công ty cổ phần Cho thuê máy bay Việt Nam Công ty cổ phần Bảo hiểm hàng không Công ty. .. động tổng hợp nhiều nguyên nhân Trong đó, có đóng góp đáng kể đội ngũ nhân lực Tổng công ty 2.2 HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CƠNG TY HÀNG KHƠNG VIỆT NAM 2.2.1 Tình hình chung nhân lực Tổng công ty