2. Các phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố; 3 Các ủy viên Ủy ban nhân dân thành phố.
3.2.3.2. Mục tiêu của giải pháp:
mới để thích ứng với sự thay đổi đó. Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị cần chú trọng đến công tác đào tạo NLL, thường xuyên cử CBCC theo học các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ. Đồng thời sắp xếp công việc, khuyến khích và ưu tiên các CBCC tự đi học tự túc nhằm nâng cao trình độ. Người quản lý CBCC cần phải thay đổi nhận thức, lưu ý rằng đừng sợ CBCC giỏi sẽ có cơ hội thay thế mình. Bởi vì một người quản lý giỏi chính là một người quản lý được những người giỏi, buộc những người giỏi phải làm theo chỉ đạo của mình chứ không nhất thiết là người quản lý phải biết tất cả.
Qua phân tích trực trạng công tác thực trạng công tác đào tạo và thăng tiến tại UBND thành phố Vũng Tàu trong chương 2 nhận thấy: Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt, chưa mang tính căn cơ, lâu dài, chưa tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức, nhân viên tham gia các kóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, chuyên sâu nhằm nâng cao kiến thức, trình độ; chưa thành lập được bộ phận đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới tuyển dụng để trang bị những kiến thức nghiệp vụ một cách bài bản, kiến thức thực tiễn, giúp họ nhanh chóng tiếp cận công việc và thực hiện ngay được công việc một cách có hiệu quả; chưa đánh giá kết quả sau đào tạo để so sánh chi phí bỏ ra với kết quả sau đào tạo, từ đó làm cơ sơ để cải tiến qui trình đào tạo hiệu quả hơn. Để khắc phục những hạn chế nêu trên, UBND thành phố Vũng Tàu cần phải thực hiện một số nhiệm vụ trọng tâm như sau:
3.2.3.3.Thực hiện công tác đào tạo:
- Đánh giá lại một cách nghiêm túc, toàn diện nhu cầu đào tạo; nhu cầu đào tạo chỉ thực sự có ý nghĩa khi nhân viên cần bổ sung hoặc nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
- Lên kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo; hình thức và nội dung đào tạo phải phù hợp với thực tế công việc.
*Qui trình đào tạo bao gồm:
+ Đào tạo thường xuyên: áp dụng cho tất cả đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên và đào tạo ngay khi nhân viên mới được tuyển dụng và bắt đầu làm việc tại cơ quan.
+ Đào tạo tại chỗ: Nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan.
+ Đào tạo ngắn hạn: Từ 5-15 ngày, nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo cần thiết để đáp ứng yêu cầu giải quyết công việc của cán bộ, công chức, nhân viên.
trung trở lên như các khóa học về trung, cao cấp chính trị; các khóa lớp sau đại học… - Về kinh phí đào tạo: Hiện tại ngân sách dành cho đào tạo từ ngân sách nhà nước hỗ trợ các lớp đào tạo, tập huấn ngắn hạn. Đối với các hình thức đào tạo dài hạn, ngân sách không thể đảm bảo cho tất cả cán bộ, công chức, nhân viên đào tạo để đạt chuẩn trình độ đại học. Vì vậy, thực hiện khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tự bỏ kinh phí đào tạo, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý và sử dụng cán bộ tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ một phần tài chính ( có thể ), cán bộ sau khi học xong được tăng lương ( từ 1,86 đối với trung cấp lên 2,34 tốt nghiệp đại học ) ngoài ra đối với cán bộ, công chức, nhân viên công tác tại UBND xã, phường còn được hưởng khuyến khích 1,1 đến 1,4 lương tối thiểu; các khoản thu nhập khác từ nâng cao trình độ và có đủ tiêu chuẩn, điều kiện cất nhắc, thăng tiến. Đối với các đơn vị sự nghiệp có thu, hàng năm có thể xem xét hỗ trợ từ quĩ đào tạo để giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trường hợp cán bộ, công chức, nhân viên lớn tuổi, không thể đào tạo tiến hành sắp xếp, bố trí lại công việc phù hợp hoặc vận động họ về hưu trước tuổi để hưởng các chính sách ưu đãi theo qui định hiện hành. Đồng thời khi tuyển dụng mới cán bộ, công chức, nhân viên cần tuân thủ nghiêm các tiêu chuẩn theo qui địnhh đối với từng chức danh công việc, tránh tình trạng tuyển dụng không đạt chuẩn, phải mất thời gian và chi phí để đào tạo lại.
