7. Phương pháp nghiên cứu:
3.3.3. Cải tiến công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên
3.3.3.1. Mục tiêu của biện pháp
Nhằm lựa chọn người đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong nhà trường, đảm bảo chính xác, công khai, khách quan và công bằng đúng, đủ số lượng theo qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường qua đó điều chỉnh cơ cấu, trẻ hoá đội ngũ, thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng ĐNGV.
Bố trí, sử dụng hợp lý ĐNGV nhằm khai thác và phát huy thế mạnh nguồn lực con người – tài sản quí nhất của trường, đồng thời hạn chế đến mức tối đa những khiếm khuyết của ĐNGV, tạo sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ nhà trường. Đảm bảo cho GV được sử dụng và đãi ngộ trọng dụng đúng giá trị, được giảng dạy theo đúng chuyên ngành được đào tạo, đồng thời sàng lọc, thuyên chuyển những người không đủ năng lực sang làm việc khác. Khuyến khích GV say mê học tập và tu dưỡng để phát triển nghề nghiệp bản thân qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên nhà trường.
3.3.3.2. Nội dung của biện pháp
* Về tuyển chọn:
Tuyển chọn là để bù đắp số giáo viên thiếu hụt do nghỉ chế độ, chuyển công tác khác và để tăng số lượng giáo viên theo yêu cầu của sự phát triển qui mô đào
tạo. Nhưng một vấn đề gặp phải là rất khó tuyển được người đáp ứng được yêu cầu sử dụng ngay mà không qua đào tạo, do mức thu nhập của giáo viên còn quá thấp so với các doanh nghiệp bên ngoài, cho nên vào làm việc tại trường chưa phải là lựa chọn tối ưu đối với những người khá, giỏi, có năng lực bên ngoài xã hội. Vì vậy, tuyển ngay trong một thời gian ngắn với số lượng tương đối nhiều là điều rất khó khăn. Để khắc phục tình trạng này, việc tuyển chọn nhà trường có thể lập kế hoạch thực hiện tuyển nhiều đợt trong một năm, hoặc có thể tới các trường đại học sư phạm kỹ thuật, các trường đại học có các ngành đào tạo phù hợp liên hệ xin phép nhà trường cho tiếp xúc, phỏng vấn tuyển chọn sơ bộ các sinh viên học các chuyên ngành cần tuyển chuẩn bị tốt nghiệp, khi các sinh viên lọt qua vòng sơ tuyển tốt nghiệp thì thông báo tới trường để thực hiện qui trình thi tuyển. Những giáo viên đã thi đạt được nhà ký hợp đồng thử việc 2 tháng, khi kết thúc thời gian thử việc nếu cả hai bên đều chấp thuận thì tiến hành ký hợp đồng có thời hạn theo quy định, kết thúc thời gian hợp đồng căn cứ vào nhu cầu thực tế nhà trường sẽ tổ chức thi tuyển viên chức để tuyển chọn chính thức vào biên chế nhà trường. Tuy nhiên, khi thực hiện kế hoạch tuyển chọn tuỳ theo tình hình thực tế có thể thực thi một số biện pháp điều chỉnh cho phù hợp để đạt kết quả tốt.
- Hoàn thiện qui chế nội bộ về thi, xét tuyển viên chức và hợp đồng lao động: Căn cứ Luật Lao động, Luật Viên chức, tiêu chuẩn giáo viên, giảng viên và tình hình thực tế của nhà trường thống nhất điều chỉnh lại qui chế tuyển chọn của nhà trường cho phù hợp với sự phát triển của nhà trường, bao gồm các qui định: về trình tự các bước thực hiện khi tuyển chọn; về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; về năng lực chuyên môn; về năng lực sư phạm; về năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học; xác định điểm cho các tiêu chí, tiêu chuẩn; xác định chế độ ưu tiên (con thương bệnh binh, con liệt sỹ, con gia đình có công với cách mạng, anh hùng lao động, bộ đội xuất ngũ, bằng khá, giỏi ...) khi thi tuyển và lượng hoá thành điểm cho các chế độ ưu tiên đã qui định.
