7. Phương pháp nghiên cứu:
1.4. Những nội dung cơ bản của quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
1.4.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
Xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV để đảm bảo nhu cầu tương lai về nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu của nhà trường, trên cơ sở thu thập, phân tích thông tin bên trong đội ngũ về số lượng, cơ cấu (thâm niên, giới tính, trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo, năng lực hoàn thành nhiệm vụ, ...), việc bố trí sử dụng, chế độ, chính sách đãi ngộ, sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, các tiêu chí, tiêu chuẩn định mức lao động và sự mở rộng hay thu hẹp; đồng thời xem xét các thông tin bên ngoài như yêu cầu thị trường lao động, từ đó lập kế hoạch dự báo (công tác quy hoạch đội ngũ) sao cho đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo số lượng, chất lượng đội ngũ; đưa ra các quan điểm, mục tiêu, phương hướng, những giải pháp phát triển và qui mô cần đạt tới trong tương lai.
- Về số lượng giáo viên cho từng ngành nghề, từng bậc học, thậm chí từng môn học, trên cơ sở xác định tỷ lệ học sinh/GV hoặc số giờ chuẩn (giờ định mức) của một GV/năm.
- Về chất lượng, cơ cấu ĐNGV, phải đảm bảo trình độ chuẩn của một GV nói chung và trình độ cần có để có thể đáp ứng được mở rộng, phát triển quy mô, trình độ đào tạo của nhà trường hiện tại và trong tương lai; tỷ lệ hợp lý cần có giữa các trình độ: Cao học, đại học, cao đẳng, trung cấp, thợ bậc cao.
Việc khảo sát đánh giá thực trạng có thể thực hiện bởi một số việc làm cụ thể rà soát thẩm định văn bằng chứng chỉ của ĐNGV nhằm khẳng định các chuẩn mực đã đạt được và làm căn cứ cho việc xây dựng tháp cơ cấu ( trình độ, độ tuổi, ngành nghề...) tối ưu cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường.
1.4.2. Công tác tuyển chọn giáo viên
Sau khi có kế hoạch tuyển chọn, tiến hành lựa chọn GV phù hợp với nhu cầu của nhà trường, môi trường bên trong và bên ngoài nhằm đạt được mục đích: đủ số lượng, đảm bảo chất lượng.
Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người được tuyển xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc trong nhà trường, việc tuyển chọn phải được tiến hành công khai và cần phải đề ra những tiêu chuẩn cụ thể, tuyển chọn có các bước chủ yếu sau :
- Thu thập và nhận biết các thông tin của người xin việc; - Phỏng vấn để lựa chọn;
- Trắc nghiệm kỹ năng của người xin việc để xác định họ có đáp ứng được yêu cầu tổ chức đặt ra hay không;
- Nghiên cứu hồ sơ và các thông tin cơ bản của người xin việc; xem xét so sánh văn bằng đào tạo với năng lực thực tế của họ;
- Kiểm tra sức khoẻ để xác định xem có đủ sức khoẻ để đảm đang công việc hay không.
1.4.3. Công tác sử dụng đội ngũ giáo viên
Sử dụng: là sắp xếp, bố trí GV thực hiện các nhiệm vụ giáo dục – đào tạo theo chuyên môn được đào tạo, trong sử dụng còn bao hàm cả đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sàng lọc, luân chuyển để đạt được hiệu quả cao nhất. GV phải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị được đào tạo, được giảng dạy theo đúng chuyên ngành được đào tạo. Trong sử dụng phải biết trọng dụng người tài, đồng thời cũng phải thường xuyên sàng lọc, chuyển những người không đủ năng lực sang làm việc khác. Khuyến khích ĐNGV say mê học tập và tu dưỡng để phát triển nghề nghiệp bản thân cũng như sự nghiệp đào tạo của nhà trường, của đất nước.
1.4.4. Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
* Đào tạo lại: sau khi đã được đào tạo có một trình độ nhất định, vì một lý do nào đó lại tham gia một quá trình đào tạo mới để đạt một trình độ khác cao hơn, mới hơn/nghề khác.
