Như chúng ta biết công tác xây dựng, phát triển công chức thời gian qua đã đạt được một số kết quả tích cực. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới, phát triển và hội nhập, công chức còn có những bất cập. Điều đó được thể hiện không chỉ về kỹ năng quản lý yếu, thiếu tính nhạy bén thị trường, mà còn thể hiện ở tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ chưa cao, một bộ phận công chức còn có những biểu hiện suy thoái phẩm chất, đạo đức. Vậy đâu là nguyên nhân? Chúng ta sẽ điểm lại đôi nét từ quy trình hình thành cho tới cách sử dụng công chức trong những năm qua. Chính sách tuyển dụng: Trước đây, việc tuyển dụng công chức theo phương thức xét tuyển căn cứ theo chỉ tiêu phân bổ của cấp trên. Phương thức này có thể chọn được những người xứng đáng vào các cơ quan Nhà nước, tuy nhiên, chính sự tuyển dụng theo
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 29
phương thức này đã tạo kẽ hở nảy sinh những tiêu cực: ai thân, quen thì dễ được nhận, thậm chí muốn có việc làm phải có thủ tục “đầu tiên”. Và hệ quả là không phải những người được tuyển dụng đều làm việc hiệu quả, có khâu công việc không có người làm nhưng có khâu lại thừa nhân sự. Những năm sau này, việc tuyển dụng được đổi mới từ phương thức xét tuyển sang thi tuyển nhằm lấy được người có trình độ. Có một số ngành hoặc vùng, miền đặc thù kết hợp cả phương thức thi tuyển và xét tuyển. Hình thức này có ưu điểm là sẽ chọn được những người cần thiết cho công việc và nâng cao năng lực công chức ở một mức độ nào đó. Tuy nhiên, việc tổ chức thi có nghiêm túc hay không và có thực sự lựa chọn được người cần cho công việc hay không lại là điều cần xem xét.
Công tác quản lý: Trước đây, khi công nghệ thông tin chưa được áp dụng rộng rãi trong công tác quản trị văn phòng, các khâu quản lý công chức thường theo lối thủ công, do đó rất luộm thuộm, chậm chạp. Sau này một số Bộ, ngành áp dụng phần mềm quản lý vào công tác quản lý công chức, việc quản lý hồ sơ được khoa học, tiện dụng hơn. Tuy nhiên, không phải tất cả các cơ quan công quyền đều áp dụng công nghệ mới vào công tác quản lý với những lý do rất đơn giản: không có người biết sử dụng hoặc sâu xa hơn là không muốn sử dụng công nghệ mới bởi sẽ khó có cơ hội “hành” dân.
Đào tạo, bồi dưỡng: Nhìn chung, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ bằng các hình thức tổ chức tại cơ quan hoặc cử đi đào tạo. Việc này cũng có tác dụng phần nào đối với việc nâng cao năng lực công việc. Nhưng những hình thức đào tạo này thường mang tính chất bù đắp vào lỗ hổng về kiến thức, trình độ cũng như nghiệp vụ hơn là nâng cao trình độ cho công chức. Hệ quả này sinh ra từ khâu tuyển dụng ta đã nói ở trên. Ở nhiều cơ quan, các khoá học nâng cao trình độ như đi học cao học, nghiên cứu sinh hoặc học ngoại ngữ đều là do công chức có nhu cầu và tự đi thi sau khi có kết quả mới báo cáo cơ quan. Vì vậy dẫn đến tình trạng, có những vị trí cần người có trình độ cao đảm nhiệm thì tìm không ra, trong khi có những
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 30
công việc chưa cần đào tạo nâng cao thì những người ở vị trí đó lại được đưa đi đào tạo.
Chế độ đãi ngộ: Từ trước đến nay, chế độ trả lương theo thâm niên công tác vẫn là chủ đạo trong chính sách tiền lương của chúng ta. Trước năm 1993, cứ 5 năm công chức lại được lên một bậc lương, dù cho người đó làm việc tốt hay không tốt cũng vậy. Cũng có một số năm quy định 5% số người làm việc xuất sắc sẽ được lên lương trước thời hạn, nhưng xác định được những lao động đó “xuất sắc” ở điểm nào thường khó khăn bởi chẳng có tiêu chí rõ ràng. Tình trạng ưu tiên những người có thâm niên công tác hoặc cứ thay phiên nhau “xuất sắc” lên lương trước thời hạn là điều mà các cơ quan, tổ chức thường áp dụng. Cũng có những trường hợp ngoại lệ là không ai chịu nhường chỉ tiêu “xuất sắc” cho người khác, đơn vị khác và dẫn đến mâu thuẫn nội bộ. Cũng không ngoại trừ trường hợp các suất đó chỉ dành cho lãnh đạo. Thực chất của chính sách khuyến khích này không đạt được mục tiêu đặt ra. Hiện tại các cơ quan Nhà nước trả lương cho công chức trên cơ sở hệ số lương theo ngạch, bậc, các chế độ khác như tiêu chuẩn xe riêng, người phục vụ, tiền điện thoại,... được trả theo cấp bậc, chức vụ. Vì trả lương theo vị trí khiến ai cũng cố gắng níu giữ vị trí của mình và họ không cần làm việc hiệu quả cũng vẫn được hưởng mức lương bằng người làm hiệu quả. Một thực tại là lương công chức chưa đủ sống, vì vậy họ phải bươn chải bằng những hình thức hợp pháp và không hợp pháp.
Làm gì để nâng cao năng lực công chức thanh tra ? Đây là câu hỏi mà ngành thuế luôn luôn trăn trở và cố gắng thực hiện tốt. Năng lực công chức thanh tra không chỉ phụ thuộc vào trình độ đào tạo, bằng cấp mà người ta có, cái chính là các yếu tố khác như: Năng lực thực hiện công việc thực tế của công chức; Động cơ, động lực làm việc và sự động viên khuyến khích của lãnh đạo; Môi trường tổ chức, cơ chế, chính sách khuôn khổ pháp lý cho hoạt động công chức công vụ.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 31
những năm 1990 và liên tục kiện toàn để phù hợp và đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ được giao. Cụ thể:
- Tại Tổng cục Thuế thành lập Thanh tra Tổng cục Thuế là tổ chức thanh tra chuyên ngành độc lập;