- Tuyển chọn phải thực hiện theo qui hoạch và kế hoạch hàng năm;
- Qui trình tuyển chọn phải thực hiện đúng theo trình tự qui định của nhà nước và qui chế nội bộ cơ quan.
- Tuyển chọn phải đảm bảo chính xác (đúng tiêu chí, tiêu chuẩn yêu cầu đã thông báo), khách quan, công bằng, chống mọi biểu hiện tiêu cực, tham nhũng trong xét, thi tuyển. Khi tuyển chọn ngoài các qui định theo qui chế tuyển chọn cần quan tâm tới tâm tư, động cơ, nguyện vọng, hoàn cảnh ... của đối tượng liên quan tới sự gắn bó công tác lâu dài với nhà trường, để hạn chế hiện tượng “lướt sóng” của một số người đang tìm việc làm nhưng không có ý định gắn bó với nhà trường lâu dài. Bố trí trưởng khoa, trưởng tổ môn là thành viên hội đồng thi tuyển để nâng cao vai trò và trách nhiệm của họ trong việc quản lý, sử dụng, bồi dưỡng, kèm cặp, kiểm tra, đánh giá giáo viên.
* Về sử dụng:
- Xây dựng và hoàn thiện văn bản qui định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và nghĩa vụ của các vị trí, chức danh giáo viên. Bố trí, sử dụng giáo viên đúng chuyên môn được đào tạo, phù hợp năng lực sở trường cá nhân. Đối với GV mới được tuyển phải bố trí giáo viên có kinh nghiệm và năng lực hỗ trợ, giúp đỡ.
- Xây dựng và ban hành các tiêu chí đánh giá chất lượng hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học của giáo viên hàng tháng, hàng năm để làm căn cứ phân loại chất lượng giáo viên, từ đó, có kế hoạch sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển giáo viên.
- Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp giáo viên, nâng lương sớm, các chế độ bảo hiểm, thăng chức ... để khuyến khích động viên và thu hút nhân tài; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV hàng năm để nâng cao chất lượng đội ngũ.
- Làm tốt công tác qui hoạch cán bộ lựa chọn trong nhà trường những giáo viên có trình độ, có năng lực quản lý, tâm huyết với nghề và có khả năng phát triển vào diện qui hoạch cán bộ nguồn để đào tạo, bồi dưỡng. Làm như vậy, vừa khuyến khích được giáo viên tích cực học tập rèn luyện nâng cao trình độ, vừa sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên hiện có, vừa xây dựng được đội ngũ kế cận đảm bảo tính liên tục, kế thừa trong công tác cán bộ.
3.3.3.3. Cách thực hiện biện pháp
- Xây dựng qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của nhà trường giai đoạn 2011 – 2020 phục vụ cho kế hoạch phát triển lâu dài.
- Phòng Tổ chức hành chính là phòng tham mưu cho lãnh đạo nhà trường về vấn đề nhân sự, căn cứ vào “Qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trường Trung cấp GTVT miền Bắc giai đoạn 2011 - 2020” đã được phê duyệt ban hành và thực trạng ĐNGV của nhà trường để xây dựng kế hoạch nhân sự hàng năm đảm bảo tính cần thiết, thực tiễn, chất lượng, hiệu quả, khoa học và tính khả thi cao phục vụ cho nhu cầu trước mắt, trong đó cần chú trọng những vấn đề sau đây:
+ Cân đối với kế hoạch tuyển sinh những năm tiếp theo (kế hoạch tuyển sinh và dự kiến tăng qui mô học sinh của nhà trường), dự kiến về số lượng giáo viên từ nay đến 2015 cụ thể như sau:
Bảng 3.1: Dự kiến số lượng giáo viên giai đoạn 2011 – 2015
TT
Năm
Nội dung 2011 2012 2013 2014 2015
1 Quy mô HS 1250 1300 1400 1950 1950
2 GV cơ hữu 52 54 60 80 85
3 Nhu cầu GV theo qui định 54 57 60 85 85
4 Tỷ lệ GV/ HS 1/24 1/24 1/23 1/24 1/23
+ Cân đối số lượng GV giữa các ngành nghề đào tạo với số lượng học sinh theo học ngành nghề.
