III Trình độ đào tạo
2.3.2. Hạn chế, yếu kém và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu như đã kể trên, đội ngũ nhân lực của Tổng công ty vẫn cịn đang đối mặt với khơng ít bất cập cần khắc phục tháo gỡ.
- Đội ngũ nhân lực chưa đảm bảo về số lượng. Sự thiếu hụt về nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao buộc Tổng công ty phải mở rộng thuê mướn nhân lực nước ngồi. Tính đến cuối năm 2011, về đội ngũ phi công, Tổng công ty mới chỉ đảm bảo được trên 50%, phải thuê 365 phi cơng nước ngồi. Về nhân lực tiếp viên cũng phải thuê 90 tiếp viên nước ngồi. Tình hình đó đã gây ra chi phí lớn, làm giảm hiệu quả kinh doanh. Còn thiếu đội ngũ cán bộ có kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh hàng khơng, thiếu những chuyên gia đầu ngành về kỹ thuật, thợ bậc cao, quản lý kinh tế và kinh doanh. Bên cạnh đó vẫn cịn tình trạng bỏ việc, chuyển việc.
- Đội ngũ cán bộ quản lý có độ tuổi trung bình cao, tốc độ trẻ hóa vẫn chậm. Cho đến nay, đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao đang có độ tuổi trung bình trên 50 tuổi, do đó có ảnh hưởng đáng kể tới tính linh hoạt, nhạy bén trong việc ra các quyết sách kinh doanh. Nhiều vị trí cán bộ quản lý chưa phát huy được vai trò đi đầu, lực lượng kế cận mỏng.
- Chất lượng nhân lực đã từng bước được nâng cao song vẫn còn nhiều bất cập, chưa đồng đều. Tỷ lệ nhân sự ở trình độ trung, sơ cấp, lao động giản đơn khá cao hơn 48,88%. Tỷ lệ nhân lực chưa qua đào tạo vẫn cao, năm 2010 chiếm 18,25% tổng số nhân lực của Tổng công ty, năm 2011 - 17%. Trong Đội ngũ phi công, tỷ lệ mới học hết lớp 12/12 chiếm 19,45%; tỷ lệ có trình độ cao đẳng - 66,33%. Tỷ lệ thợ kỹ thuật, sửa chữa, bảo dưỡng tàu bay có chứng chỉ vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu.
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trên:
Một là, cách mạng khoa học - cơng nghệ và tồn cầu hóa đã và đang
đặt ra cho ngành Hàng không dân dụng những cơ hội song cùng nhiều thách thức mới, cạnh tranh ngày càng gay gắt, địi hỏi VNA phải khơng ngừng phát
triển nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế để nâng cao sức cạnh tranh trong điều kiện hạn hẹp về các nguồn lực. Khoa học và công nghệ tác động mạnh mẽ đến việc hồn thiện phát triển nguồn nhân lực hàng khơng. Ví dụ như cơng nghệ bảo dưỡng máy bay, ngồi ICAO là tổ chức quản lý và cung cấp các tiêu chuẩn về hàng khơng dân dụng, cịn có hai tổ chức khác là Cục hàng không liên bang Mỹ - FAA và nhà trức trách hàng không Châu Âu - JAA yêu cầu
việc đào tạo, cấp chứng chỉ cho việc bảo dưỡng tàu bay đều phải qua hai tổ chức trên. Công nghệ thông tin là công nghệ mũi nhọn của ngành hàng khơng do đó sẽ cần một đội ngũ cán bộ cơng nghệ thơng tin có khả năng thiết kế hệ thống, xây dựng cơ sở dữ liệu, khai thác mạng đảm bảo phục vụ sản xuất kinh doanh, an tồn, nhanh chóng, chính xác...
Hai là, mối quan hệ giữa các đơn vị thành viên của ngành hàng không
Việt Nam chưa thật chặt chẽ và thống nhất về trách nhiệm nghĩa vụ và quyền lợi ảnh hưởng rất lớn đến việc phát huy nội lực.
Ba là, cịn nhiều bất cập trong cơng tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng,
đãi ngộ người lao động. Trong giai đoạn trước năm 1990 chính sách tuyển dụng, tuyển chọn của ngành chưa chặt chẽ, thiếu khoa học dẫn đến tình trạng dư thừa nguồn nhân lực về số lượng, song thiếu nhiều nhân sự đảm nhiệm được công việc. Cơ quan tuyển dụng lao động chưa được qui định chặt chẽ và thật sự khoa học, hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá từng loại lao động chưa được xây dựng một cách bài bản, cịn có mâu thuẫn giữa chính sách ưu tiên và năng lực thật sự của nhân viên dẫn tới tuyển chọn nguồn nhân lực khơng chính xác, thiếu cơng bằng.
Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý chưa được quan tâm đúng mức. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý điều hành quá chú trọng làm công tác chuyên môn chưa coi trọng việc học tập, nâng cao trình độ kỹ năng quản lý. Cán bộ quản lý nhân sự cịn thiếu về số lượng, ít được bồi dưỡng, đào tạo lại và cập nhật kiến thức mới cho phù hợp với yêu cầu công việc.
Lao động tham gia trực tiếp trong dây chuyền vận tải hàng không như đội ngũ người lái, tiếp viên cần được giáo dục về chính trị, tư tưởng, để có sức đề kháng trước những cám dỗ vật chất tầm thường và “ diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch, nhưng ít có điều kiện để tiếp xúc với những nội dung này.
Việc khống chế tỷ lệ đánh giá mức độ hồn thành cơng việc gây khó khăn cho lãnh đạo và thiệt thịi cho người lao động trong việc đánh giá.
Hệ thống lương mới chưa thể hiện tính ưu đãi đối với những nhân viên cơng tác lâu năm, có cống hiến cho đơn vị. Chế độ đại ngộ, khuyến khích nhân sự, lương thưởng cịn mang tính chất cào bằng, chưa hợp lý theo giờ làm thêm về chất lượng, hàm lượng chất xám của người lao động, mức thu nhập giữa các đơn vị trong ngành có sự chênh lệch tương đối cao. Chế độ lương hiện tại đã cải cách đối với đội ngũ lãnh đạo, nhưng chuyên viên, nhân viên còn thấp, chưa đảm bảo đời sống.
Chương 3