Quy hoạch đội ngũ nữ CBQL phải gắn với công tác tạo nguồn, phân công
giao nhiệm vụ và bổ nhiệm cán bộ nữ.
Tạo nguồn cán bộ là “quá trình sử dụng các phương pháp nhằm chọn lựa, quyết định xem trong số những người được tuyển mộ, ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức”. [25, tr151].
Sử dụng, bổ nhiệm CB nữ cần tuân theo những quy định mang tính tiêu chuẩn hoá sau đây: có tư cách đạo đức tốt, năng lực chuyên môn vững vàng; có năng lực quản lý, có khả năng thực hiện xã hội hoá giáo dục, khả năng vận động quần chúng vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ .
Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới
là việc bổ sung tỷ lệ nữ được tuyển dụng vào nhà trường theo quy định, đảm bảo theo nguyên tắc đáp ứng về số lượng, phù hợp cơ cấu, đúng trình độ đào tạo theo chuẩn, được thực hiện trên cơ sở lồng ghép giới (có chỉ tiêu riêng cho cán bộ nữ) trong từng khâu của quy trình tổ chức thực hiện, thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ trong quá trình ra quyết định quản lý. Phân công giao nhiệm vụ cho CB nữ phải đúng với khả năng, sở trường, trình độ đào tạo của CB nữ thì mới phát huy tốt được năng lực của cá nhân trong việc hoàn thành nhiệm vụ.
1.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng nữCBQL trường THPT
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ trong các trường THPT nhằm nâng cao trình độ, phẩm chất và năng lực cho đội ngũ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng mà cán bộ nữ nâng cao năng lực quản lý, phát huy mặt tích cực, bù đắp những mặt hạn chế, thiếu hụt trong kiến thức của mình.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là việc nhà
38
và đưa đi đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên (quy định về tuổi đi đào tạo, có chỉ tiêu riêng cho cán bộ nữ đi học..) có cơ chế hỗ trợ cán bộ nữ trong quá trình đi học (hưởng nguyên lương, thanh toán toàn bộ chi phí học tập, chi phí đi lại...) có chính sách phân công, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ nữ sau khi đó hoàn thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng ( có chỉ tiêu riêng để bổ nhiệm cán bộ nữ sau đào tạo…)
1.5.4. Đánh giá đội ngũ nữ CBQL các trường THPT
Tác giả Nguyễn Đức Chính khi nghiên cứu về đánh giá trong giáo dục đã
quan niệm: “Bất kỳ khâu nào của quản lý giáo dục cũng cần tới đánh giá. Không có đánh giá thì hệ thống quản lý giáo dục sẽ trở thành một hệ thống một chiều. Như vậy, có thể nói đánh giá là một nhân tố đảm bảo cho quản lý giáo dục có tính khoa học và hoàn thiện” [15, tr. 35] .
Việc phân công bổ nhiệm cán bộ nữ vào vị trí quản lý phải luôn đi đôi với kế hoạch định kỳ kiểm tra, đánh giá, bổ xung, điều chỉnh để nâng cao chất lượng quy hoạch nhân lực nhà trường.
Đánh giá cán bộ nữ QLGD trong các nhà trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới là việc các đồng nghiệp và các cấp quản lý nhìn nhận công bằng,
khách quan, đánh giá đúng đắn cán bộ nữ về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ nữ, trong đó có tính đến những khác biệt về giới tính nữ trong quá trình thẩm định mức độ hoàn thành công việc và các cơ hội phát triển mà phụ nữ có được so
với nam giới. Đánh giá cán bộ nữ QLGD trong các nhà trường THPT đòi hỏi sự
chính xác cao, sự khéo léo, tinh tế để sao cho đánh giá thực hiện tốt chức năng kích thích, khích lệ.
1.5.5. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc 1.5.5.1. Xây dựng chính sách đối với cán bộ nữ QLGD 1.5.5.1. Xây dựng chính sách đối với cán bộ nữ QLGD
Xây dựng chính sách cán bộ nữ là quá trình đưa ra những chủ trương, chính sách, chương trình hành động phù hợp và khả thi trong từng giai đoạn phát triển của đất nước, để các chính sách đó thực sự đi vào cuộc sống. Xây dựng chính sách đối với cán bộ nữ nhằm nâng cao địa vị và quyền bình đẳng của phụ nữ, khẳng định vai trò của phụ nữ Việt Nam trong việc thực hiện các mục tiêu KT-XH của đất nước.
Xây dựng chính sách cho cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là việc
Đảng và nhà nước ban hành được hệ thống chính sách đồng bộ đối với cán bộ nữ trên cơ sở lồng ghép bình đẳng giới và tăng quyền năng cho phụ nữ, đồng thời có
39
những giải pháp về chính sách để tác động đến sự bất bình đẳng giới. Xây dựng và tổ chức thực hiện tốt các chính sách đối với CB nữ góp phần không nhỏ trong viêc phát triển đội ngũ cán bộ nữ quản lý giáo dục.