* Bồi dưỡng: UNESCO định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa là nâng cao nghề nghiệp; quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Theo quan điểm này cho thấy:
- Chủ thể bồi dưỡng là người lao động đã được đào tạo và đã có một trình độ nhất định.
- Bồi dưỡng thực chất là quá trình bổ sung kiển thức, kỹ năng để nâng cao trình độ trong một lĩnh vực hoạt động chuyên môn nhất định.
- Mục đích nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn để người lao động có cơ hội củng cố, mở rộng hoặc nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn nghiệp vụ sẵn có nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc đang làm.
Đối với GV TCCN, TCN mục tiêu bồi dưỡng là:
- Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo thực hành.
- Cập nhật, đổi mới nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
- Bổ sung tri thức nghiệp vụ sư phạm dạy nghề (phương pháp giảng dạy, kỹ năng giảng dạy, kỹ năng khai thác sử dụng thiết bị dạy học, phương pháp kiểm tra, đánh giá học sinh...)
- Nâng cao nhận thức chính trị, đạo đức nghề nghiệp.
- Cung cấp tri thức hoạt động xã hội, tin học, ngoại ngữ, phương pháp nghiên cứu khoa học ...
Việc bồi dưỡng cho các đối tượng GV khác nhau có thể đặt ra các mục tiêu khác nhau tuỳ theo nhu cầu của GV và điều kiện đáp ứng nhu cầu đó.
Các loại chương trình bồi dưỡng gồm:
- Những chương trình đổi mới, bổ sung tri thức cho những ngành nghề cần thiết như: bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng nghề, công nghệ mới, kết quả của những tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ ... để phù hợp với những biến đổi của khoa học kỹ thuật, kinh tế - xã hội.
- Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ bao gồm: bồi dưỡng tri thức về phương pháp giảng dạy, kỹ năng sư phạm, phương pháp đánh giá kết quả, thiết kế chương trình ...
- Chương trình bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội...
Những hình thức bồi dưỡng gồm:
- Bồi dưỡng thường xuyên: là hình thức phổ biến nhất phù hợp với đặc điểm công việc của GV và điều kiện của các nhà trường, ví dụ: tập huấn, hội thảo, báo cáo chuyên đề, hội nghị khoa học ... trong đó, tự bồi dưỡng và tìm kiếm khả năng, cơ hội bồi dưỡng là con đường cơ bản nhất.
- Bồi dưỡng định kỳ: giúp GV vượt qua sự lạc hậu về tri thức do không được cập nhật thường xuyên.
- Bồi dưỡng nâng cao trình độ theo chức danh: tổ chức các lớp bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu theo từng lĩnh vực.
Phân biệt đào tạo và bồi dưỡng
Vấn đề Đào tạo Bồi dưỡng
Nội dung Tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới Nâng cao kiến thức kỹ năng đã có Mục đích Có một chuyên môn mới Tiếp tục đảm nhiệm công việc tốt hơn
Thời gian Dài hạn Ngắn hạn
Kết quả
đánh giá Được cấp văn bằng Được cấp chứng chỉ
1.4.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giáo viên
Việc bắt buộc đội ngũ giáo viên làm việc theo kiểu ra lệnh cứng nhắc sẽ không đạt được kết quả tốt nhất. Do vậy nếu biết cách "ứng nhân xử thế", thì người GV sẽ tận tâm, cống hiến sức lực, kiến thức và lòng nhiệt tình của họ cho công việc chung và mang lại cho nhà trường nhiều điều có lợi. Nếu cách quản lý và chính sách đãi ngộ của nhà trường không hợp lý đúng đắn thì khả năng chảy máu chất xám trong nhà trường là điều có thể xảy ra.
Vì vậy, để người GV yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp giáo dục – đào tạo thì nhà trường và xã hội cần có cơ chế chính sách đãi ngộ ĐNGV hợp lý. Chính sách đãi ngộ bao gồm: chính sách tiền lương, tiền thưởng và sự thăng tiến chức vụ; chính sách bảo hiểm xã hội; triển khai, thực hiện tốt việc xây dựng văn hoá nhà trường (bao gồm các yếu tố: chính sách, giá trị văn hoá, chuẩn mực, niềm tin, thái độ, các mối quan hệ, truyền thống, biểu tượng, cảm xúc và ước muốn cá nhân); quan tâm đến đội ngũ cán bộ hưu trí của nhà trường.
1.4.6. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên
Kiểm tra là xem xét thực tiễn, đánh giá thực trạng so với mục tiêu; phát hiện những mặt tích cực để khuyến khích phát huy, còn mặt sai lệch để uốn nắn, sửa chữa, mặt vi phạm để xử lý; Đưa ra những quyết định điều chỉnh .
Cơ sở thực tiễn của kiểm tra nội bộ trường học: Do yêu cầu thực tiễn giáo dục – đào tạo, hoạt động giáo dục, dạy học trong trường học phức tạp, đa dạng. Giáo dục đào
tạo con người không được phép phế phẩm, do đó phải thường xuyên (hay định kỳ) kiểm tra toàn bộ hoạt động, công việc và mối quan hệ trong trường để phát hiện, theo dõi, kiểm soát, phòng ngừa và đánh giá chính xác nhằm động viên, giúp đỡ, uốn nắn điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với mục tiêu, kế hoạch, qui chế. Trên cơ sở đó rút kinh nghiệm cải tiến cơ chế quản lý và hoàn thiện chu trình quản lý mới phù hợp hơn, đảm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục – đào tạo trong nhà trường.
Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả công việc, dựa vào phân tích thông tin thu được, đối chiếu với mục tiêu và tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải thiện thực trạng, điều chỉnh và nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc .
* Các quan điểm kiểm tra đánh, giá :
- Kiểm tra đánh giá để giúp mọi thành viên phát triển chuyên môn và nhân cách chứ không phải để kỷ luật, sa thải;
- Phải xây dựng được tiêu chuẩn, tiêu chí và minh chứng đánh giá từng chức vị nhà giáo và cán bộ quản lý với cùng một hệ qui chiếu;
- Đa dạng hoá nguồn thông tin (của cấp trên, của cấp dưới, của cộng đồng xã hội, của đồng nghiệp, của các tổ chức và đoàn thể trong trường, của phụ huynh học sinh và của học sinh ...);
- Chú trọng vào mục tiêu phát triển chuyên môn và nhân cách hơn là kiểm soát con người;
- Tập trung vào tiềm năng hơn là thiếu sót đội ngũ;
- Gắn đánh giá hiệu quả làm việc của mỗi người với chiến lược phát triển nhà trường;
- Tạo và sử dụng các cơ hội phát triển cá nhân để hỗ trợ quá trình đánh giá hiệu quả làm việc;
- Đánh giá trên cơ sở chuẩn hành vi và năng lực; - Đa dạng hoá nguồn thông tin phản hồi;
- Khuyến khích tinh thần hợp tác cùng đánh giá.
Để việc phát triển ĐNGV trong nhà trường đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra, bước đầu nhà trường phải xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí và định hướng về các minh chứng cho mức độ đạt các tiêu chí của mỗi tiêu chuẩn về các lĩnh vực (phẩm chất chính
trị và đạo đức; hoạt động chuyên môn; sự cống hiến đối với việc thực hiện chiến lược; tiềm năng, khả năng thích ứng với sự thay đổi) và tổ chức các hoạt động đánh giá ( cá nhân tự đánh giá bản thân; cấp dưới đánh giá cấp trên; cấp trên đánh giá cấp dưới; các tổ chức và đoàn thể trong trường đánh giá; người học, cộng đồng và xã hội đánh giá).
Các hình thức và biện pháp giúp cho việc đánh giá giáo viên: - Tự đánh giá:
Giáo viên tự xây dựng kế hoạch đánh giá được các hoạt động của mình trong quá trình giảng dạy (chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phương pháp ...). Đây là vấn đề rất quan trọng và là nguồn thông tin giá trị cho tổ chức. Vì thực tế không ai biết mình bằng mình; người GV thông qua hoạt động có thể nắm được điểm mạnh, điểm yếu và từ đó bản thân người GV có kế hoạch khắc phục, bổ sung, hoàn thiện điểm yếu đó như thế nào? Thông thường trong cái chung của con người, tính chủ quan, tính tự ái lúc nào cũng không muốn người khác nói lên cái yếu, khiếm khuyết của mình, mặc dù trong thâm tâm có thể họ đã nhìn nhận đóng góp đó.
- Đánh giá giáo viên thông qua học sinh:
Thông qua kế hoạch học tập của học sinh, nhu cầu mong muốn của học sinh đối với việc giảng dạy của GV đáp ứng tỷ lệ như thế nào? kết quả học tập cuối cùng của học sinh trong một lớp và quá trình học của học sinh cũng được đánh giá là khá chính xác về việc giảng dạy của GV, tuy nhiên, bên cạnh có các yếu tố chủ quan của từng học sinh góp phần tác động vào kết quả đó. Do vậy, kết quả này cũng được coi là yếu tố tương đối khách quan đánh giá GV trong giảng dạy chuyên môn ở trường.
Việc thực hiện phương thức này phải thực sự khéo léo và tế nhị, có biện pháp, hình thức thích hợp, khắc phục hạn chế trong phỏng vấn cần lưu ý ý chủ quan của học sinh trong quá trình học tập có sự khắt khe của GV tác động, khi góp ý sẽ thiếu tính khách quan.
Nếu làm tốt khâu này thì đó là nguồn thông tin phản hồi hết sức có giá trị, giúp người GV có thêm góc nhìn về mình, và từ đó GV tự nâng cao trình độ cải tiến phương pháp giảng dạy, học tập bồi dưỡng nâng cao hiệu quả giảng dạy.
Trong một tổ bộ môn, một khoa thì từ tổ trưởng, trưởng khoa đến GV là những người gần gũi gắn bó với nhau nhiều nhất, vì thông qua hoạt động chung hằng ngày, tháng, niên học, trong sinh hoạt, trong thảo luận chuyên môn, dự giờ thăm lớp ... Do đó, ĐNGV ở tổ môn, khoa họ hiểu nhau khá toàn diện từ chuyên môn, năng lực, kỹ năng thực hành, trình độ tay nghề, phương pháp giảng dạy đến mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ người học, phẩm chất đạo đức.
Vì vậy, nhận xét đánh giá của các GV trong cùng tổ, khoa là nguồn thông tin quan trọng, qua đó biết được những điểm mạnh yếu về chuyên môn, trình độ, khả năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học của từng GV trong hoạt động chuyên môn và công tác; với trách nhiệm xây dựng tổ môn, khoa các tổ trưởng, trưởng khoa và GV có trình độ cao sẽ chân thành khách quan chỉ ra những điểm yếu, để giúp người GV nhận thấy và tạo điều kiện khắc phục, hoàn thiện để nâng cao hiệu quả giảng dạy.
- Đánh giá giáo viên từ lãnh đạo nhà trường:
Đây là kết quả quan trọng có tính quyết định, ảnh hưởng đến cá nhân người GV về trước mắt và lâu dài. Nếu sử lý thông tin không tốt và thiếu khách quan công bằng, dân chủ sẽ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, trong công việc điều hành của người lãnh đạo và thực hiện nhiệm vụ của người GV sẽ có khoảng cách và có thể từ đó âm ỉ kéo dài dẫn đến mâu thuẫn cá nhân.
Do đó sự đánh giá của lãnh đạo nhà trường (Ban giám hiệu) đối với cá nhân GV về các mặt: năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chất lượng giảng dạy ... phải rất thận trọng, cần phải thu thập nhiều thông tin từ nhiều phía để có sự phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin để thấy được mặt mạnh, mặt yếu của người GV, từ đó đánh giá cá nhân GV và là kết luận cuối cùng phải mang tính khách quan, để người GV tiếp nhận đánh giá của lãnh đạo một cách thoải mái và có hướng khắc phục tồn tại khuyết điểm của mình.
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên1.5.1. Yếu tố chủ quan 1.5.1. Yếu tố chủ quan
Những nội dung cơ bản của công tác quản lý đội ngũ giáo viên đó là: Công tác