Sở GD&ĐT đã có cơ chế phối hợp với các ban ngành liên quan quan tâm tới các chính sách đãi ngộ cho đội ngũ CBQL như chế độ thi đua khen thưởng, nâng lương trước thời hạn, chế độ công tác phí...Tuy có nhiều cố gắng nhưng ngành vẫn chưa thực hiện tốt việc huy động các nguồn lực xã hội, chưa có các chế độ ưu tiên và những chính sách đãi ngộ riêng cho ĐN nữ CBQL.
Tìm hiểu về thực trạng xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ nữ CBQL, chúng tôi đề cập đến các nội dung sau:
Bảng 2.14. Thực trạng xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho ĐN nữ CBQL
TT
Ý kiến đánh giá về thực trạng thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc đối với đội ngũ nữ CBQL các trường THPT.
Số lượng người cho điểm theo tiêu chí Điểm TB 1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm 1 Thực hiện đầy đủ các chính sách
69 2 Xây dựng cơ chế đãi ngộ riêng cho
nữ CBQLGD 35 38 23 0 0 1.88
3
Phối hợp tốt đãi ngộ về vật chất với việc bổ nhiệm và phong tặng các danh hiệu thi đua, khen thưởng và các danh hiệu cao quý khác cho nữ
CBQL 10 22 35 25 4 2.91
4
Xây dựng môi trường làm việc thông qua việc thực hiện các chính sách đãi ngộ về lương và phụ cấp
đối với CB nữ. 15 28 30 15 8 2.72
5
Hoàn thiện nơi làm việc, tạo bầu không khí dân chủ, môi trường tâm lý thuận lợi, giảm căng thẳng, tạo nên trạng thái thoả mái, tự tin cho
CB nữ. 12 21 37 15 11 2.92
6
Xây dựng hình ảnh nữ CBQLGD – nhà giáo mẫu mực, có nhiều thành tích trong sự nghiệp GD&ĐT, qua đó là tấm gương và động lực cho đội ngũ CB nữ nhà trường phấn
đấu. 5 20 30 26 15 3.27
Điểm bình quân 3.0
Qua bảng thống kê trên ta thấy:
+ Về chế độ chính sách đối với đội ngũ nữ CBQL:
Ngành đã thực hiện đầy đủ các chính sách đối với đội ngũ CBQL, nhưng cho đến nay vẫn chưa có văn bản nào về xây dựng cơ chế đãi ngộ, khuyến khích riêng cho đội ngũ nữ CBQL trường THPT để họ tận tâm, tận lực trong công việc, cũng như chưa có chính sách khuyến khích đối với những CB nữ có năng lực quản lý thực sự để họ nỗ lực phấn đấu phát triển. Một số trường THPT đóng trên địa bàn những huyện miền núi, vùng sâu của tỉnh, đời sống của đội ngũ CBQL còn nhiều khó khăn, bất cập (do chưa có chính sách đãi ngộ cho đội ngũ này).
70
Chế độ khen thưởng CBQLGD đã có nhiều tiến bộ, được tiến hành thường xuyên nhưng chưa có chế độ khen thưởng đặc biệt, đột xuất đối với nữ CBQL hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hoặc những công việc mang tính chiến lược và có những phát minh, sáng kiến trong lĩnh vực GD&ĐT, QLGD. Việc phối hợp giữa đãi ngộ về vật chất với việc bổ nhiệm và phong tặng các danh hiệu chỉ ở mức Trung bình nên chưa thúc đẩy được đội ngũ CB nữ phát huy hết năng lực của họ.
+ Về việc xây dựng môi trường làm việc:
Kết quả trên cho thấy, các cấp quản lý và các nhà trương đều nhận thức được việc tạo bầu không khí dân chủ, môi trường tâm lý thuận lợi, giảm căng thẳng sẽ tạo nên trạng thái thoả mái, tự tin trong công tác cho cán bộ nữ; tạo động lực làm việc cho nữ CBQL bằng các hoạt động thi đua khen thưởng, biểu dương các điển hình tiên tiến, nêu gương các nữ nhà giáo, nữ CBQL tạo thành một động lực tinh thần quan trọng, tiếp thêm sức mạnh cho người phụ nữ phấn đấu trong sự nghiệp giáo dục của mình. Hàng năm, Công đoàn ngành GD tỉnh Vĩnh Phúc đều tổng kết các phong trào thi đua, trao các danh hiệu: “Giỏi việc trường, đảm việc nhà” hay “gia đình nữ nhà giáo tiêu biểu” cho các chị đã có nhiều thành tích. Tuy nhiên, việc xây dựng môi trường làm việc trong các nhà trường đa số ở mức trung bình, mức độ tốt vẫn còn chiếm tỷ lệ ít. Một môi trường gần gũi, thân thiện, cởi mở còn hạn hẹp bởi tính ích kỷ, đố kỵ trong chính đội ngũ CB nữ. Đó cũng là một trong những rào cản của sự phát triển đội ngũ CB nữ.