1.5.5.2. Tạo môi trường làm việc
Thành công của người phụ nữ trong xã hội hiện đại không chỉ đơn thuần phụ thuộc vào sự nỗ lực của bản thân, những chính sách của Đảng và Nhà Nước mà còn phụ thuộc vào những cơ hội (được chủ động quản lý thời gian, được quan tâm chia sẻ và cơ hội thăng tiến…) mà chính môi trường làm việc của họ mang đến. Do vậy tạo môi trường làm việc thân thiện, bầu không khí đoàn kết, cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, có sự phối hợp công việc đạt hiệu quả cao không những mang đến thành công sứ mạng của tổ chức mà còn là môi trường tốt nhất để phát triển đội ngũ CB nữ.
Tạo môi trường làm việc cho cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là
người lãnh đạo tổ chức tạo được bầu không khí làm việc đoàn kết, tin tưởng nhau trong phối hợp công tác và tạo được niềm tin của các thành viên đi với tổ chức; đặc biệt là tạo được các điều kiện làm việc hướng tới mục tiêu bảo vệ sức khỏe cho phụ nữ để họ thực hiện tốt “ thiên chức” phụ nữ của mình.
1.6. Những yếu tố tác động đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc THPT tỉnh Vĩnh Phúc
1.6.1. Yếu tố khách quan
1.6.1.1. Những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục
+ Nghị quyết 29-NQ/TW –Hội nghị Trung ương Tâm (Khoá XI) khẳng định:
“Cùng với đổi mới cơ chế quản lý, phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD là khâu then chốt của đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT”.
+ Kết luận số 14 - KL/TW của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa IX đã nêu: “…Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới…”
+ Chỉ thị số 40 - CT/TW đã đề ra mục tiêu cụ thể: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo…”[10. tr,3]
40
+ Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/04/2007 của Bộ Chính trị đã nêu rõ:
“Các cấp ủy đảng có trách nhiệm lãnh đạo, xây dựng quy hoạch cán bộ nữ trong tổng thể về cán bộ Đảng ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương. Đối với cán bộ nữ, đồng thời với việc xây dựng quy hoạch, phải chăm lo đào tạo, bồi dưỡng để chủ động về nhân sự; để bạt, bổ nhiệm cần phải đảm bảo tiêu chuẩn của từng chức danh, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ, phát huy được thế mạnh, ưu điểm của cán bộ nữ. Thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong quy hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm”. Nghị quyết đã đề ra mục tiêu: “Phấn đấu đến năm 2020…Các cơ quan, đơn vị có tỉ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ”.
+ Mục tiêu của Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020:
Chỉ tiêu 3 (Mục tiêu 1): “Phấn đấu đến năm 2015 đạt 70% và đến năm 2020 đạt 100% các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội có lãnh đạo chủ chốt là nữ nếu ở cơ quan, tổ chức có tỷ lệ 30% trở lên nữ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động”.
+ Kế hoạch hành động VSTBPN ngành GDĐT số 5473/KH – BGDĐT ngày
26/6/2006 đã đề ra chỉ tiêu: “ Trong tổng số CB,GV được quy hoạch có ít nhất 30% là nữ, mỗi cơ sở giáo dục có ít nhất 01 nhà giáo tham gia trong Ban lãnh đạo”. 1.6.1.2. Môi trường xã hội, những quan điểm, sự nhận thức chưa đầy đủ về vai trò của người phụ nữ và đặc điểm tâm sinh lý vốn có của phụ nữ
Hiện nay chúng ta đang sống trong môi trường luôn thay đổi và thay đổi với một tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn hơn đó là chuẩn bị sự thay đổi cũng đồng thời phải thích nghi với những thay đổi đó. Bởi vậy nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực là: Môi trường vật chất và môi trường kinh tế; Môi trường công nghệ – kỹ thuật, thông tin; Môi trường văn hóa - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ có nhu cầu sản phẩm giáo dục khác nhau.
Ngoài ra còn có những quan điểm tác động làm cản trở đến công tác phát triển đội ngũ CB nữ:
41
khinh nữ vẫn còn in sâu trong tiềm thức của đội ngũ cán bộ, sự thiếu tin tưởng vào phụ nữ phần nào ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn, đào tạo, sử
dụng cán bộ nữ. Người ta cho rằng “ phụ nữ thường đóng vai trò chủ yếu trong các hoạt động như sinh đẻ, nuôi dạy con cái, chăm sóc các thành viên gia đinh, nội trợ. Trong hoạt động chính trị - xã hội, phụ nữ chủ yếu tham gia các hoạt động chung với tư cách là người thực hiện quyết định”.
+ Sự khác biệt về vai trò sinh học và vai trò giới giữa nam và nữ: CB nữ vừa
tham gia các hoạt động xã hội vừa đảm đương công việc gia đình khi người phụ nữ có gia đình phần lớn phải quán xuyến việc nhà đồng thời với thiên chức làm vợ, làm mẹ (mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ…) trong khi quỹ thời gian của phụ nữ cũng giống nam giới, sức khỏe lại hạn chế hơn. Do vậy, phụ nữ ít có thời gian để học tập, nghỉ ngơi, giải trí và tham gia hoạt động xã hội so với nam giới.
1.6.1.3. Các chính sách đối với đội ngũ nữ CBQL
+ Việc thể chế hóa các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà
nước về công tác cán bộ nữ chưa đầy đủ, thiếu đồng bộ: Cụ thể điểm 4, Điều 11 Luật Bình đẳng giới ghi “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức”.
Trong khi đó, điều 145 của Luật Lao động quy định nguời lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (nữ nghỉ hưu trước nam 5 năm). Dẫn đến theo các quy định, hướng dẫn về độ tuổi tham gia cấp ủy hay bổ nhiệm .… nói chung đều quy định phụ nữ sớm hơn nam giới 5 năm. Nguyên nhân trên cho thấy người phụ nữ trưởng thành chậm hơn nhưng lại phải nghỉ hưu sớm hơn nam giới 5 năm trong khi quy định nam nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức.
+ Tiền lương là thu nhập chính của người giáo viên, nó tác động trực tiếp tới người giáo viên. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động, muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.6.2. Yếu tố chủ quan
42
trong đó nữ nhà giáo và lao động là 13.975 người, chiếm 79,8%. Trong đó, bậc THPT, tỷ lệ nữ chiếm 71,1%, nhưng số lượng nữ làm CBQL chiếm tỷ lệ rất thấp (38/1773 = 2,14% tổng số GV nữ bậc THPT; 38/131=29% tổng số CBQL bậc THPT), có nhiều trường THPT chưa có nữ CBQL.
+ Trong quá trình thực thi công việc, một số nữ CBQL còn ngại thay đổi, tư tưởng yên vị, thoả mãn thành tích, không chịu tham gia học hỏi kinh nghiệm, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Một số nữ CBQL khó thay đổi quan điểm, thói quen quản lý, lo lắng việc đổi mới, ngại cải tiến… Do đó, việc đổi mới phương pháp quản lý gặp không ít khó khăn; Thói quen thụ động cũng làm ảnh hưởng đến vấn đề phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý.
+ Tâm lý tự ti, mặc cảm, đức tính hy sinh, nhường nhịn thậm chí cam chịu, an phận… cũng là trở ngại lớn đối với nguồn nhân lực cán bộ nữ.
+ Sự thiếu nhận thức về bình đẳng giới và vai trò của phụ nữ trong các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể trong các nhà trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và đề bạt cán bộ nữ. Bên cạnh đó, còn có quan niệm cho rằng những đặc điểm như tuân thủ, tình cảm, tế nhị, kiềm chế ở phụ nữ là không phù hợp để làm lãnh đạo, quản lý.
43
Tiểu kết chương 1
Đội ngũ nữ CBQLGD có vị trí quan trọng trong sự phát triển của ngành giáo dục (ngành mà tỷ lệ lao động trên 70% là nữ), họ là những người tri thức, người mẹ, người vợ…có vai trò to lớn trong lĩnh vực giáo dục. Do vậy phải có biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQLGD để đáp ứng yêu cầu của ngành và của đất nước trong giai đoạn hiện nay. Việc tìm ra các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới đang là nhiệm vụ cấp bách cũng như lâu dài của ngành GD&ĐT.
Phát triển nguồn nhân lực nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới là việc nâng cao chất lượng cho từng nữ CBQL, đồng thời phát triển đội ngũ này về các mặt: đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Để có những giải pháp phát triển đồng thời về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nữ CBQL theo quan điểm bình đẳng giới, đòi hỏi phải giải quyết những nội dung về công tác nhận thức, quy hoạch, tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng , đánh giá, xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ nữ, theo quan điểm tạo sự bình đẳng về cơ hội phát triển năng lực của phụ nữ, phù hợp với đặc điểm giới tính và đặc trưng nghề nghiệp.
Tất cả những vấn đề lý luận cơ bản của việc phát triển Đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm Bình đẳng giới đã được trình bày ở trên làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng phát triển Đội ngũ nữ CBQL trường THPT. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp tối ưu nhất để phát triển Đội ngũ nữ CBQLGD theo quan điểm Bình đẳng giới nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
44 CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 2.1. Khái quát về kinh tế - xã hội và giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc
2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội
Tỉnh Vĩnh Phúc được thành lập năm 1950, trên cơ sở sáp nhập hai tỉnh Vĩnh Yên và Phúc Yên. Năm 1968, Vĩnh Phúc sáp nhập với tỉnh Phú Thọ thành tỉnh Vĩnh Phú. Từ 01/01/1997 tỉnh Vĩnh Phúc được tái lập. Diện tích tự nhiên của tỉnh là