III Trình độ đào tạo
3.2.4. Hoàn thiện cơ chế sử dụng, luân chuyển và đãi ngộ đối với người lao động
người lao động
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý giúp nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc; tiết kiệm chi phí đào tạo, thời gian hồn thành cơng việc, sức người. Việc bố trí, sắp xếp lao động phải căn cứ vào yêu cầu công việc theo nguyên tắc "tùy việc xếp người" chứ khơng phải "vì người xếp việc" như vẫn thường diễn ra trong các doanh nghiệp nhà nước trước đây, gây nên tình trạng làm việc khơng phù hợp với chuyên môn, ngành nghề đào tạo không phát huy được năng lực sở trường, hạn chế hiệu quả sử dụng. Bố trí phân cơng nhân lực hợp lý trên cơ sở năng lực và phân tích địi hỏi, u cầu của vị trí. Sử dụng các phương
pháp khoa học để xây dựng định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc, xây dựng tiêu chuẩn các chức danh một cách chính xác, cụ thể để làm cơ sở cho việc bố trí, sắp xếp cũng như giúp cho người lao động tự hoàn thiện để đạt tới các chức danh cao hơn trong sự nghiệp. Áp dụng hình thức thi chuyển ngạch, nâng ngạch hàng năm đối với cán bộ, công nhân viên một mặt là một biện pháp động viên khuyến khích, mặt khác cũng giúp cho người sử dụng lao động lựa chọn, sắp xếp nhân sự chính xác, hiệu quả. Xây dựng định mức lao động công việc cụ thể để người lao động tích cực chủ động trong khi thực thi nhiệm vụ đi đôi với tăng cường quản lý theo thời gian lao động. Mặt khác, đề cao các hoạt động thi đua, các hình thức tuyên truyền để nâng cao năng suất lao động.
Công tác điều động, luân chuyển cán bộ cần được chú trọng. Đây là chủ trương đúng đắn của Đảng nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc điều động, luân chuyển cán bộ cần tiến hành đúng quy định, đảm bảo sự cân đối, hài hoà giữa luân chuyển, điều động với ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ tại các cơ quan đơn vị. Công tác điều động, luân chuyển cán bộ đáp ứng nhu cầu thiếu hụt về cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ, chun mơn, lý luận chính trị. Cán bộ được ln chuyển góp phần tích cực giúp các cơ quan đơn vị ổn định bộ máy tổ chức đồng thời cán bộ cũng được tôi luyện về phẩm chất chính trị, kỹ năng chun mơn, kinh nghiệm lãnh đạo quản lý, điều hành công việc. Cùng với công tác điều động, luân chuyển cán bộ cần có các chính sách thiết thực về nhà ở, phụ cấp và khắc phục tâm lý ngại xa gia đình.
Chính sách đãi ngộ có vai trị hết sức quan trọng, nó khơng chỉ là cơng cụ quản lý, phân phối của Tổng công ty mà còn thể hiện thái độ, sự quan tâm của Tổng cơng ty đối với đội ngũ nhân lực. Chính sách tiền lương phải ổn định, liên tục và thống nhất. Việc ổn định, liên tục và thống nhất đảm bảo và nâng cao đời sống của người lao động, đồng thời tạo ra sự yên tâm, tin tưởng vào Tổng cơng ty. Chính sách tiền lương phải hướng vào việc đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, xây dựng mối quan hệ đồn kết, bền vững giữa các nhóm nhân lực của Tổng cơng ty.
Đối với người lao động thì vấn đề quan trọng nhất là tạo điều kiện để họ có việc làm, có thu nhập cao và có thể làm giàu bằng nghề nghiệp của mình. Thực tế cho thấy, đây là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động cơ, thái độ làm việc của người lao động trong cơ chế thị trường hiện nay. Nhìn vào tiền lương và thu nhập có thể lý giải được tình trạng nhân lực được đào tạo cơ bản phải từ bỏ công việc chuyên môn để chuyển đến làm những công việc ít liên quan, thậm chí khơng liên quan đến chun mơn vì nơi đó tiền lương cao hơn, thu nhập tốt hơn, dẫn đến tình trạng chảy máu "chất xám" của các doanh nghiệp, các lĩnh vực và lãng phí "chất xám" trong xã hội. Tuy nhiên, cần làm cho người lao động nhận thức rằng thu nhập của họ không thể vượt quá sự đóng góp của họ cho nên cần có ý thức khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề để đóng góp ngày càng nhiều cho cơ quan, doanh nghiệp và xã hội, có như vậy thu nhập mới ngày càng nhiều hơn trong tương lai.
Thực hiện chính sách tiền lương linh hoạt theo hướng mức lương phản ánh tài năng, trình độ chun mơn và thời gian cống hiến, kích thích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ lao động chất lượng cao. Tiền lương gồm ba bộ phận: Một phần lương tính theo thời gian và trình độ đào tạo, một phần tính theo thời gian cơng tác (cống hiến) và một phần lớn lương phải tính trên hiệu quả đóng góp cho đơn vị. Đối với những người có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật cần phải có chính sách khen thưởng và tăng lương trước thời hạn.
Tiếp tục hoàn thiện hệ thống lương thể hiện được tính ưu đãi đối với cán bộ, nhân viên cơng tác lâu năm, có cống hiến cho đơn vị để tạo động lực gắn bó với nghề với Tổng cơng ty; nâng mức lương khởi điểm đối với đội ngũ lao động chuyên viên, cán sự, nhân viên nghiệp vụ, nhân viên thừa hành.
Xây dựng chính sách đãi ngộ thiết thực đối với người lao động như tặng vé máy bay theo thời gian cống hiến cho cơ quan, đơn vị, có chế độ nghỉ dưỡng hàng năm.
KẾT LUẬN
Trong thời đại hiện nay, nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng trong phát triển và duy trì, nâng cao sức cạnh tranh của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hàng khơng, trong đó có Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam nói riêng. Nhân lực là nhân tố quyết định đối với sử dụng hiệu quả các yếu tố sản xuất khác của doanh nghiệp như vốn, tư liệu sản xuất, khoa học công nghệ… thông qua quá trình sản xuất kinh doanh tạo sản phẩm phục vụ đời sống xã hội. Để các doanh nghiệp hàng khơng nói chung và Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam nói riêng, với tư cách là doanh nghiệp hoạt động trong ngành kinh tế đặc thù - vận tải hàng khơng có thể phát triển, phải không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, từ đó cần phải có đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp với quy mơ và tính chất của q trình sản xuất kinh doanh, có chất lượng đáp ứng u cầu cơng việc.
Trong những năm qua, Tổng công ty hàng không Việt Nam đã không ngừng lớn mạnh, ngày càng thực hiện tốt hơn các yêu cầu nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó trong lĩnh vực vận tải hàng không. Nguyên nhân quan trọng của thành tựu đó là sự lớn mạnh khơng ngừng về số lượng, chất lượng của đội ngũ nhân lực của Tổng cơng ty. Mặc dù vậy, vẫn cịn khơng ít những bất cập tồn tại về nhân lực của Tổng công ty. Để tiếp tục phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt trong xu thế hội nhập và cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ cần phải tiếp tục quan tâm phát triển, sử dụng và đãi ngộ hợp lý đối với đội ngũ nhân lực của Tổng công ty.
Từ nghiên cứu lý luận về nhân lực của doanh nghiệp hàng không, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nhân lực các hãng hàng không một số quốc gia khác và phân tích thực trạng nhân lực của Tổng công ty Hàng không Việt Nam những năm gần đây, tác giả luận văn đã mạnh dạn đề xuất những phương hướng và giải pháp nhằm tạo lập đội ngũ nhân lực phù hợp với
chiến lược phát triển của Tổng công ty đến năm 2015, 2020 và những năm tiếp theo.
Tuy nhiên, các giải pháp trên chỉ có thể trở thành hiện thực khi chúng được Tổng công ty thực hiện trên cơ sở nhận thức đúng về vị trí, vai trị của NL trong phát triển doanh nghiệp và đầu tư đủ tầm cho sự phát triển nhân lực về số lượng, chất lượng, cũng như tiếp tục quan tâm nghiên cứu hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, phân bố sử dụng, đánh giá và đãi ngộ đối với nhân lực của Tổng công ty.
Luận văn với góc độ nghiên cứu về NL đảm bảo cho phát triển Tổng công ty Hàng không Việt Nam, đã kế thừa các quan điểm và lý luận của những người đi trước. Tuy nhiên đây là vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu, bổ sung và phát triển. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hồn thành cuốn luận văn, song chắc chắn vẫn cịn những thiếu sót. Vì vậy, rất mong sự góp ý bổ sung của các thầy cơ trong hội đồng để luận văn tiếp tục hoàn thiện về sau.