2. Các phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố; 3 Các ủy viên Ủy ban nhân dân thành phố.
2.6.2.1.Trong công tác thu hút nguồn nhân lực:
- Công tác hoạch định NNL chưa tốt, chưa có tính khoa học, chưa dự báo được nhu cầu trong tương lai, chưa chuẩn bị tốt lực lượng kế thừa. Các Chương trình phát triển NNL tuy có triển khai nhưng nhìn chung còn mang tính hình thức. Đồng thời còn bị ràng buộc bởi các quy định của Nhà nước nên chưa chủ động được trong việc bố trí khoản kinh phí để thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng quản lý NNL.
- Quy tình tuyển dụng chưa cụ thể, còn mang tính chung chung, chưa phân rõ nhu cầu, đối tượng cần tuyển dụng đối với các ứng viên, việc tuyển dụng còn dựa vào mối quan hệ cá nhân. Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng hiện hữu còn mang nặng tính hình thức. CBCC làm công tác tuyển dụng chưa thực hiện được bước kiểm tra, sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn, do đó chưa đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng hạn chế đã làm cho các ứng viên bên ngoài mất đi cơ hội xin việc. Đồng thời chính sách thu hút nguồn nhân lực của cơ quan Nhà nước (lương, thưởng,…) chưa đủ sức hút đối với các ứng viên bên ngoài. Vì vậy, chưa thu hút được người tài đang thực sự mong muốn cống hiến trí tuệ cho cơ quan.
- Công tác bố trí công việc nhìn chung chưa hợp lý, còn dựa vào các mối quan hệ cá nhân chứ chưa dựa vào năng lực thực sự của CBCC. Một trong những tồn tại rất lớn tại UBND thành phố đó là tư tưởng đền đáp “công thần”, ưu tiên cho con em của “công thần” trong việc bổ nhiệm vào các chức danh, có nghĩa là bổ hhiệm chưa “đúng người, đúng việc”. Chính điều này tạo sự bất mãn ngầm trong một số CBCC, làm cản trở sự mong muốn cống hiến của các CBCC có tâm huyết.
2.6.2.2. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nội dung công tác đào tạo, phát triển NNL còn hạn chế, bị ràng buộc theo những quy định của Chính phủ, ít chú trọng đến những kỹ năng hỗ trợ cho nhiệm vụ chuyên môn. CBCC tham gia học tập và thi cử chủ yếu theo hình thức “học đối phó” việc vận
dụng vào công việc thực tế còn nhiều hạn chế. Đồng thời, CBCC xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới trong tư duy, hoạt động như cỗ máy được lập trình. Đặc biệt tư tưởng “anh cả” và “bệnh kinh nghiệm” ảnh hưởng tương đối lớn đến tư duy của CBCC, họ cho rằng chỉ có họ mới giải quyết tốt vấn đề. Điều này có thể là rào cản vô hình làm cản trở những người được đào tạo bài bản, có tư duy, sáng kiến, dẫn đến những người này không có cơ hội thể hiện năng lực.
- Chưa xây dựng được Bảng tiêu chuẩn CBCC có tính khoa học, còn mang tính chất chung chung. Đã có nhiều CBCC tìm cách hợp thức hóa các tiêu chuẩn nhằm đủ tiêu chuẩn được bổ nhiệm nhưng thực tế lại không làm được việc dù đủ bằng cấp theo yêu cầu.
- Việc đánh giá đúng, đầy đủ năng lực của CBCC chưa được xem trọng bởi vì chính tư tưởng của một số CBCC cho rằng công việc của cơ quan NN là đơn giản, chỉ cần được chỉ bảo và tích lũy kinh nghiệm là có thể làm việc được.
2.6.2.3. Trong công tác duy trì nguồn nhân lực:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc mang tính hình thức, chưa chính xác, chưa khách quan. Phương pháp đánh giá CBCC có tính chung chung, chưa lượng hóa được kết quả, hiệu suất công tác của CBCC và chủ yếu dựa vào cảm tính; vì vậy tạo sự bất mãn ngầm đối với CBCC tâm huyết, mẫn cán.
- Công tác quy hoạch, đề bạt CBCC chưa thật sự “mở” đối với tất cả CBCC, chủ yếu dựa vào quen biết, “cả nể”, mang tính chất khép kín. Những CBCC đã được quy hoạch thì có thể yên tâm vì thế nào cũng được cử đi học các lớp chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị để làm lãnh đạo. Những CBCC dù có giỏi nhưng không được chọn quy hoạch thì khó có cơ hội để tiến thân.
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực tạiUBND Thành phố Vũng Tàu: