III Trình độ đào tạo
2.2.3.2. Về phân bố sử dụng nhân lực
Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực Tổng cơng ty HKVN đối với các khối như sau:
Đồn bay 919:
Nhóm nhân lực quản lý có nhiệm vụ quản lý huấn luyện phi cơng, bố trí điều hành lịch bay.
Đồn bay là một đơn vị có hoạt động đặc thù, hoạt động quản lý đồn bay phải tìm hiều tâm lý phi cơng trong buồng lái. Người quản lý đồn bay thường trưởng thành từ phi cơng, họ hiểu tâm lý, tính cách của từng thành viên trong đội bay.
Hiện nay, VNA sử dụng máy bay hiện đại thuộc thế hệ máy bay hệ II, nên vẫn cịn một số phi cơng chưa tiếp cận được với loại máy bay này, VNA cần có chính sách đào tạo chuyển loại, học kỹ thuật máy bay hệ mới.
Phát triển lớp dạy kèm, lớp học tại nơi làm việc, có chính sách khuyến khích các phi cơng giỏi hết tuổi bay tham gia huấn luyện trở thành giáo viên Trung tâm huấn luyện bay.
Thực hiện chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ về phát triển đội máy bay của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam cùng với kế hoạch mở rộng thị trường công tác tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ người lái, kỹ thuật viên rất quan trọng và cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành.
Trong điều kiện hiện tại, đội ngũ người lái, kỹ thuật viên của VNA còn thiếu nhiều, đặc biệt trong lĩnh vực kỹ thuật còn thiếu những cán bộ đầu ngành giỏi, thiếu kỹ sư và thợ kỹ thuật có bằng cấp chứng chỉ quốc tế. Thách thức chính của nguồn nhân lực bay hiện nay là thiếu nhiều phi cơng chính của máy bay hệ II (là máy bay của hãng Airbus, Boeing). Nếu giải quyết tốt khó khăn này thì VNA sẽ giảm đi đáng kể kinh phí thuê phi cơng nước ngồi.
Đồn Tiếp viên:
Tiếp viên hàng không là người thỏa mãn nhu cầu một cách tốt nhất có thể theo cam kết của nhà vận chuyển đối với khách hàng, thay mặt hãng để giải quyết các yêu cầu của khách trên máy bay; đóng vai trị quan trọng trong việc truyền bá bản sắc của Hàng không Việt Nam với thế giới.
Lao động của tiếp viên đỏi hỏi sự kết hợp cao giữa nhiều yếu tố: Sức khỏe, hiểu biết lịch sử, danh lam thắng cảnh, tác phong, trình độ kỹ năng chun mơn, ngoại ngữ...
Đội ngũ tiếp viên trong q trình đào tạo có những giai đoạn thực tập trên các chuyến bay. Song khi bắt tay vào nhiệm vụ phục vụ hành khách vẫn gặp khó khăn do kỹ năng chưa thành thạo, lý thuyết an tồn bay chưa sâu. Do đó khi bố trí cơng việc phải có sự kèm cặp giúp đỡ của các tiếp viên đã thành thạo.
Lao động kỹ thuật:
Đây là lực lượng đặc thù ngành hàng không, để khai thác đội máy bay trẻ, hiện đại các kỹ sư hàng không, thợ kỹ thuật cần được đào tạo lại, đào tạo mới để được cấp các chứng chỉ bảo dưỡng tàu bay theo các chuẩn quốc tế. Để tiết kiệm chi phí, cơng ty kỹ thuật đã phát triển hình thức đào tạo nghề tại chỗ do các kỹ sư, thợ lành nghề bậc cao trực tiếp giảng dạy và hướng dẫn thực hành. Các kỹ sư và thợ kỹ thuật của VNA còn được đào tạo và phát triển nghề nghiệp thông qua các hợp đồng chuyển giao công nghệ với các hãng chế tạo máy bay hệ II như Boeing, Airbus.
Đội ngũ các nhà quản lý:
Các nhà quản lý phải bố trí từ cấp cơ sở, tìm hiểu đặc điểm tình hình của đơn vị, của ngành nghề, của từng loại lao động.
Đội ngũ cán bộ quản lý của VNA còn mỏng ở nhiều đơn vị, tỷ lệ cán bộ nhân sự so với nguồn nhân lực là rất nhỏ bé như tại Khối cơ quan Tổng công ty là 10 người phụ trách công tác quản trị nhân sự trên tổng số 1.650 cán bộ công nhân viên. Bản thân cán bộ quản trị nhân lực cũng thiếu hụt kỹ năng nghiệp vụ để đảm đương nhiệm vụ.
Hiện nay, do tốc độ kinh tế phát triển nhanh nhưng tốc độ chuyển giao cơng nghệ cịn chậm, chính sách thu hút sử dụng đãi ngộ chưa hợp lý nên VNA chưa thể khai thác có hiệu quả đội ngũ lao động hiện có trên các khía cạnh: số người lao động, thời gian lao động thật sự tính theo ngày, theo tuần và chuyên môn đào tạo. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác của Nhà nước, vấn đề rất đáng quan tâm là số người thiếu việc làm và khơng được bố trí sắp xếp công việc đúng với sở trường, năng lực và trong Tổng công ty Hàng khơng Việt Nam cũng khơng là ngoại lệ. Có một bộ phận chưa qua đào tạo chuyên ngành hàng không, khi chuyển giao công nghệ mới về khai thác dẫn đến tình trạng khơng bố trí sắp xếp kịp việc làm. Đặc biệt là, khi thực hiện chủ trương tái cấu trúc doanh nghiệp theo chỉ đạo của Chính phủ thì tình trạng
xáo trộn các bộ phận trong tổng cơ cấu lao động của Tổng cơng ty là khó tránh khỏi.
Trong tốc độ hiện đại hóa VNA, để cạnh tranh được với các hãng trong khu vực và trên thế giới, lực lượng lao động sẽ dư thừa nếu khơng có kế hoạch đào tạo lại, thuyên chuyển nội bộ, giải quyết chế độ và có kế hoạch tuyển chọn nhân viên mới đã qua đào tạo thì vấn đề thất nghiệp và trợ cấp thất nghiệp sẽ phát sinh và theo đó Tổng cơng ty phải trích một phần kinh phí và nhân lực để giải quyết theo qui định của pháp luật.
Sự bất cập trong chế độ đãi ngộ của khu vực kinh tế nhà nước cũng đã dẫn đến hệ quả là không những khơng thu hút được người lao động có tài, mà khơng cịn khai thác được trí tuệ tiềm năng của lực lượng lao động hiện có, để xảy ra hiện tượng bỏ việc, “chảy máu chất xám”. Một lực lượng đáng kể là công nhân kỹ thuật, công nhân lành nghề hoặc bỏ nghề sang làm công việc khác hoặc làm việc ở khu vực có vốn đầu tư nước ngồi.
Tất cả những phân tích trên cho thấy, mức độ sử dụng nguồn nhân lực trong VNA cịn hạn chế. Điều đó cũng có nghĩa nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là yêu cầu bức thiết trong phát triển nguồn nhân lực VNA.