2. Các phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố; 3 Các ủy viên Ủy ban nhân dân thành phố.
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Vũng Tàu:
Từ những phân tích trên, có thể xác định những hạn chế trong công tác quản lý NNL tại UBND Thành phố Vũng tàu xuất phát từ những nguyên nhân chính sau đây:
+ Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế: CBCC phụ trách công tác quản lý NNL gần như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản lý, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng cơ bản nhất của quản lý NNL nên bị thụ động trong
việc giải quyết công việc, chủ yếu làm việc một cách máy móc, theo kinh nghiệm cá nhân.
+ Chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học: Chính vì vậy vẫn còn tồn tại một số bất cập tại UBND Thành phố Vũng Tàu, chưa thu hút NNL chất lượng cao, tuyển dụng không đúng người phù hợp công việc, chưa đủ trình độ năng lực để hoàn thành công việc được giao.
+ Bố trí công việc chưa hợp lý: Chính vì những hạn chế trong công tác tuyển dụng đã dẫn đến việc bố trí công việc còn chưa hợp lý, có hiện tượng CBCC “ngồi nhầm chỗ”. Đôi khi Thủ trưởng cơ quan vẫn biết rõ nhưng lại không thể làm gì khác vì ngại đụng chạm do những nhân viên này là con, em của “công thần”. Đồng thời cũng như tình trạng chung của cơ quan Nhà nước, những CBCC yếu năng lực buộc phải cho đi học nâng cao chuyên môn; còn những CBCC làm tốt công việc thì không được cho đi học nâng cao về chính trị. Đến khi cần bổ nhiệm, những người được đi học lại có đủ bằng cấp nên hiển nhiên được bố trí là Lãnh đạo cơ quan. Điều này nghĩa là người yếu năng lực làm Lãnh đạo và lẽ dĩ nhiên kết quả công việc lại không tốt như trên. Đây là vòng lẩn quẩn không thoát ra được.
+ Chưa có Bảng mô tả công việc: Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa kiểm soát tốt công việc được giao. Đồng thời cũng làm cho nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân công tạm thay thế xử lý công việc đã phải mất nhiều thời gian nghiên cứu lại công việc ngay từ đầu
+ Chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể và có tính khoa học: Các quy định về đánh giá công chức hiện nay rất rườm rà và chưa phù hợp, không khoa học và thiếu tính thực tiễn (Luật CBCC; Quyết định số 286- QĐ/TW của Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định 71/1998/NĐ- CP của Chính phủ và Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCCV của Bộ Nội vụ). Hệ quả là việc đánh giá CBCC vào mỗi năm không khách quan, có tính hình thức, mang nhiều cảm tính, dễ dãi và cả nể.
+ Chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của CBCC: Cách đánh giá hiệu quả công việc chung chung theo “chủ nghĩa bình quân” hiện nay (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang tạo ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng cũng như việc đề bạt CBCC nắm giữ những chức vụ quan trọng.
Tóm lại: Qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng nêu trên, có thể nhận thấy nhận thức về công tác quản lý NNL tại cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và tại UBND Thành phố Vũng Tàu nói riêng đã bộc lộ nhiều hạn chế. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến những trì trệ trong công tác quản lý, điều hành, đánh giá năng lực CBCC, đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Qua chương II, tác giả đã giới thiệu sơ lược mang tính tóm tắt về UBND thành phố Vũng Tàu và tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vũng Tàu. Kết quả phân tích thực trạng cho thấy UBND thành phố đã triển khai công tác hoạch định nguồn nhân lực, có quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tỷ lệ cán bộ, công chức chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ gần như không có (chỉ còn số tồn tại từ trước đây). Công tác duy trì nguồn nhân lực được thực hiện khá tốt, có đưa ra các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, đảng viên; chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp được thực hiện đúng các hướng dẫn, qui định của nhà nước và từng bước được cải thiện; môi trường làm việc thoải mái, cơ sở vật chất được đầu tư và trang bị khá đầy đủ và tương đối tốt, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ…Cho thấy UBND thành phố Vũng Tàu có quan tâm đến việc cải cách, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác cải cách thủ tục hành chính nói riêng và cải cách nền hành chính nói chung cũng như yêu cầu phát triển của thời đại, góp phần cải thiện mội trường văn hóa công sở, ý thức và thái độ phục vụ nhân dân của bộ máy hành chính thành phố.
Bên cạnh những ưu điểm và kết quả làm được, công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vũng Tàu vẫn còn những hạn chế, thiếu sót cần phải được phân tích, đánh giá làm rõ. Từ đó mới đề ra các giải pháp chỉnh đốn, hoàn thiện, nhằm khai thác tốt nguồn nhân lực, khuyến khích cán bộ, công chức toàn tâm, toàn ý , nhiệt huyết, trách nhiệm với công việc, tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân góp phần xây dựng thành phố Vũng Tàu “ xanh, sạch, đẹp, văn minh, thân thiện, ấn tượng ” xứng tầm là đô thị loại I trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, là nơi “ đáng đến, đáng ở và sống tốt ”, cùng nhân dân trong tỉnh cùng với cả nước thực hiện thành công mục tiêu “ Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh ”. Đồng thời thu hút nhiều nhân tài cùng tham gia xây dựng thành phố và bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam Xã Hội Chủ Nghĩa.