* Để giúp cho việc đánh giá thực trạng phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc khách quan hơn để từ đó đề ra những biện pháp tối ưu, ngoài những nội dung trên chúng tôi đã tiến hành điều tra trắc nghiệm khách quan một số vấn đề sau đây:
+ Tìm hiểu những khó khăn của nữ CBQL và việc họ vượt qua những rào cản xã hội để học tập vươn lên hoàn thiện bản thân, phấn đấu trở thành CBQL.
Chúng tôi gửi 100 phiếu đến 38 chị em nữ CBQL và 62 CB nữ làm CTCĐ, Bí thư Đoàn TN, Thư ký hội đồng, Tổ trưởng, tổ phó tổ chuyên môn trong một số nhà trường. Điểm tối đa của mỗi tiêu chí là 3 điểm, điểm tối thiểu là 1. Nội dung và kết quả được thể hiện trong bảng dưới đây.
71
TT Nội dung
Số lượng người cho
điểm theo tiêu chí Điểm TB 3 điểm 2 Điểm 1 điểm 1 Những khó khăn của người nữ CBQL
Căng thẳng về thời gian 68 25 7 2.61
Ảnh hưởng tới sức khỏe 54 30 16 2.38
Hạn chế việc chăm lo gia đình
66 21 13 2.53 2 Muốn trở thành nữ CBQL cần phải có
Trình độ văn hóa, chuyên môn giỏi 85 12 3 2.82 Nắm vững chủ trương chính sách của
Đảng và Nhà nước 76 17 7 2.69
Có năng lực tổ chức, điều khiển 75 25 0 2.75 Có khả năng làm việc trong một tập
thể nữ 43 47 10 2.33
Trung thực trong các mối quan hệ 65 32 3 2.62 Có năng lực tự đào tạo, tự hoàn thiện 34 64 2 2.32
Ý thức trách nhiệm cao 77 23 2.77
Tế nhị, mềm mỏng trong giao tiếp ứng
xử 83 17 2.83
Có khả năng nói và viết 60 36 4 2.56
Có trình độ tin học phù hợp với công việc được giao và trình độ ngoại ngữ tối thiểu
33 48 19
2.14 Có ý thức và động lực trong việc vượt
qua mọi rào cản của xã hội để vươn lên trong công tác thông qua các khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hoàn thiện bản thân
75 15 10
2.65 3 Đồng chí có nguyện vọng được bồi dưỡng để
trở thành CBQL. 39 37 24 2.15
72
khó khăn của người phụ nữ làm CBQL là căng thẳng về thời gian, ảnh hưởng tới sức khỏe và hạn chế tới việc chăm lo gia đình. Người nữ CBQL luôn đóng hai vai trò vừa làm công tác quản lý, vừa làm tròn bổn phận của người vợ, người mẹ trong gia đình. Hai vai trò quan trọng này đòi hỏi người phụ nữ phải toàn tâm toàn ý. Họ phải dành ra nhiều thời gian, công sức, trí tuệ để làm tròn cả hai nhiệm vụ. Chính vì thế sức khỏe của người phụ nữ cũng bị ảnh hưởng, việc chăm lo gia đình cũng bị ảnh hưởng theo. Đó cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến số lượng nữ làm CBQL ít hơn nam rất nhiều.
Về tiêu chuẩn đối với người nữ CBQL, Tất cả các tiêu chí đưa ra đều được chị em ủng hộ rất cao (điểm TB từ 2,14 – 2,83). Đa số chị em (85%) đều nhận thức được rằng: đối với người làm CBQL phải có trình độ văn hóa chuyên môn giỏi, vì người CBQLGD là quản lý chuyên môn. Có như vậy họ mới có uy tín trong quản lý và chỉ đạo công tác giảng dạy trong nhà trường được tốt. Đồng thời với yêu cầu đó, đòi hỏi người CBQLGD phải nắm vững các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước; có năng lực tổ chức, điều khiển, trung thực trong các mối quan hệ, ý thức trách nhiệm cao, nhiệt tình yêu nghề, biết vui với niềm vui của học sinh, buồn với nỗi buồn của học sinh.
Phần lớn các chị em đều nhận thức được người nữ CBQLGD phải có ý thức và động lực trong việc vượt qua mọi rào cản của xã hội để vươn lên trong công tác thông qua các khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hoàn thiện bản thân, không tự ty, mặc cảm. Như vậy cũng nhận thấy để phấn đấu trở thành CBQL thì mỗi cá nhân CB nữ cũng phải dựa vào nội lực rất cao của bản thân. Bên cạnh yếu tố khách quan của tổ chức thì yếu tố chủ quan như sự chủ động, sáng tạo, không trông chờ, ỷ lại trong công việc của từng cán bộ nữ đôi khi quyết định rất lớn đến sự thành công trong sự nghiệp của mỗi người phụ nữ. Bởi thế muốn là một nữ CBQL giỏi thì phải hơn hẳn chị em về mọi mặt, phải vượt qua chính mình. Người nữ CBQL có lợi thế là mềm mỏng trong giao tiếp và có khả năng làm việc trong một tập thể nữ. Đối với ngành GD&ĐT đa số là lao động nữ nên việc có khả năng lãnh đạo trong một tập thể nữ có ý nghĩa rất quan trọng. Vì có hiểu được mặt mạnh, mặt yếu của người phụ nữ, hiểu được tâm tư tình cảm của họ thì mới tập hợp, động viên họ làm việc có hiệu quả.
Về nguyện vọng để trở thành CBQL: có 39% cho điểm tối đa (3 điểm); 37% cho điểm Tb (điểm 2). Tỷ lệ đó cho thấy, ý thức vươn lên để trở thành CBQL
73
chưa được tuyệt đại đa số chị em hưởng ứng, mà mục tiêu hướng tới là họ muốn trở thành giáo viên giỏi. Đó cũng là một trong những hạn chế về số lượng của đội ngũ nữ CBQL.
+ Ý kiến đánh giá về năng lực của đội ngũ nữ CBQL so với nam CBQL.
Chúng tôi tiến hành khảo sát ở 10 CBQLGD của Sở GD&ĐT và 90 CBQL trong một số trường THPT. Mục đích của phiếu hỏi nhằm khẳng định một số năng lực quản lý giữa nữ CBQL và nam CBQL để từ đó có những đánh giá một cách khác quan về mặt mạnh, mặt yếu của của phụ nữ, nhà trường xem xét để có thể bố trí chị em đảm nhiệm những công việc cụ thể phù hợp.
Bảng 2.16. So sánh năng lực của đội ngũ nữ CBQL so với nam CBQL.
Đặc tính so sánh So sánh
CBQL Ưu thế hơn Như nhau Hạn chế hơn
Tính cương quyết Nam 65 18
Nữ 9 Tính năng động Nam 59 21 Nữ 12 Tính sáng tạo Nam 72 19 Nữ 1 Tính mềm dẻo Nam 10 11 Nữ 71
Tính gương mẫu Nam 24 11
Nữ 57
Tính hiệu quả Nam 19 54 1
Nữ 14 4
Qua kết quả trên cho thấy, năng lực quyết đoán, năng động, sáng tạo của nữ CBQL hạn chế hơn so với nam, nhất là tính quyết đoán trong quản lý. Điều này giải thích được thực trạng số lượng nữ CBQLGD ở Vĩnh Phúc chủ yếu làm cấp phó giúp việc cho thủ trưởng. Đây là điểm hạn chế của nữ giới. Do vậy, trong công tác nâng cao chất lượng và phát triển cần có định hướng cụ thể để họ hoàn thiện thêm năng lực này, nhằm tao điều kiện cho chị em tham gia những công việc quan trọng và có tính quyết định trong công việc quản lý.
74
Đối với nhóm năng lực mềm dẻo, gương mẫu của nữ CBQL lại có lợi thế hơn. Với những công việc như công tác phối hợp, công tác động viên khuyến khích, những công việc đòi hỏi tính gương mẫu, mềm dẻo thì CB nữ lại làm tốt hơn. Trong ngành GD&ĐT, nữ CBQLGD đã rất thành công ở những lĩnh vực: đoàn thể, chuyên môn, giáo dục ngoài giờ lên lớp, giáo dục đạo đức cho học sinh, giáo dục kỹ năng sống cho học sinh…Do đó nhà trường cần tạo điều kiện cho CB nữ được tiếp cận với công việc có tính chất phù hợp và trang bị thêm những kiến thức tổng hợp để họ phát huy hơn ưu thế của mình.
Đối với tính hiệu quả công việc thì CBQL nam được đánh giá ưu thế hơn CBQL nữ (nhưng không đáng kể). Từ đó khẳng định, nếu được phân công nhiệm vụ thì nữ CBQL cũng có thể hoàn thành như nam CBQL.
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2011 đến năm 2014 theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và theo quan điểm Bình đẳng giới