- Hàng năm, UBND thành phố cần có kế hoạch tuyển chọn cán bộ, công chức, nhân viên ( đối tượng nằm trong diện qui hoạch ) có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đi đào tạo các lớp đại học, sau đại học trong hoặc ngoài nước theo đề án của tỉnh, các lớp cao cấp lý luận chính trị tập trung tại học viện, nhằm tạo nguồn cán bộ kế cận bố trí vào các chức danh chủ chốt, trưởng, phó phòng ban hoặc tương đương góp phần vào việc thực hiện có hiệu quả nghị quyết của tỉnh ủy và thành ủy về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 – 2020. Theo kế hoạch, đến năm 2020 cán bộ công chức cấp huyện có 10% đạt trình độ thạc sĩ, 100% cán bộ, công chức cấp thành phố trình độ đại học; 100% cán bộ cấp xã, phường đạt chuẩn chuyên môn ( trung cấp trở lên ) trong đó 80% cán bộ, công chức trình độ đại học. 100% cán bộ chủ chốt của phường xã và cán bộ nguồn qui hoạch có trình độ cao cấp lý luận chính trị…
- Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo cần phải đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Việc đánh giá sau đào tạo giúp cho UBND thành phố xem xét, nhìn nhận đánh giá đúng thực chất của công tác đào tạo có đạt được mục đích, yêu cầu đề ra hay không, từ
hơn. Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo có thể dựa trên các tiêu thức như:
+ Phản ứng: cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ thích ứng hay không thích ứng; nội dung, chương trình, thời gian đào tạo có phù hợp với công việc thực tế hay không; có xứng với chi phí đầu tư mà tổ chức, cơ quan và bản thân bỏ ra hay không.
+ Kiểm tra, đánh giá để xác định học viên có nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo.
+ Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì từ kết quả của tham gia khóa đào tạo.
+ Vấn đề quan trọng nhất là học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không; năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc có được nâng lên hay không.
-Về bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, ngoài việc đảm bảo về tiêu chuẩn chính trị, phẩm chất đạo đức, thực hiện các qui trình dân chủ theo qui định như nằm trong diện qui hoạch, thăm dò tín nhiệm trong cơ quan, đơn vị và tổ chức Đảng (bằng phiếu kín )…cần phải nghiêm túc bảo đảm trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, năng lực quản lý thực tiễn, sở trường công tác. Đặc biết cần tạo cơ hội cho cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, nắm vững nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng quản lý, điều hành được giữ các chức vụ lãnh đạo nhằm phát huy tối đa sự cống hiến của họ; Để tiến đến việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý có tâm, có tầm thì cần xây dựng đề án thi tuyển cán bộ quản lý, lãnh đạo; sau khi đã đủ các tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (thông qua các hình thức dân chủ) để lựa chọn những người có trình độ chuyên môn tham gia thi tuyển. Trước mắt thực hiện cơ chế thí điểm thi tuyển đối với một số chức danh trưởng, phó trưởng phòng của thành phố, Chủ tịch, phó chủ tịch UBND xã, phường gắn với chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo, điều hành trước khi bổ nhiệm.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức còn mang tính định tính là chủ yếu, chưa rõ ràng, chưa xây dựng được thang điểm chuẩn chi tiết để làm căn cứ đánh giá nên người tự đánh giá cũng như nhận xét của lãnh đạo không có cơ sở làm chuẩn mực đánh giá dễ dẫn đến sai lệch kết quả do yếu tố chủ quan, cảm tính, thành kiến hay nể nang, dĩ hòa vi quí, hoặc hình thức đánh giá, lấy phiếu thiếu khách quan, dân chủ…do đó kết quả đánh giá hiệu quả công tác nhìn chung chưa thực tế. Vì vậy, cần phải có giải pháp thực hiện hiệu quả trong giai đoạn tới.
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, trong phiếu nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm. Bằng cách gắn mỗi tiêu chuẩn đánh giá công việc với một thang điểm đánh giá phù hợp, nhằm bảo đảm tính dân chủ, khách quan, trung thực, công bằng, hạn chế sự phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo quản lý trong quá trình đánh giá. Đồng thời, việc tổ chức họp kiểm điểm, bình xét, phân tích, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ hàng năm phải thực hiện đúng qui định, trình tự và có ghi biên bản, niêm phong hồ sơ phiếu đánh giá lưu trữ làm cơ sở giải quyết các thắc mắc khiếu nại liên quan đến xét chuyển nghạch, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật, cắt nhắc, đề bạt…
Việc đánh giá có thể căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức so với nhiệm vụ được giao, bao gồm các tiêu chuẩn:
