III Trình độ đào tạo
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại nhân lực
Phát triển đối với mỗi cá nhân - có ý rộng hơn là đào tạo và giáo dục, đó là các hoạt động chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển, đối với một tổ chức và cũng là nghĩa rộng nhất là việc nâng cao chất lượng và mở rộng khả năng hoạt động của nguồn nhân lực.
Mục tiêu đến 2015, Tổng công ty cần đào tạo phát triển được đội ngũ đủ trình độ và kỹ năng hồn thành cơng việc trong dây chuyền vận tải hàng không, trong dịch vụ đồng bộ hàng không cũng như các khâu kỹ thuật, đảm bảo an tồn bay, đảm bảo cho Tổng cơng ty kinh doanh có hiệu quả và đóng góp xứng đáng cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước thông qua cạnh tranh và hợp tác với các hãng hàng không trong khu vực và thế giới.
Một số chỉ tiêu nguồn nhân lực VNA cần có:
- Có trình độ cơng nghệ và nghiệp vụ chun ngành đạt mức khá so với các hãng hàng không trong khu vực để phấn đấu đạt mục tiêu là hãng hàng khơng tiêu chuẩn 5 sao.
- Có đủ khả năng nâng cao năng suất lao động bình qn hiện nay, có hiểu biết và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, phát triển văn hóa doanh nghiệp, văn hóa ngành và văn hóa VietNam-Airlines trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với tổ quốc, có tác phong phù hợp với đặc thù ngành: an tồn, hiệu quả nhanh chóng chính xác, nhiệt tình, trách nhiệm cơng việc.
Đào tạo và phát triển phải xuất phát từ nhu cầu cơng việc vì sự phát triển của Tổng công ty cũng như của ngành. Cần hạn chế, khắc phục xu hướng đào tạo tự phát, chạy theo bằng cấp và điều kiện để tăng lương lên chức. Cần tập trung kinh phí và các nguồn lực khác của ngành vào các chương trình đào tạo trọng điểm như phi công, tiếp viên, cán bộ lãnh đạo.
Đối với đội ngũ phi cơng cần nhanh chóng phát triển phi công lái máy bay
thương mại tiến tới làm chủ đội máy bay khai thác; chú trọng đào tạo, huấn luyện, chuyển loại máy bay cho phi công VN tại các trung tâm đào tạo lớn trên thế giới, kết hợp với đào tạo bay cơ bản trong nước theo các chuẩn quốc tế.
Công tác đào tạo phi công giai đoạn này cần đào tạo chuyển loại. Với phi cơng khơng đủ điều kiện chuyển loại có thể cho chuyển cơng tác. Cần ưu tiên đào tạo, đào tạo chuyển loại phi cơng cũ song cũng cần có kế hoạch đào tạo mới số phi công trẻ để thay thế số phi công hết tuổi bay.
Đẩy nhanh đưa vào khai thác buồng lái mô phỏng để chủ động trong công tác huấn luyện đào tạo phi cơng đối với các loại hình huấn luyện định kỳ, chuyển loại, nâng cấp cho phi công.
Xây dựng một hệ thống chương trình đào tạo tương thích với các quy chuẩn quốc tế, phương pháp huấn luyện tiên tiến kết hợp với giáo dục bản lĩnh chính trị, tư tưởng đạo đức và tác phong của người lái máy bay.
Tổ chức các lớp học ngoại ngữ nâng cao cho phi cơng, có chế độ kiểm tra định kỳ về ngoại ngữ đối với các phi cơng chưa có bằng lái quốc tế.
Có chính sách khuyến khích các phi cơng giỏi hết tuổi bay tham gia huấn luyện trở thành giáo viên.
Đối với tiếp viên hàng không: Để thực hiện chiến lược trở thành hãng
hàng không đứng thứ 2 trong khu vực, đảm bảo mục tiêu đến 2015 đạt tiêu chuẩn hãng hàng không 4 sao về chất lượng phục vụ trên không, VNA cần phát triển nâng cao chất lượng về trình độ kỹ năng nghề nghiệp, mang đậm bản sắc văn hóa dân tộc, tạo thế mạnh cạnh tranh, sức hấp dẫn của VNA trên thế giới. Xây dựng trung tâm đào tạo tiếp viên đạt tiêu chuẩn quốc tế về chương trình đào tạo, giáo trình, giáo viên. Cụ thể cần thực hiện các giải pháp sau:
* Giải pháp ngắn hạn:
- Chú trọng nội dung nâng cao lòng yêu nghề, tự hào nghề nghiệp cho tiếp viên với phong cách phục vụ mang đậm bản sắc văn hoá dân tộc và đặc trưng của VNA.
- Điều chỉnh kỹ năng phục vụ khách hàng: sự phục vụ từ trái tim, hiểu biết sản phẩm phục vụ, tự tin giao tiếp với khách.
- Kỹ năng xử lý, giải quyết tình huống hiệu quả và tạo dựng lòng tin cậy với khách hàng.
- Chăm sóc khách hàng doanh thu cao (hạng C) theo hướng cá nhân hoá, thể hiện sự tinh tế…
- Thể hiện sự tơn trọng khách hàng
- Xây dựng các chương trình đào tạo chuyên tuyến nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và tính chuyên nghiệp của tiếp viên.
* Giải pháp trung và dài hạn:
- Cấu trúc lại chương trình đào tạo tiếp viên hàng không nhằm nâng cao hiệu quả, đáp ứng chiến lược phát triển của VNA.
- Kết hợp huấn luyện an toàn và dịch vụ, đào tạo trực tuyến.
- Hồn thiện xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, hệ thống đánh giá đối với các loại hình đào tạo huấn luyện cho tiếp viên như huấn luyên cơ bản, huấn luyện định kỳ, huấn luyện nâng cấp…
- Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo khối khai thác, xây dựng phương án phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn lực giáo viên tiếp viên…
Đối với đội ngũ kỹ thuật tiếp tục phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật
theo chiến lược đào tạo với chi phí thấp, hiệu quả cao. Tiếp tục phát huy chiến lược hợp tác quốc tể để phát triển và gắn chặt vấn đề thuê mua máy bay với nhiệm vụ chuyển giao công nghệ và đào tạo.
Phối hợp với các trường đại học, cao đẳng khối ngành kỹ thuật để thu hút sinh viên sau khi tốt nghiệp vào làm việc cho Tổng cơng ty và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Có chính sách thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc về làm việc.
Hồn thành quy chế tiêu chuẩn hóa nhân sự tại các khối kỹ thuật để cán bộ, nhân viên có thước đo, tích cực trau dồi nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc.
Lực lượng phục vụ mặt đất, các chương trình đào tạo cần soạn thảo, bố trí sát với hồn cảnh và nhu cầu cơng tác của mỗi đơn vị. Nhìn chung cần coi trọng hình thức đào tạo trong nước, đào tạo tại chỗ với chi phí thấp kết hợp chọn lọc nhân sự có khả năng để gửi đào tạo tại nước ngoài để phát triển chuyên gia đầu ngành và giảng viên giỏi.
Thực hiện có hệ thống, bài bản và quy trình về cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của VNA. Hệ thống và quy trình này gồm các bước và nội dung cơ bản sau:
+ Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập vào môi trường làm việc. Đây là chương trình nội dung quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay nhằm giúp cho nhân viên mới có kiến thức tổng quan về ngành, hỗ trợ cho công việc chuyên môn. Hầu hết các cơ quan đơn vị còn làm rất sơ sài, chưa đạt hiệu quả như mong muốn.
+ Xác định nhu cầu và chương trình đào tạo phát triển thích hợp
+ Thực hiện tiến trình đào tạo và phát triển bằng hình thức phương pháp chọn lựa.
+ Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo phát triển và các phương pháp đào tạo. Cùng với việc phát triển đào tạo kiến thức, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp cần đồng thời phát triển về phương diện văn hóa.
Đối với đội ngũ nhà quản lý:
Lao động quản lý hầu hết được đào tạo trong nước bằng hình thức đào tạo tập trung và tại chức. Do đó nhu cầu địi hỏi của cơng tác quản lý phát triển của ngành với công nghệ kỹ thuật hiện đại, cán bộ VNA luân phiên bồi dưỡng kiến thức bằng các khóa học ngắn hạn do các chuyên gia trong và ngồi nước giảng dạy.
Mặc dù cơng tác đào tạo cán bộ quản trị nhân lực đã được quan tâm, nhưng các đơn vị trong khối VNA còn thiếu nhiều quản trị nhân sự, cán bộ quản trị phải kiêm nhiệm những công việc khác.
Nâng cao năng lực và kỹ năng quản trị cho đội ngũ cán bộ quản lý của VNA để đáp ứng điều kiện mới của kinh doanh hàng khơng trong xu hướng quốc tế, tồn cầu hóa hiện nay, phấn đấu đến năm 2015 đạt 100% cán bộ quản lý có trình độ đại học trở lên.
Hiện nay, hiệu quả kinh doanh và sự tăng trưởng của các doanh nghiệp trong ngành có sự chênh lệch lớn. Trong khi NASCO, NCTS có sự tăng trưởng liên tục thì các doanh nghiệp khác cịn gặp khó khăn hoặc chưa có sự tăng trưởng ổn định. Thực trạng này có mối quan hệ tác động qua lại với công tác quản trị nhân sự của mỗi đơn vị.
Làm tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, quản trị doanh nghiệp theo tiêu chuẩn hóa cán bộ, dự kiến cán bộ quản trị đào tạo nguồn phát triển trong vịng 5 - 10 năm, tầm nhìn dài hạn đến 20 năm. Cần phân loại đối tượng đào tạo để dự kiến các loại hình vào khóa đào tạo cho phù hợp như nếu cán bộ 40 tuổi thì các khóa đào tạo thời gian 06 tháng, cán bộ trẻ có thể tham gia các khóa đào tạo dài hạn hơn hoặc đào tạo sau đại học.
Phải xây dựng một chương trình đào tạo tinh giản có tính thường xun và cập nhật với các chức danh quản lý từ cấp lãnh đạo Tổng công ty tới cấp lãnh đạo các đơn vị cơ sở. Mỗi chức danh cơng việc lại địi hỏi một mức độ
khác nhau trong yêu cầu của cán bộ quản lý như: quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý doanh nghiệp... Bên cạnh đó những kiến thức như ngoại ngữ, tin học thì văn hóa thương mại, luật pháp quốc tế,... liên quan đến ngành hàng không cũng rất cần thiết.
Trong tiêu chuẩn đào tạo cần chú trọng hai yếu tố giữa đức và tài, trong đó tiêu chuẩn tài cần hội đủ ba yếu tố: chuyên môn nghiệp vụ, khoa học quản lý và lý luận chính trị.
Cần quy hoạch cử đi đào tạo cán bộ lãnh đạo ngành, đơn vị tại học viện chính trị - hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
Đào tạo phát triển cán bộ quản trị có quan hệ chặt chẽ với chương trình, đề tài khoa học. Có cơ chế khuyến khích cán bộ quản lý phát huy sáng kiến, sáng tạo và tham gia vào các đề tài quản lý.
Kinh nghiệm về quá trình phát triển yếu tố con người của quản lý ngành trước hết là kinh nghiệm tuyển dụng, đào tạo huấn luyện, quản lý và đãi ngộ đúng mức của đội ngũ lao động trong tổng công ty HKVN, nhờ đó mà Tổng cơng ty HKVN đã xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý, lực lượng lao động có năng lực kết hợp với kiến thức khoa học kỹ thuật với kinh nghiệm thực tế, từng bước đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao và phức tạp trong điều kiện mới.