+ Cân đối GV theo kế hoạch với tình trạng hiện tại của lực lượng giáo viên nhà trường về giới, về độ tuổi, về chuyên môn, về trình độ đào tạo ... để xây dựng kế hoạch tuyển chọn sao cho đảm bảo sự cân đối hợp lý về độ tuổi, về trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo, giảm dần sự mất cân đối về giới.
- Tổ chức thực hiện qui trình tuyển chọn theo các bước sau:
+ Căn cứ kế hoạch tuyển chọn của nhà trường đã ban hành, phòng Tổ chức hành chính thông báo công khai, rộng rãi trên thông tin đại chúng về chỉ tiêu số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển, thời gian nộp hồ sơ dự tuyển;
+ Tiếp nhận hồ sơ người đăng ký dự tuyển; tổng hợp, phân tích, xử lý thông tin liên quan đến người dự tuyển, lựa chọn các hồ sơ đủ điều kiện, thông báo mời những người có hồ sơ đủ điều kiện tập trung về trường;
- Phòng Tổ chức hành chính tham mưu cho Hiệu trưởng các thành viên tham gia Hội đồng thi, Ban giám khảo coi, chấm thi ...để Hiệu trưởng ra Quyết định thành lập.
+ Hội đồng thi tổ chức phỏng vấn từng người tuyển chọn sơ bộ, những người lọt qua vòng sơ tuyển được tập trung để phòng Tổ chức hành chính thông báo kế hoạch thi, nội dung thi cho thí sinh có thời gian chuẩn bị;
+ Tổ chức thi kiểm tra đánh giá thí sinh nội dung gồm hai phần: Phần về kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm; Phần thi nhận thức về nghề nghiệp, về luật pháp, đường lối, chính sách của Đảng về giáo dục. Ngoài ra còn kiểm tra sức khoẻ và xem xét năng khiếu trong trường hợp cần kiểm tra.
+ Đánh giá kết quả theo các tiêu chí, tiêu chuẩn trong qui chế nội bộ về hợp đồng lao động và tuyển dụng viên chức. Các nội dung thi được đánh giá bằng điểm, cộng với các điểm ưu tiên khác người nào có tổng điểm cao hơn thì được công nhận trúng tuyển.
- Phòng Tổ chức hành chính với chức năng tham mưu cho Ban giám hiệu về quản lý nhân sự, hàng năm phải tổ chức đánh giá, phân loại CBCNVC nói chung và ĐNGV nói riêng. Căn cứ kết quả thanh tra, kiểm tra, đánh giá giáo viên, kết quả phân loại viên chức hàng năm của mỗi GV để xây dựng kế hoạch bố trí, sử dụng ĐNGV trong nhà trường. Kế hoạch xây dựng phải đảm bảo được sự cân đối hợp lý, đảm bảo tính kế thừa và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường đã đề ra trong năm kế hoạch.
3.3.3.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
- Vận dụng đúng đắn đường lối, chính sách, Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng với thực tiễn của nhà trường, thực hiện nghiêm túc Pháp luật, các qui định của Nhà nước về tuyển chọn, sử dụng, quản lý đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên trong nhà trường.
- Nhà trường phải xây dựng kế hoạch có tính chất chiến lược lâu dài về phát triển ĐNGV nói chung, về tuyển chọn, sử dụng giáo viên nói riêng mhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt, cũng như yêu cầu nhiệm vụ lâu dài của nhà trường trong bối cảnh hiện nay.
- Phải xây dựng hoàn thiện và ban hành sử dụng qui chế nội bộ về thi tuyển hợp đồng lao động và tuyển chọn, sử dụng viên chức. Phải thống nhất quan điểm và đạt được sự đồng thuận trong lãnh đạo nhà trường về việc bố trí, sử dụng, chế độ đãi ngộ, luân chuyển cán bộ, giáo viên.
- Phải có tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng và sát thực để đánh giá, phan loại được năng lực, đạo đức, ý thức trách nhiệm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, giáo viên, công nhân viên.
- Thống nhất sự lãnh đạo của Đảng uỷ, chỉ đạo của Ban giám hiệu tới các phòng, khoa trong việc bố trí, điều động giáo viên.
- Cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ ưu tiên để thu hút người có trình độ, tay nghề cao về trường giảng dạy.